El contrato de trabajo puede terminar producto de un caso fortuito o una fuerza mayor. En nuestra legislación, el caso fortuito o fuerza mayor se encuentra definido en el artículo 45 del Código Civil, en términos de un “imprevisto a que no es posible de resistir”. Constituye el mismo una eximente de responsabilidad.
El artículo 45 del Código Civil señala que "Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.".
La extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo es una de las causales menos frecuentes, pero más controversiales previstas en el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Dicha norma permite al empleador resolver el contrato pagando una indemnización reducida equivalente a la mitad de la indemnización por antigüedad, prevista en el art. 245 de la misma ley.
Requisitos para Configurar la Fuerza Mayor
Para que se configure la fuerza mayor como causal de despido, la jurisprudencia y la doctrina han establecido una serie de requisitos copulativos que deben cumplirse:
- Hecho Externo: Debe ser un hecho que no depende del actuar de ninguna de las partes que se encuentran vinculadas al hecho dañino: no debe ser imputable ni a quien lo causa ni a quien lo sufre.
- Hecho Imprevisible: Debe ser un hecho que no resulte posible contemplarlo con anterioridad a su ocurrencia. Para establecer qué es lo previsible en cada caso concreto, se requiere analizar las circunstancias particulares que rodean la actividad en desarrollo de la cual surgió el daño y, por consiguiente, se deben verificar las previsiones normales que habrían de exigirse a quien alega la fuerza mayor.
- Hecho Irresistible: Se refiere a la imposibilidad objetiva para el sujeto de evitar las consecuencias derivadas del hecho imprevisto. Consiste en que haya sido absolutamente imposible evitar el hecho o suceso aludido, no obstante los medios de defensa empleados para superarlo.
DÉCIMO TERCERO: Que al respecto la Dirección del Trabajo en Dictámenes 4.055/297 y 1412/021, de 27 de septiembre de 2000 y 19 de marzo de 2010, entre otros, y reiterado en Ords. 5124/60 de 7 de octubre de 2010, y 3367, de 10 de agosto de 2017, ha señalado que el caso fortuito o fuerza mayor, definido en el artículo 45 del Código Civil, como el imprevisto al que no es posible resistir, exige tres características copulativas: inimputabilidad, imprevisibilidad e irresistibilidad.
Análisis Detallado de los Elementos
Inimputabilidad
Significa que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido al acaecimiento del mismo y/o a sus efectos lesivos. La primera circunstancia sin duda no se verifica en el caso que motiva este pronunciamiento, pues se trata de un hecho de la naturaleza. Sin embargo, distinto es el caso de la responsabilidad que pudiere afectar por acción u omisión a un empleador en lo que a los efectos del terremoto causados en las instalaciones de su empresa.
Imprevisibilidad
Implica que en condiciones normales haya sido imposible para el agente precaverse contra él. La profesora Brantt Zumarán señala que “Es necesario contar con un cierto nivel de certeza acerca de la ocurrencia del hecho, la que debe ser la suficientemente alta como para excluir las meras eventualidades”.
Irresistibilidad
Se refiere a la imposibilidad objetiva para el sujeto de evitar las consecuencias derivadas del hecho imprevisto. Consiste en que haya sido absolutamente imposible evitar el hecho o suceso aludido, no obstante los medios de defensa empleados para superarlo. También implica la imposibilidad de sobreponerse al hecho para eludir sus efectos.
Ejemplos Jurisprudenciales
En cuanto a las situaciones fácticas en que se ha reconocido el caso fortuito o fuerza mayor en materia laboral, se cuentan principalmente un terremoto acompañado de saqueos a las instalaciones de la empresa, seguido del término de su giro tributario, esto en el Rol de la Excelentísima Corte Suprema, N° 6008 del año 2011, o un incendio total de las dependencias de la empleadora o a lo menos de aquellas en que prestaba los servicios el trabajador, conforme al rol de la Excelentísima Corte Suprema N° 6311 del año 2008 y N° 4327 del mismo año. En algunos casos esto, además, ha sido adicionado por actos de autoridad de carácter prohibitivo.
Limitaciones y Protección al Trabajador
La interpretación que se ha dado a dicha causal de cese de los servicios personales y dependientes, se debe hacer en términos restrictivos, ya que configura una excepción al principio general de la buena fe en materia contractual, recogido en el artículo 1546 del Código Civil, así como de los principios laborales de continuidad de la relación laboral y protección del trabajador, lo cual incluye, ciertamente, que la interpretación debe hacer pro operario.
Sexto: Que, en efecto, el empleador pudo recurrir a la suspensión de la relación laboral durante el tiempo en que el establecimiento comercial no funcionó y reintegrar a sus dependientes una vez superadas las consecuencias dañosas del siniestro, sin embargo, optó directamente por el despido, sin el necesario examen de la existencia o inexistencia de la irresistibilidad que necesariamente debe presentarse a propósito de la causal invocada para el despido, máxime si se trata de trabajadores que sufrirán la pérdida de su fuente de ingresos inesperadamente sin resarcimiento alguno.
Formalidades del Despido
Si el empleador pone término al contrato de trabajo aplicando la causal caso fortuito o fuerza mayor, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio del trabajador consignado en su contrato de trabajo, expresando los hechos en que se funda.
El empleador, para proceder al despido de un trabajador por aplicación de la causal caso fortuito o fuerza mayor, le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
Tabla Resumen de Requisitos
| Requisito | Descripción | Ejemplo |
|---|---|---|
| Hecho Externo | Acontecimiento ajeno a la voluntad de las partes. | Terremoto, incendio no provocado por el empleador. |
| Imprevisibilidad | Imposibilidad de anticipar el evento. | Evento natural inesperado, acto de autoridad sorpresivo. |
| Irresistibilidad | Imposibilidad de evitar las consecuencias del evento. | Destrucción total de la empresa, cese de operaciones inevitable. |
Consideraciones Finales
La aplicación de la causal de fuerza mayor debe ser analizada con cautela, priorizando la protección del trabajador y la continuidad laboral. La jurisprudencia exige una prueba rigurosa de los requisitos para evitar abusos y garantizar el respeto de los derechos laborales.
