En el ámbito laboral, la legislación chilena establece un marco legal que regula las relaciones entre empleadores y empleados. Uno de estos aspectos es el incumplimiento grave de las obligaciones laborales, estipulado en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo. Este artículo está dirigido a las personas que necesitan ayuda legal por incumplimiento de contrato.
¿Qué se Entiende por Incumplimiento Grave de las Obligaciones?
El artículo 160 N.º 7 del Código del Trabajo chileno encierra diversas situaciones que pueden considerarse como incumplimiento grave de las obligaciones laborales. El incumplimiento grave de las obligaciones es aquel que afecta de manera sustancial los intereses del empleador, que impide la normal convivencia en el lugar de trabajo o que hace imposible la continuación de la relación laboral. Se trata de una causal genérica, que debe ser analizada caso a caso, según las circunstancias específicas de cada situación.
La causal en estudio, comprendida entre las llamadas subjetivas, permite al empleador finalizar la vinculación con un trabajador si este incurre en un incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato, sancionándosele con la pérdida de las indemnizaciones que, en otro evento, le hubiere correspondido.
La necesidad de la gravedad del incumplimiento evidencia la necesaria conexión con la vigencia del principio de la continuidad en materia laboral, que permite mantener la vigencia o conservación del contrato frente a incumplimientos de las partes, afirmándose una vitalidad congruente con el principio protector. Se exige, además, que la gravedad del incumplimiento sea suficientemente acreditada por quien la invoca, pues no puede quedar entregada a su libre arbitrio. Se ha dicho que, para catalogar como graves las conductas reprochadas, deben estar efectivamente probadas, constatadas o fijadas, más allá de toda duda.
Es importante señalar que para invocar como causal de despido la disposición antes mencionada, no basta el simple incumplimiento de una obligación contractual laboral sino que dicho incumplimiento debe además ser grave, esto es, de una entidad tal que implique la caducidad del contrato porque el propio actuar del trabajador torna imposible mantener el vínculo contractual, el que se ve afectado en su esencia, es decir, la infracción es de tal naturaleza y entidad que produce un quiebre en la relación laboral e impide la convivencia normal entre uno y otro contratante, o bien, se trate de conductas que lesionan o amenazan en cierto modo la seguridad y estabilidad de la empresa. Respecto de la gravedad de la infracción, se ha resuelto que el incumplimiento debe ser de peso, de mucha entidad o importancia.
Ahora bien, la obligación que se incumplió debe encontrarse en el contrato de trabajo o un anexo, incluyendo funciones que son de la naturaleza del cargo.
Al respecto, respecto de la causal contemplada en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento “grave” de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, explica la doctrina que exige la concurrencia de dos requisitos copulativos:
- Que, exista incumplimiento de una obligación contractual por parte del empleador; ha de entenderse como obligación contractual cualquier de las obligaciones o deberes que establece la ley, la voluntad de las partes o la propia naturaleza del vínculo; y,
- Que, el incumplimiento sea grave; el legislador no define a que se refiere con incumplimiento “grave”, sin embargo, como criterio objetivo se puede decir que el incumplimiento es grave cuando reviste cierta magnitud o significación que permita ser motivo suficiente para poner término al contrato de trabajo.
El segundo requisito de indispensable constatación para la configuración de la causal en discusión, es que se produzca un incumplimiento de la obligación establecida y exigible; ello quiere decir que por un acto libre y voluntario, se omita lo que se estaba obligado a realizar o se accione de manera distinta a aquella a la que se era exigible. En este sentido debiesen excluirse por definición y/o regla general los casos que responden a hechos involuntarios, los hechos derivados de fuerza mayor, casos fortuitos y en general aquellos en que intervienen terceros extraños.
Incumplimiento y Deberes de Conducta
Por último, en relación al “incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato” es dable señalar que además de los deberes de prestación ínsitos en toda relación laboral relativos a prestar los servicios personales por parte del trabajador y pagar la remuneración convenida por parte del empleador, existen además los denominados “deberes de conducta”, que suponen que ninguna de las partes incurrirá en comportamientos en detrimento de la otra, a fin de posibilitar la pacifica ejecución del contrato de trabajo.
Dichos deberes pueden conceptuarse como una obligación de las partes contratantes que les exige actuar rectamente, de forma honrada, sin intención de dañar u "oscurecer" las cláusulas acordadas, obligándose a observar una determinada actitud de respeto y lealtad en el tráfico jurídico, ya sea se actúe en el ejercicio de un derecho como de una obligación.
En la doctrina clásica sostenida por el profesor Thayer esta causal, es una verdadera condición resolutoria del contrato, pues el negocio jurídico impone obligaciones al trabajador cuyo incumplimiento grave da derecho al acreedor de trabajo a poner justificadamente término al contrato. Por otra parte, la moderna doctrina relativa al derecho de las obligaciones, viene haciendo siendo de consideración creciente el dualismo: deberes de prestación y deberes de conducta, en orden a enfatizar en qué medida, la relación obligacional que emana de un contrato de trabajo, además de sus posiciones activas y pasivas de crédito y débito, tiene la virtualidad de establecer o hacer exigibles, determinados comportamientos- de acción u omisión- que se adicionan a los deberes primarios de connotación patrimonial impuestos por la ley, calificando o descalificando el cumplimiento íntegro y oportuno de éstos y en relación con los llamados deberes de conducta los mismos conforman el contenido obligacional ético del contrato, llamado a ejercer una importante función normativa en el ámbito de las relaciones laborales determinando, por una parte, la conducta que deben asumir los sujetos contratantes durante el desenvolvimiento de su vinculación y por otra, la sujeción a múltiples deberes éticos, que suponen que ninguna de las partes del contrato ha de incurrir en comportamientos determinados en detrimento de la otra, con fundamento en la necesidad de posibilitar la pacífica coexistencia, procurando un uso amplio y provechoso de la regla de la buena fe contractual.
¿Qué Conductas se Pueden Considerar como Incumplimiento Grave de las Obligaciones?
Algunos ejemplos de conductas que podrían configurar un incumplimiento grave de las obligaciones son:
- La desobediencia reiterada o injustificada a las instrucciones del empleador o de sus superiores jerárquicos.
- La negligencia o descuido manifiesto en el desempeño de las funciones asignadas.
- La falsificación o adulteración de documentos, registros o informes relacionados con el trabajo.
- La apropiación indebida, hurto o robo de bienes o valores de la empresa o de terceros que se encuentren en el lugar de trabajo.
- La violación del secreto profesional o la divulgación de información confidencial o reservada de la empresa o de sus clientes.
- La agresión física o verbal, el acoso sexual, el hostigamiento o la discriminación arbitraria contra el empleador, sus representantes, sus compañeros de trabajo o terceros relacionados con la empresa.
- El consumo o la posesión de drogas ilícitas, alcohol u otras sustancias que alteren la capacidad o el rendimiento laboral, dentro del sitio de trabajo o durante la jornada laboral.
- La inasistencia injustificada al trabajo o la impuntualidad reiterada o injustificada.
- La realización de actividades incompatibles con el contrato de trabajo, tales como trabajar para la competencia, realizar negocios personales en horario laboral o utilizar los recursos de la empresa para fines ajenos al trabajo.
Adicionalmente, es de ordinaria ocurrencia la práctica que las partes acepten introducir al contrato de trabajo, una expresa estipulación en orden a considerar determinada conducta, como configurativa de incumplimiento grave del contrato.
Ejemplo Específico: Atrasos Reiterados
En efecto, los atrasos por sí solos no constituyen causal de despido y es por eso que la jurisprudencia ha hecho aplicación de esta causal sólo cuando los atrasos son reiterados, sin justificación y perjudiciales para la marcha del establecimiento.
En cuanto a la perturbación en la marcha regular del establecimiento, si bien los testigos de la demandante señala que ningún perjuicio se producía, porque siempre había más cajeros o la supervisora podía reemplazarla, lo cierto es que sí afecta que una de las tres trabajadoras que debió estar a la hora de apertura no llegara tiempo durante gran parte de los días del año.
Provoca perjuicio para la supervisora, porque su función no es atender las cajas y sólo hacía cuando era necesario remplazar a alguien. Por lo demás, es el empleador quien dispone cuántas cajeras tienen que estar al momento de la apertura y el cierre, maneja la distribución de su personal de acuerdo a las necesidades del negocio y por lo mismo no le es indiferente que a una hora exista un menor número de cajeras que aquellas que tenía contemplado.
Finalmente, en cuanto a la justificación, no se acreditó ninguna circunstancia que justificara que la demandante llegara atrasada. Aquí es interesante recordar que la actora sostuvo en la demanda que estos atrasos se justificaban por problemas de salud de su hijo, ofreciendo acreditar esta circunstancia con un certificado médico, el que no acompañó. Por otro lado, el hijo de la demandante no se encuentra al cuidado de cualquier persona, sino que al de la madre de la actora, según lo reconoció uno de sus testigos.
¿Qué Requisitos Debe Cumplir el Empleador Para Invocar Esta Causal?
El empleador que pretenda poner término al contrato de trabajo por esta causal debe cumplir con los siguientes requisitos:
- Comunicar por escrito al trabajador la decisión de despedirlo, indicando la causal invocada y los hechos en que se funda.
- Enviar una copia de la comunicación al sindicato al que pertenezca el trabajador, si lo hubiere, y a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro del plazo de tres días hábiles desde la notificación al trabajador.
- Pagar al trabajador las remuneraciones e indemnizaciones que le correspondan por concepto de vacaciones proporcionales, feriados legales y otros beneficios adeudados, dentro del plazo máximo de diez días hábiles desde la terminación del contrato.
¿Qué Derechos Tiene el Trabajador Frente a Esta Causal?
El trabajador que sea despedido por esta causal tiene los siguientes derechos:
- Impugnar judicialmente el despido, si estima que no se ajusta a derecho, dentro del plazo de sesenta días hábiles desde la notificación del mismo.
- Solicitar a la Inspección del Trabajo una fiscalización para verificar el cumplimiento de las obligaciones legales por parte del empleador.
- Recurrir a los servicios gratuitos y especializados de asesoría y representación jurídica que ofrece la Dirección del Trabajo a través del Programa de Defensa Laboral.
Acciones Legales Ante un Despido Injustificado
Si el trabajador considera que el despido no cumple con los requisitos de gravedad establecidos en la ley, puede optar por:
- Presentar una demanda laboral por despido injustificado.
- Acudir a la Inspección del Trabajo para iniciar un proceso de mediación con el empleador.
- Ejercer el autodespido si las condiciones laborales han sido vulneradas de forma sistemática.
¿Qué Ocurre Si el Empleador No Cumple con Sus Obligaciones?
En caso de que el empleador sea quien incumple el contrato de trabajo, el trabajador tiene el derecho de exigir el cumplimiento de las obligaciones o solicitar la resolución del contrato. Generalmente, no se paga indemnización por años de servicio.
Séptimo: Que, en consecuencia, si lo que pretendía el empleador era sancionar dicha conducta con el despido, debió expresamente consignarlo en el contrato de trabajo y no en el reglamento interno de la empresa, no pudiendo entenderse satisfecha la exigencia legal con una incorporación genérica o en bloque de un catálogo de prohibiciones e infracciones que no se especifica de ningún modo en el contrato, pues ello afecta la certeza que debe tener el trabajador de qué conductas concretas llevaban aparejada la sanción de despido.
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