En el ámbito de la gestión de personas, una de las preguntas más frecuentes es: ¿es posible combinar el teletrabajo con la presencialidad? El teletrabajo se popularizó durante la pandemia, y muchas empresas han adoptado la modalidad híbrida.
Esta flexibilidad es fundamental para empleados y empleadores, pero han surgido dudas sobre la legalidad de estas jornadas. En agosto, la Dirección del Trabajo emitió el Ordinario 1163, indicando que combinar trabajo presencial y teletrabajo en la misma semana era ilegal y que el empleador no podía decidir unilateralmente la modalidad de trabajo del colaborador.
El director del Trabajo aclaró que el Ordinario se refería a la imposibilidad de combinar teletrabajo sin limitación de jornada y trabajo presencial con límite de jornada en la misma semana laboral. Destacó que ambas jornadas son compatibles si se ajustan a las reglas de limitación de jornada laboral establecidas por la ley.
Requisitos para la Jornada Mixta
Para optar por esta modalidad, es crucial cumplir con las reglas de limitación de jornada diaria y semanal. Tanto el teletrabajo como la presencialidad deben respetar las normas sobre duración de la jornada y descanso semanal, para mantener un equilibrio entre la vida laboral y personal.
Ofrecer esta flexibilidad trae beneficios emocionales y personales para los colaboradores, aumentando la productividad en las organizaciones. Es esencial que estas jornadas cumplan con las regulaciones laborales.
Si quieres incluir esta modalidad en tu empresa, recuerda apoyarte en herramientas digitales como PeopleWork donde podrás llevar un control de las jornadas laborales de tus colaboradores sin problemas.
Tipos de Jornada Laboral
¿Alguna vez te has preguntado cuánto se trabaja en otros países? Por ejemplo, el horario de trabajo sería un turno comprendido entre las 8:00 y 18:00 horas, en caso de la jornada diaria de 9 horas.
- Jornada ordinaria: Se refiere a la jornada acordada entre empleador y trabajador, según contrato. En caso de no haber acuerdo, se respeta la jornada laboral máxima legal.
- Jornada full-time: Es la jornada máxima de horas semanales de trabajo que establece la legislación laboral de cada país, distribuida en 5 o 6 días a la semana.
- Jornada part-time: También conocido como trabajo de “medio tiempo”.
- Jornada extraordinaria (horas extras): Cada hora de trabajo realizada fuera de la duración máxima de la jornada ordinaria se considera trabajo en sobretiempo y conlleva un sobrecargo adicional.
Distribución de las Jornadas Laborales
Pero, ¿cómo se distribuyen estas jornadas laborales?
- Jornada continua vs. Diurna vs. nocturna: Existe un límite horario que diferencia la primera de la segunda. Regularmente en Latam, la jornada diurna ocurre entre las 06:00 horas a 18:00 horas. Por su lado, la jornada nocturna transcurre entre las 18:00 horas hasta las 06:00 horas del día posterior. Sin embargo, hay excepciones: en Colombia, la jornada diurna inicia a las 06:00 horas.
- Jornada de trabajo por turnos rotativos vs. La principal característica es que los trabajadores sujetos a este esquema presentan una distribución irregular de los días de la semana en los que laboran o del horario de trabajo, los cuales varían por periodos de tiempo, siempre previo acuerdo con el trabajador.
¿Sabías que 5 países de Latinoamérica están en el top 10 de los países de la OCDE que trabajan más horas? Como se ilustra en los gráficos, la mayoría de los países de Latinoamérica tienen las jornadas de trabajo más extensas, lo que no necesariamente está relacionado al nivel de productividad laboral. Por ejemplo, según un estudio de la OCDE, Irlanda aporta al PIB US$110 por hora trabajada.
Estas iniciativas legislativas son epicentro de múltiples debates en la sociedad latinoamericana. Razones similares fueron discutidas ante al aumento de la remuneración mínima vital (RMV), que se aprobó en la mayoría de países de la región. En Colombia, luego de la pandemia, el incremento de la RMV ha sido el más alto del país en los últimos 40 años. Otro argumento al respecto es que en los países del primer mundo donde ya se ha implementado una reducción de la jornada laboral, los resultados han sido positivos y apuntan hacia el desarrollo económico.
Un punto bisagra en este análisis es que la reducción de la jornada laboral debe ser proporcional a la mejora de nuestro sistema productivo. Dado que la implementación de esta reducción obligatoria será gradual, ¿cómo hacer para que en unos años se pueda realizar el mismo trabajo en menos tiempo? Esta será una tarea pendiente del Gobierno, las empresas y de los mismos trabajadores.
La consulta que originó el Ordinario Nº 1163 de la DTEl referido dictamen respondió la consulta efectuada por un sindicato de trabajadores, la cual se inserta en el siguiente contexto:
Ambas partes (empleador y trabajador) pactaron un sistema de trabajo mixto o “híbrido”, esto es, combinando trabajo presencial con teletrabajo.
Para su ejercicio, se acordó que el trabajo presencial se encontraría sujeto a jornada, es decir, al cumplimiento de las labores dentro del margen de un horario establecido de manera previa, mientras que el trabajo a distancia no estaría sometido a limitación de jornada.
El conflicto se suscitó porque la aplicación del sistema pactado no era clara para los trabajadores de la empresa, en base a que el empleador ordenaba al personal la asistencia presencial o el trabajo a distancia de forma intempestiva, y sin mediar acuerdo o sin depender de la voluntad de sus trabajadores.
Conclusiones del Ordinario Nº 1163
A partir de dicha exposición de antecedentes, el servicio arribó a las conclusiones ya expuestas: Que no corresponde que el empleador sea quien decida la combinación de la semana correspondiente; como tampoco que la combinación de teletrabajo y trabajo presencial se efectúe dentro de la misma semana. (Link al dictamen)
Análisis del dictamen
Perspectiva jurídica
La conclusión de la Dirección del Trabajo descrita, sin perjuicio de haber expuesto antecedentes verificables, es cuestionable, a lo menos, por los siguientes motivos:
- Exclusión de la limitación de jornada Desde el 26 de abril de 2024, la exclusión de la limitación de jornada (artículo 22 inciso segundo) no se basará en el lugar de prestación de las labores, sino en la naturaleza de dichas labores o de las potestades que emanen de su cargo.
- Combinación de trabajo presencial y teletrabajoLa conclusión de la Dirección del Trabajo es cuestionable, por haber efectuado una afirmación contraria a la propia ley, la cual sí admite combinar teletrabajo con trabajo presencial durante la misma semana, bajo ciertas condiciones ya detalladas.
- Jornada versus modalidad de trabajoManifiesta una evidente confusión entre el elemento relativo a la jornada laboral con la modalidad de prestación de las labores a distancia o en dependencias del empleador.
- Materias consultadasFinalmente, por haber emitido un pronunciamiento que excedió de las propias consultas efectuadas al servicio, cuestión que queda en evidencia si volvemos a leer las consultas expuestas en el dictamen, en contraste con las conclusiones arribadas por la Dirección.
Efectos del ordinario Nº 1163 de agosto de 2023
Sin perjuicio de lo anterior, las conclusiones del dictamen no están talladas en piedra, ni tampoco son de aplicación general: Si bien es función de la Dirección del Trabajo fijar de oficio o a petición de parte el sentido y el alcance de las leyes, y a quien hace las veces de su director(a) la de interpretar la legislación vigente, la ley continúa situándose jerárquicamente por sobre actos administrativos y normas reglamentarias.
A su vez, al corresponder a un Ordinario, por su naturaleza jurídica, no es de aplicación general, sino que responde a una consulta particular que responde a un caso particular.
El 01 de septiembre de 2023, el propio Director del Trabajo emitió un comunicado de prensa, reafirmando lo anterior, incluyendo lo que ya sabemos: Que sí es posible en la actualidad pactar teletrabajo y trabajo presencial en la misma semana de trabajo.
A su vez, con fecha 12 de septiembre de 2023, la Dirección del Trabajo dictó un nuevo ordinario subsanando lo expuesto. Mediante su ordinario Nº 1224 de 2023 (Link al dictamen), el servicio aclaró que sí es conforme a derecho combinar labores presenciales y la prestación de servicios en modalidad de teletrabajo en una misma semana, siendo inviable sólo la combinación de un sistema con limitación de jornada con otro sin limitación en dicho período.
Con fecha 24 de agosto del 2023, la Dirección del Trabajo se pronunció sobre la legalidad de las jornadas laborales que combinan tiempos de trabajo presencial y teletrabajo, en una misma semana. Así las cosas, mediante Ordinario N°1163, la Dirección del Trabajo se pronunció sobre la legalidad de un sistema de jornada de trabajo mixto, el cual combina el trabajo presencial con el teletrabajo, y donde la Empresa define unilateralmente la jornada de trabajo que el trabajador deberá desarrollar, modificando dentro de la misma semana la modalidad de cumplimiento de jornada.
Modalidades de Teletrabajo y Trabajo a Distancia
¿Cómo define la ley el trabajo a distancia y el teletrabajo? Es trabajo a distancia aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa. Se denomina teletrabajo si los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante esos medios.
¿El teletrabajo y trabajo a distancia quedan excluidos de la jornada laboral ordinaria? Las partes podrán acordar que el trabajador quede excluido de la limitación de jornada de trabajo de 45 horas semanales (es decir, pueden acordar trabajar más de esas 45 horas, o menos también).
¿Cómo se establece la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia en el contrato? Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.
¿Pierde derechos el trabajador por firmar un contrato de trabajo a distancia o teletrabajo? El pacto no podrá implicar un menoscabo de los derechos que el Código del Trabajo reconoce al trabajador, en especial, en su remuneración.
¿Se debe establecer en el contrato el lugar en que se prestarán los servicios? Las partes deberán determinar el lugar donde el trabajador prestará los servicios, que podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio. Pero si por el tipo de servicios, las actividades pudieran realizarse en distintos lugares, podrán acordar que el trabajador elija libremente donde ejercerá sus funciones. No, aun cuando esos lugares se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.
¿Si la modalidad de teletrabajo o a distancia se acuerda con posterioridad al inicio de la relación laboral, una de las partes puede volver a las condiciones originales? Sí, cualquiera de las partes lo puede hacer, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días.
¿Y si el contrato original era de teletrabajo o trabajo a distancia, se puede acordar cambiarlo por trabajo presencial? Sí, pero con acuerdo de ambas partes.
¿Puede acordarse una jornada mixta, entre presencial y trabajo a distancia o teletrabajo? Sí, se podrán combinar tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella. Si la naturaleza de las funciones lo permiten, las partes podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades. El empleador, cuando corresponda, deberá implementar a su costo un mecanismo de registro de cumplimiento de jornada de trabajo a distancia.
¿Cuánto es el tiempo de desconexión que tiene el trabajador en cada día laboral? El empleador deberá respetar su derecho a desconexión, tiempo en el cual el trabajador no estará obligado a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. El empleador no podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o vacaciones.
Indicaciones Especiales en el Contrato
¿Qué indicaciones especiales debe tener el contrato?
- Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo. Se debe especificar si será de forma total o parcial. Si es parcial, debe figurar por escrito la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
- El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente donde ejercerá sus funciones.
- El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, que podrá ser indefinido o por un tiempo determinado.
- Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
- Debe figurar el eventual acuerdo de que el trabajador podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.
- El tiempo de desconexión.
¿Puede el trabajador proveer los equipos para el teletrabajo o trabajo a distancia? La ley señala que los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador. El trabajador no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.
¿Cómo se definirán las condiciones de seguridad? Mediante un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. El empleador deberá informarle por escrito acerca de los riesgos de la labor, de las medidas preventivas y de los medios de trabajo correctos. Además, el empleador deberá capacitar al trabajador sobre las medidas de seguridad y salud que debe tener presente, antes de que inicie sus funciones.
Supervisión y Fiscalización
¿Puede el empleador supervisar el domicilio o lugar en que se desempeña el trabajador? El empleador no podrá ingresar al lugar de trabajo si es el domicilio del trabajador o el de otra persona, a menos que sea autorizado por ellos. El empleador puede pedir al organismo administrador del seguro contra accidentes laborales y enfermedades profesionales que vaya al domicilio para verificar el cumplimiento de las condiciones de seguridad y salud, siempre con la autorización del trabajador. También puede fiscalizar el domicilio la Dirección del Trabajo, pero en ese caso requiere autorización del trabajador.
¿Qué pasa con la sindicalización? El empleador debe informar al trabajador acerca de qué sindicatos existen en la empresa, así como también si se crea uno nuevo.
¿Cómo será la aplicación de la ley si el trabajador ya cumplía teletrabajo o trabajo a distancia? Se fijó un plazo de tres meses para que las empresas cuyos trabajadores ya prestan servicios a distancia o teletrabajo ajusten los contratos.
Un derecho fundamental de los trabajadores es la limitación de las horas que trabajan. La jornada laboral es la calidad de horas que el trabajador labora al día, por semana o al mes, bajo la dirección de un empleador, a cambio de un salario.
Derecho a Descansos y Limitaciones
La ley define los límites máximos de la jornada como el derecho que tienen los trabajadores a que se les garantice descansos. Las horas adicionales a la jornada ordinaria y las condiciones bajo las cuales se pueden desempeñar.
Las horas extras permiten que la empresa cumpla con producciones que superan el flujo de trabajo normal que está fuera de su control como desastres naturales, un pedido urgente, etcétera. La legislación nacional establece limitaciones específicas al tiempo extra que puede laborar un trabajador.
No se debe pedir a las mujeres embarazadas, a las madres lactantes ni a menores de edad que trabajen horas extraordinarias, y ello no debería suponer ningún perjuicio para la evolución de su carrera dentro de la empresa. Todos los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal, y a un periodo de descanso anual remunerado.
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