El pago de remuneraciones es un tema fundamental en el ámbito de los recursos humanos. Según la ley, el concepto de "remuneración" solo existe cuando hay un contrato legal de por medio. El trabajador tiene derecho a ser remunerado en la medida que ha prestado sus servicios acordados con el empleador. El monto y la entrega de la remuneración deben ser establecidos de mutuo acuerdo entre el empleado y el empleador.
Tipos de Remuneraciones
Las remuneraciones se pueden clasificar en diferentes categorías:
Remuneración Ordinaria
Nace como consecuencia de la retribución de los servicios prestados. Esto significa que el pago debe tener cierta periodicidad, como el sueldo.
Remuneraciones Extraordinarias
Son aquellas que nacen en título de retribución de servicios prestados esporádicamente, como las horas extras.
Remuneraciones Fijas
Son aquellas que un trabajador recibe en forma periódica (semanal, quincenal o mensual) y cuyo monto no varía a lo largo del tiempo. Por ejemplo, el sueldo.
Remuneración Principal
Responde a la contraprestación fundamental pactada en el contrato, como el sueldo o el bono de antigüedad.
Componentes de la Remuneración
La remuneración se compone de varios elementos, entre ellos:
- Sueldo Base: Se define como "Estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios". El sueldo base es la cantidad establecida de dinero que se acuerda como pago, pero éste no incluye el resto de los conceptos que componen una remuneración.
- Horas Extraordinarias: Son aquellas horas extraordinarias de trabajo, explicadas con anterioridad en el segmento de clasificación de remuneraciones.
- Comisiones: Es el "porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa en conjunto con la colaboración del trabajador".
- Participación: Se entiende como el pago en "proporción de las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma".
- Gratificación: Se refiere a aquellas utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del colaborador.
La forma en que se pagarán las remuneraciones deberá quedar expresada en el contrato, pero los períodos convenidos (semanal, quincenal, etc.) no podrán -en ningún caso- exceder un mes. Las remuneraciones especiales corresponden al pago que recibe un trabajador ante alguna condición o razón especial. Son aquellas que recibe el empleador en un periodo fijo. Es aquella remuneración que está sujeta a cambio o bien, no es la misma entre un mes y otro.
Asignaciones
Las asignaciones son todas aquellas compensaciones que se pagan al trabajador en sus haberes, pero que no constituyen remuneración. De lo anterior se desprende que el empleador no debe aumentar este pago para evitar mayores imposiciones. En caso de controversia, la jurisprudencia indica que será labor del Inspector del trabajo evaluar si es razonable el monto que un trabajador perciba por concepto de asignaciones. Esta asignación está diseñada para aquellas personas que perciben ingresos y cotizan en el sistema previsional. La asignación familiar otorga el derecho a percibir, por cada carga familiar acreditada, un monto de dinero. Este pago se realiza de manera mensual y por parte del empleador, incluido en el pago del sueldo. Para solicitar el beneficio, la persona beneficiaria debe acreditar sus cargas ante una caja de compensación, una AFP, el IPS, entre otros.
Gratificaciones
Son utilidades aquellas que resulten del balance anual que se presente ante el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del Impuesto a la Renta, sin deducir pérdidas anteriores. Existen dos modalidades de pago de la gratificación legal: pagar o abonar al trabajador el 25% de las remuneraciones obtenidas durante el año, sin importar la utilidad líquida que obtenga la empresa. La gratificación legal proporcional corresponde al pago que reciben aquellos trabajadores que no completaron un año de servicio. El sistema elegido dependerá de lo acordado en el contrato de trabajo.
Sueldo Mínimo
El sueldo mínimo es lo mínimo legal que se puede remunerar a un empleado. La legislación en esta materia es clara al establecer que el sueldo o sueldo base no puede ser inferior a un ingreso mínimo mensual. El proyecto de ley busca aclarar que «sueldo» y «sueldo base» son conceptos sinónimos y que ambos no pueden ser inferiores al salario mínimo establecido por ley. Si el proyecto se aprueba, no será posible conformar el «sueldo» por montos inferiores al ingreso mínimo mensual (sueldo base) mediante bonos u otros mecanismos. No hay un método establecido para fijar el sueldo mínimo.
Semana Corrida
El pago de la semana corrida es un derecho que busca hacer más justo el lugar de trabajo, especialmente para aquellos que reciben pago por día trabajado o comisiones de la misma naturaleza. El mismo derecho tienen los trabajadores remunerados por sueldo mensual y remuneraciones variables (comisiones o trato). Sin embargo, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.
Ejemplos de cálculo de la semana corrida:
Si el trabajador vende 28 artículos corresponde pagar una comisión de $36.400 (28×1.300) y $7.280 (36.400/5) por semana corrida por el domingo. Si durante la segunda semana el trabajador vende 45 artículos, corresponde pagarle una comisión de $58.500 (45×1.300) y semana corrida de $11.700 (58.500/5) por el día festivo y $11.700 por el día domingo. Supongamos que en la tercera semana el trabajador vende 37 artículos, en este caso corresponde pagar una comisión de $48.100 (37x1.300) y semana corrida de $9.620 (48.100/5) por el domingo. Si en la última semana el trabajador vende 21 artículos, habría que pagarle una comisión de $27.300 (21×1.300) y semana corrida de $13.650 (27.300/2) por el domingo. Total de la semana: $40.950.
Otros Aspectos Legales
El artículo 55 del Código del Trabajo señala que los pagos se deben hacer según la fecha o fechas acordadas en cada contrato de trabajo. Comisiones e incentivos variables deberán entenderse devengadas con la misma periodicidad, a menos que por razones técnicas no sea posible. No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte donde excedan las 56 UF.
El artículo 62 bis del Código del Trabajo obliga al empleador a respetar el principio de igualdad en las remuneraciones entre hombres y mujeres por la misma labor. El empleador que por cualquier motivo adeudase un pago de remuneraciones a un trabajador, deberá hacer el pago reajustado en lo que varíe el IPC desde la fecha en que se originó la deuda, hasta la fecha en que efectivamente se pagó.
La ley es explícita al regular cómo se realiza la modificación del salario de un trabajador. El Código del Trabajo define que el contrato de trabajo se puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.
Obligaciones y Derechos
Dentro de las cláusulas mínimas del contrato laboral está la estipulación de remuneraciones, definido por ley junto a los elementos que pueden componer el concepto de remuneración. No corresponde a una obligación del trabajador firmar un comprobante de pago de remuneraciones.
Cotización al Seguro de Cesantía
La cotización al Seguro de Cesantía corresponde al 3% de la remuneración imponible mensual del trabajador. Este descuento es pagado por trabajador y empleador, pero sólo cuando existe un contrato de trabajo indefinido.
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