Desde hace varios años, se ha discutido cuál es la última remuneración del trabajador que debe considerarse para conformar la base de cálculo de las indemnizaciones que se originan con ocasión del término de la relación laboral. Esto se debe a que el Código del Trabajo establece una serie de indemnizaciones contempladas en los artículos 163, 169, 170 y 171, entre otras, las llamadas indemnización sustitutiva de aviso previo, indemnización por años de servicios y los aumentos de las mismas que establecen las referidas normas.
El examen del cuerpo normativo que rige las relaciones entre empleador y trabajador establece dos preceptos que se refieren a este tema, a saber, el artículo 41 y el artículo 172 del referido texto legal.
Artículo 41 del Código del Trabajo
Por una parte, el artículo 41 señala que "Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo".
En su inciso segundo prescribe "No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo."
Artículo 172 del Código del Trabajo
A su turno, el artículo 172 consigna que "Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 168, 169, 170 y 171, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad".
El inciso segundo señala que "Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario". Y finalmente el inciso tercero establece "Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo."
Interpretaciones Contradictorias
En este orden de ideas, es necesario hacer presente que existen diversas y contradictorias interpretaciones respecto de cuál precepto tiene primacía al momento de determinar en concreto cuáles son los dineros que constituyen remuneración para efectos del cálculo de indemnizaciones que se originan por el término de la relación laboral.
Es menester hacer presente quienes sostienen que la norma del artículo 41 prefiere a la del 172 por cuanto contiene una definición legal de remuneración, interpretación esta última que ha sido recogida por incipientes fallos de unificación de jurisprudencia y sobre todo por una nueva jurisprudencia administrativa que pretende imponer la Dirección del Trabajo a través del Dictamen N°2314/038 de fecha 06.06.2011.
Por otro lado, se sostiene que al momento de calcular las indemnizaciones la norma eminentemente aplicable es la contenida en el artículo 172 por cuanto se trata de una de especificidad que funciona exclusivamente para efectos de cálculo de las indemnizaciones cuando concluye la relación laboral.
Tal ha sido el criterio predominante en la jurisprudencia judicial y administrativa de los últimos 20 años. También en opinión de destacados docentes del ámbito laboral, como el profesor José Luis Ugarte, "La finalidad de la ley es que el trabajador reciba de indemnización un monto lo más fiel posible a lo efectivamente percibido mientras trabajaba".
En efecto el citado cuerpo legal de Noviembre de 1990, en su articulado estableció claramente el tratamiento que debía seguirse al momento de poner término a la relación laboral, con un claro espíritu de beneficiar al trabajador que enfrentara la próxima cesantía.
Que asimismo es justo reconocer que han existido otras mociones parlamentarias anteriores que han pretendido regular y aclarar esta situación, las que no han logrado avanzar con la premura que esta situación adquiere a partir de la interpretación que hace la Excelentísima Corte Suprema de manera restrictiva, acotando las exclusiones a los ítems colación y movilización y la Lamentable interpretación extensiva de la Dirección del Trabajo que abarca las asignaciones de viáticos, desgaste de herramientas y perdida de caja.
Todas estas asignaciones que tienen relevancia para determinar la base de cálculo de los estipendios que deben sufragarse con ocasión del término de la relación laboral.
Es indispensable legislar para aclarar una situación que atendido el Dictamen de la Dirección del Trabajo parece quedar regulada en los términos siguientes "Similares razonamientos es posible aplicar respecto de otros pagos como la asignación de pérdida de caja, de desgaste de herramientas, los viáticos, si todos ellos participan del mismo carácter, y significan "devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo, como criterio general de exclusión del concepto de remuneración, como lo precisa el artículo 41, inciso 2° del Código del Trabajo".
Dirección del Trabajo, Ord. 1° Juzgado de Letras de Angol, O-68-12: "DÉCIMO SEGUNDO: Que para la correcta resolución de esta controversia y como premisa fundamental, debe tomarse en cuenta entonces el concepto de remuneración, emolumento definido en el inciso primero del artículo 41 del Código del Trabajo como “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.”. En este mismo sentido, don Daniel Nadal Serri en su obra “Remuneraciones en el Código del Trabajo”, Segunda Edición, Editorial Punto Lex, páginas 13 y 14, expresa “La remuneración aparece, por tanto, como uno de los elementos que son de la esencia misma del contrato, al punto que se afirma que si ésta no existe, el contrato se tendrá por imperfecto.
En esta relación contrato-remuneración, aparece como un rango distintivo de este instrumento, el que tenga el carácter oneroso, es decir, los contratantes se gravan en beneficio el uno del otro; tanto el empleador como el trabajador, por su parte, tendrán que entregar algo a cambio, en favor de la contraparte, para alcanzar lo que pretenden, trabajo-remuneración.
Así tratándose del empleador tendrá que remunerar los servicios que se le presten y cumplir por cierto con las demás obligaciones que la ley le impone; el trabajador, por su parte, y restringiendo como tal su libertad de acción, concurrirá con su esfuerzo a la consecución de las prerrogativas o derechos que nacen de las prestaciones del primero. DÉCIMO TERCERO: Que de lo antes expuesto dimana por consiguiente que en la legislación nacional la remuneración está asociada con la prestación efectiva de servicios, es decir, necesariamente debe existir una relación directa con el trabajo, de lo contrario implicaría concebirla como un emolumento a título gratuito, lo que no se condice con la naturaleza del vínculo contractual laboral.
Refrenda la afirmación anterior lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 21 del código del ramo, norma que consagra que se entiende también como jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
En otras palabras, en estas situaciones de excepción, no siempre se requiere de una prestación efectiva de servicios para tener derecho a remuneración, sino que también en aquellos casos en que éstos no pueden verificarse con motivo de imprevistos ajenos a la voluntad del dependiente, pero cuando se ha estado a disposición del empleador para prestar las funciones convenidas.
De la norma legal recién transcrita, se desprende que para que una contraprestación pueda denominarse remuneración ha de tratarse de dinero o, de modo adicional al dinero, especies avaluables en dinero, teniendo como causa de la misma el contrato de trabajo.
De acuerdo a lo informado en su presentación la cláusula en comento supone el pago de una cantidad de dinero mensual, así como la autorización para que el empleador pueda imputar a la misma las pérdidas de herramientas asignadas al trabajador al valor de su costo descontado el IVA según factura de compra.
En el dictamen se señala la legalidad de una cláusula contractual que permite al empleador deducir el costo de las herramientas perdidas de una asignación mensual por pérdida de herramientas. Esta asignación tiene un carácter indemnizatorio y no constituye remuneración.
La cláusula es legal, pero el descuento debe limitarse al monto de la asignación mensual y no puede afectar la remuneración del trabajador en caso de robo, hurto, pérdida o destrucción de bienes de la empresa sin responsabilidad del trabajador.
Asimismo, se desprende de la nueva normativa que ésta, al ser de carácter general, no resultaría aplicable a aquellos contratos regidos por normas especiales, sobre todo aquellos respecto de los cuales el legislador ha establecido reglas de ese carácter en cuanto tipo de contrato, duración, renovación, entre otras características.
Tal es el caso del contrato de aprendizaje, del contrato de los trabajadores embarcados o gente de mar y de los trabajadores portuarios eventuales y del contrato de los deportistas profesionales y trabajadores que desempeñen actividades conexas.
En él, podrás encontrar información sobre qué son las remuneraciones y una descripción de los haberes comunes en ella. La forma en qué se pagarán las remuneraciones deberá quedar expresada en el contrato, pero los períodos convenidos (semanal, quincenal, etc.) no podrán -en ningún caso- exceder un mes.
Las remuneraciones especiales corresponde al pago que recibe un trabajador ante alguna condición o razón especial. Son aquellas que recibe el empleador en un periodo fijo. Es aquella remuneración que está sujeta a cambio o bien, no es la misma entre un mes y otro.
Las asignaciones son todas aquellas compensaciones que se pagan al trabajador en sus haberes, pero que no constituyen remuneración. De lo anterior se desprende que el empleador no debe aumentar este pago para evitar mayores imposiciones.
En caso de controversia, la jurisprudencia indica que será labor del Inspector del trabajo evaluar si es razonable el monto que un trabajador perciba por concepto de asignaciones (ej. Esta asignación está diseñada para aquellas personas que perciben ingresos y cotizan en el sistema previsional. La asignación familiar otorga el derecho a peribir, por cada carga familiar acreditada, un monto de dinero. Este pago se realiza de manera mensual y por parte del empleador, incluido en el pago del sueldo.
Para solicitar el beneficio, la persona beneficiaria debe acreditar sus cargas ante una caja de compensación, una AFP, el IPS, entre otros. Son utilidades aquellas que resulten del balance anual que se presente ante el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del Impuesto a la Renta, sin deducir pérdidas anteriores.
Existen dos modalidades de pago de la gratificación legal. Pagar o abonar al trabajador el 25% de las remuneraciones obtenidas durante el año, sin importar la utilidad líquida que obtenga la empresa. Sí. La gratificación legal proporcional corresponde al pago que reciben aquellos trabajadores que no completaron un año de servicio. El sistema elegido dependerá de lo acordado en el contrato de trabajo.
El sueldo base es la cantidad establecida de dinero que se acuerda como pago, pero éste no incluye el resto de los conceptos que componen una remuneración. El sueldo mínimo es lo mínimo legal que se puede remunerar a un empleado.
La cotización al Seguro de Cesantía corresponde al 3% de la remuneración imponible mensual del trabajador. Este descuento es pagado por trabajador y empleador, pero sólo lo cuando existe un contrato de trabajo indefinido.
El pago de la semana corrida es un derecho que viene en hacer más justo el lugar de trabajo, especialmente para aquellos que reciben pago por día trabajado o comisiones de la misma naturaleza. El mismo derecho tienen los trabajadores remunerados por sueldo mensual y remuneraciones variables (comisiones o trato). Sin embargo, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.
Si el trabajador vende 28 artículos corresponde pagar una comisión de $36.400 (28×1.300) y $7.280 (36.400/5) por semana corrida por el domingo. Si durante la segunda semana el trabajador vende 45 artículos, corresponde pagarle una comisión de $58.500 (45×1.300) y semana corrida de $11.700 (58.500/5) por el día festivo y $11.700 por el día domingo.
Supongamos que en la tercera semana el trabajador vende 37 artículos, en este caso corresponde pagar una comisión de $48.100 (37x1.300) y semana corrida de $9.620 (48.100/5) por el domingo. Si en la última semana el trabajador vende 21 artículos, habría que pagarle una comisión de $27.300 (21×1.300) y semana corrida de $13.650 (27.300/2) por el domingo. Total de la semana: $40.950.
El artículo 55 del Código del Trabajo señala que los pagos se deben hacer según la fecha o fechas acordadas en cada contrato de trabajo. Comisiones e incentivos variables deberán entenderse devengadas con la misma periodicidad, a menos que por razones técnicas no sea posible. No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte donde excedan las 56 UF.
El artículo 62 bis del Código del Trabajo obliga al empleador a respetar el principio de igualdad en las remuneraciones entre hombres y mujeres por la misma labor. El empleador que por cualquier motivo adeudase un pago de remuneraciones a un trabajador, deberá hacer el pago reajustado en lo que varíe el IPC desde la fecha en que se originó la deuda, hasta la fecha en que efectivamente se pagó.
No hay un método establecido para fijar el sueldo mínimo. ¿Los trabajadores que están sujetos a una jornada de trabajo en virtud del Art. La ley es explícita al regular cómo se realiza la modificación del salario de un trabajador. No. El Código del Trabajo define que el contrato de trabajo se puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. No. No corresponde a una obligación del trabajador firmar un comprobante de pago de remuneraciones. Sí.
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