La jornada ordinaria de trabajo establecida en el Artículo 22 del Código del Trabajo, que hasta el 25 de abril de 2024 establecía un límite de 45 horas semanales, pasa a quedar en 40 horas tope a la semana. La Ley de 40 Horas contempla una disminución gradual de las horas de trabajo.
Reducción Gradual de la Jornada Laboral
Así, desde el 26 de abril de 2024 la jornada laboral se reducirá, de forma obligatoria, desde 45 a 44 horas semanales. El camino hacia las 40 horas continuará en 2026, cuando en la misma fecha y mes la jornada bajará a 42 horas y, luego, en 2028, a 40 horas. Con todo, la Ley de 40 Horas establece que las empresas pueden reducir la jornada a 40 horas desde ya, de forma voluntaria y anticipada, sin esperar la gradualidad.
La reducción se hará de forma gradual año por año, hasta conseguir el tope de 40 horas para el 2028 iniciando el 26 de abril del 2024.
Artículo 22 Inciso 2: Excepciones a la Jornada Laboral
La nueva ley modifica también el artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo, que exceptúa de jornada de trabajo definida. ¿Qué implica este artículo, quiénes quedan fuera del control horario y cuáles son sus derechos? Con la Ley de 40 horas en la que se reduce la jornada laboral, pueden salir aún más dudas.
El artículo 22 inciso 2 del Código del Trabajo establece que ciertos trabajadores pueden tener una jornada laboral más flexible, superando las 45 horas semanales. Estar contratado bajo este artículo implica que el trabajador no está sujeto a una jornada laboral fija de 45 horas semanales. Esta modalidad otorga libertad horaria, permitiendo a los trabajadores determinar su ingreso y salida sin necesidad de registrar asistencia ni cumplir un horario fijo. Sin embargo, es esencial entender las condiciones bajo las cuales este artículo se aplica.
“Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas.
El propio artículo 22 señala dos requisitos esenciales, que no son copulativos, para que el trabajador quede exclusido de la limitación de jornada.
Con relación a los dos casos de excepción, cabe hacer presente, por una parte, que conforme a la doctrina de esta Dirección contenida, entre otros, en Dictamen N° 5383/151 de 15.07.1987, por "facultades de administración", debe entenderse aquellas que llevan implícitas facultades decisionales en aspectos tales como la planificación, organización, dirección, coordinación y control de la marcha de la empresa o de un establecimiento o área de importancia. En el fondo, debe tratarse de trabajadores que, en el ámbito organizacional de la empresa, desempeñen funciones superiores de mando e inspección y ejerzan facultades decisorias sobre políticas y procesos productivos, de comercialización, etc.
Condiciones del Artículo 22 Inciso 2
Para que se cumplan las condiciones de este tipo de contrato, no debe existir una supervisión inmediata. Si un empleador exige registro de asistencia o supervisa tu jornada de manera constante y directa, podría tratarse de un incumplimiento del contrato. No, uno de los beneficios de estar bajo el artículo 22 inciso 2 es que la asistencia física no es obligatoria. Debes revisar si tu contrato especifica las condiciones de exclusión de jornada. Además, verifica que no exista supervisión inmediata, control horario o requisitos de asistencia física.
El Dictamen Ordinario N° 682, de 05 de mayo de 2023 establece los requisitos copulativos que deben encontrarse en los hechos para determinar si existe fiscalización superior inmediata. Dirección del trabajo ORD. Según el citado fiscalización es "acción y efecto de fiscalizar" y fiscalizar es "criticar y traer a juicio las acciones u obras de otro". A su vez, superior es "lo que está más alto y en lugar de preeminencia respecto de otra cosa". Dirección del Trabajo, Dictamen ORD.
Si bien señalamos que la duración de la jornada ordinaria de trabajo es de 40 horas semanales, la verdad es que esto corre a contar del año 2028. La ley que redujo la jornada ordinaria laboral en Chile (que hasta el 25 de abril de 2024 era de 45 horas semanales) estableció una reducción paulatina para facilitar la transición a las empresas y pymes.
En caso de que el trabajador no ejerza sus funciones dentro de estas excepciones se entiende renunciado este derecho u obligación, y se deberá cambiar la jornada a la que corresponda, pudiendo ser multado por la Dirección del Trabajo.
En caso de controversia y a petición de cualquiera de las partes, el Inspector del Trabajo respectivo resolverá si esa determinada labor se encuentra en alguna de las situaciones descritas. En caso de existir diferencias en torno al tema, a petición de cualquiera de las partes el Inspector del Trabajo respectivo resolverá si una determinada labor se encuentra en alguna de las situaciones señaladas.
Cabe mencionar que el incumplimiento de esta ley que comenzará a regir el próximo 26 de abril permite a las personas afectadas denunciar ante la Inspección del Trabajo que corresponda.
Jornada Ordinaria vs. Artículo 22
La jornada laboral ordinaria en Chile no debe exceder las 45 horas semanales, distribuidas entre cinco y seis días. Además, ningún trabajador puede estar más de 10 horas diarias a disposición del empleador. Al no existir un horario definido, no corresponde el pago de horas extras, ya que la remuneración se basa en el cumplimiento de metas u otros criterios específicos. Los trabajadores contratados bajo este artículo no están obligados a marcar asistencia ni a registrar horarios de entrada y salida. El empleador no puede exigir la asistencia a un lugar físico específico.
No, bajo esta modalidad no se reconocen ni se pagan horas extras, ya que no existe un horario laboral definido.
Acciones ante Incumplimientos del Artículo 22 Inciso 2
Si el contrato de trabajo no cumple con las condiciones descritas y se exige al trabajador registrar asistencia, cumplir horarios o estar sujeto a supervisión constante, el empleado puede tomar las siguientes acciones:
- Denuncia ante la Inspección del Trabajo: Solicitar una fiscalización para garantizar que las condiciones horarias se ajusten a las normas vigentes.
- Autodespido: Si el empleador no cumple con lo establecido en el contrato, el trabajador puede recurrir al autodespido y solicitar indemnizaciones.
- Demanda por Despido Injustificado: Si el trabajador es despedido por no cumplir horarios o asistir físicamente a las instalaciones, puede demandar al empleador.
Revisión del Contrato
Es fundamental que todas las características descritas en este artículo estén claramente detalladas en el contrato laboral. Esto asegura que tanto el trabajador como el empleador cumplan con sus respectivas obligaciones. Si el contrato establece libertad horaria, pero en la práctica se exige registrar entrada y salida o se aplica una supervisión directa, esto contraviene las disposiciones del artículo 22.
Derechos y Responsabilidades
El código laboral proporciona una visión completa de los derechos tanto de empleadores como de trabajadores en Chile. Los empleadores tienen el derecho de contratar y despedir según las leyes laborales, dirigir el trabajo de manera justa y recibir el trabajo convenido por los empleados. Es esencial que ambas partes conozcan y respeten estos derechos para fomentar relaciones laborales justas y equitativas en el país. El cumplimiento de estos derechos no solo garantiza un ambiente laboral saludable y productivo, sino que también contribuye al bienestar general de la sociedad.
Por otro lado, el Código del Trabajo establece las responsabilidades del trabajador, como cumplir con las normas de seguridad y salud ocupacional, respetar las políticas internas de la empresa y colaborar en un ambiente laboral libre de acoso y discriminación.
Estar contratado bajo el artículo 22 inciso 2 del Código del Trabajo otorga una serie de libertades al trabajador, pero también requiere que el empleador cumpla estrictamente con las condiciones establecidas.
Actualmente la Ley comienza a regir el próximo 26 de abril en donde deberá reducirse una hora laboral, quedando entonces la jornada en 44 horas semanales.
La distribución de esta jornada podrá ser efectuada dentro de cada semana calendario o también, considerando la base de promedios semanales con lapsos de hasta 4 semanas.
Este es un acuerdo que se pacta entre un empleador y un colaborador. Queda estipulado que el empleador se compromete a pagar una remuneración por estos servicios dados.
Lo anterior por aplicación del artículo 42 letra a) del código del trabajo el cual dispone lo siguiente ¿¿Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador.
2) En cuanto a la consulta signada con este número, cabe hacer presente que, conforme a la reiterada y uniforme jurisprudencia de este Servicio, contenida, entre otros, en dictámenes Nºs.
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