El artículo 160 N.º 3 del Código del Trabajo establece el despido por inasistencia al trabajo, o más bien el despido por inasistencia injustificada.

Se considera falta o inasistencia injustificada del trabajador en los siguientes casos:

  • Dos días seguidos (la ley se refiere a días corridos y laborales, esto es, que no haya intermediación de tiempo entre los días).
  • Tres días en el mes.
  • Dos lunes en el mes.

El despido por inasistencia al trabajo de manera no justificadas es procedente y no da lugar a indemnización de ningún tipo si se considera despido sancionatorio. Sin embargo, en los derechos del trabajador sí están los de cobrar el finiquito.

Para poder realizar un despido por inasistencia del trabajador esta debe ser injustificada. Un trabajador puede prevenir que lo acusen de abandono de trabajo con la oportuna comunicación. Es importante que mantenga una relación con el empleador y otorgue las razones de su ausencia al trabajo. El deterioro de su estado de la salud, ya sea por enfermedades o accidentes es un motivo de peso que puede considerarse como justificable.

Descuentos salariales por inasistencia

Por ejemplo, si un trabajador llega tarde al trabajo, el empleador puede descontar proporcionalmente el salario correspondiente al tiempo no trabajado. Sin embargo, estos descuentos solo pueden hacerse si están establecidos en un contrato de trabajo o en un instrumento colectivo. En el caso de inasistencias, se pueden realizar descuentos salariales si el trabajador no justifica su ausencia con un certificado médico u otro documento válido. Por ejemplo, si no tiene derecho a permisos remunerados según lo establecido en la ley.

Es importante destacar que los descuentos salariales no pueden afectar el salario mínimo establecido por la ley ni reducir el salario por debajo de lo acordado en el contrato de trabajo.

Necesidades de la empresa como causal de despido

Las necesidades de la empresa constituyen una causal de despido donde el empleador pone término al contrato laboral por razones objetivas, permanentes, y no subsanables. La doctrina y jurisprudencia coinciden en que esta causal debe basarse en hechos objetivos, externos y ajenos a la voluntad del empleador, quien tiene limitada su discrecionalidad.

La causal fue incorporada en la legislación para permitir al empleador ajustar su plantilla laboral ante condiciones cambiantes del mercado o reestructuraciones, buscando conciliar la protección del trabajador con la flexibilidad necesaria para la gestión empresarial y la protección de la fuente de empleo.

Concepto y Naturaleza

Esta causal se entiende como un despido de carácter objetivo, lo que implica que no debe depender de la mera voluntad o capricho del empleador ni ser imputable a la conducta personal del trabajador.

Situaciones Comprendidas

La ley no define el concepto de "necesidades de la empresa" de manera exhaustiva, sino que enumera ejemplos a título meramente ilustrativo (es decir, no taxativo).

Condiciones para su procedencia

  1. Debe estar unida a hechos que no dependen de la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos, externos o ajenos. También debe ser ajena a la conducta contractual o personal del dependiente.
  2. Los hechos que la motivan deben ser graves, es decir, deben justificar suficientemente la separación del trabajador.
  3. La carta de despido es un instrumento formal y esencial dentro de los procedimientos de término de la relación laboral, y debe cumplir con las exigencias establecidas en el artículo 162 del Código del Trabajo.

Este documento tiene como finalidad comunicar al trabajador, de manera escrita y fehaciente, las causales invocadas y los hechos en que se funda la decisión de término del contrato. En este contexto, los tribunales han sido claros en señalar que los fundamentos expresados en la carta no pueden ser genéricos ni carentes de contenido. Así lo estableció el Segundo Juzgado de Letras de Santiago (RIT O-2866-2017), al indicar que no basta una referencia vaga a un proceso de reestructuración, sino que es indispensable que se explique cómo este proceso contribuye efectivamente al mejor funcionamiento de la empresa.

La causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio se debe indicar en la carta de aviso previo y en los hechos en que se funda, los que deben ser específicos y no genéricos.

Respecto de dicha causal, la doctrina afirma, considerando los términos del mensaje de la ley que la introdujo en la legislación y la pertinente discusión parlamentaria, que la razón del despido debe centrarse en necesidades de carácter económico o tecnológico, esto es, que autoriza al empleador a despedir cuando no puede mantener la fuente laboral por motivos de naturaleza objetiva; en razón de lo anterior, los hechos que la constituyen deben ser ajenos a la voluntad de las partes, pues apunta a que el trabajador sea desvinculado por mociones objetivas.

También, que la causal se coliga con impulsos de índole económico, tecnológico o estructural, no relacionados a la persona del trabajador, por lo mismo, con su capacidad, ergo, son causas relacionados con el funcionamiento de la empresa, derivadas de un excedente de mano de obra o la reducción de los puestos de trabajo por razones económicas o técnicas.

Asimismo, que debe tratarse de una situación objetiva que afecta a la empresa establecimiento o servicio, por ende, no puede invocarse por simple arbitrio del empleador o por capricho, caso en el que operaría como un mero despido libre o desahucio; la necesidad tiene que ser grave o de envergadura, por lo que debe tratarse de una situación de tal amplitud que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja en sus ganancias, y permanente, entonces, si es transitoria o puede recurrirse a otros medios o medidas que permitan alcanzar el mismo objetivo sin despedir trabajadores, no aplica la causal; y ha de haber relación de causalidad entre las necesidades y el despido, porque es la situación de la empresa la que hace necesaria la separación de uno o más trabajadores.

Del mismo modo, que las necesidades de la empresa que explican el despido pueden ser de índole económica y tecnológica, también una combinación de ambos factores, entendidos de modo amplio, y siempre deben tener alguna gravedad; en tal sentido se ha entendido que un pasajero mal estado económico es riesgo del empresario y no configura la causal, y que, entre las necesidades económicas o tecnológicas, por una parte, y el despido, por la otra, debía mediar una relación de causalidad.

La carta despido por necesidades de la empresa debe responder a dos amos: en primer lugar el imperativo legal de dar una descripción al trabajador de los motivos y fundamentos de su desvinculación; y por otro lado y en cumplimiento de lo anterior debe ser cuidadosa en evitar entregar información esencial o relevante de la empresa a terceros (en el predicamento del empleador). La especificidad de la carta de despido es un requisito esencial para su validez.

Según la doctrina y la jurisprudencia, la carta debe detallar de manera concreta y precisa los hechos que configuran la causal invocada, evitando descripciones genéricas que no permitan al trabajador ejercer adecuadamente su defensa.

La prueba debe referirse exclusivamente a los hechos descritos en la carta, no pudiendo el empleador invocar ni acreditar circunstancias no mencionadas en la misma, tal como lo exige el artículo 162 del Código del Trabajo. La falta de especificidad transforma la decisión en un despido arbitrario o libre, lo que no se encuentra amparado en el ordenamiento jurídico chileno.

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