Independientemente de los beneficios que ofrezcas a tus colaboradores, crea un ambiente de trabajo en donde el esfuerzo y el compromiso sean reconocidos y recompensados constantemente.
Incentivos no Monetarios: Más Allá del Salario
Para muchos, no hay nada tan eficiente para la motivación laboral como un aumento de sueldo o una bonificación extra. Por eso, aquí le mostraremos algunas formas de motivar a su personal sin utilizar el dinero como premiación.
1. Flexibilidad Horaria y Teletrabajo
En lugar del típico 09:00 a 18:00, permite que elijan su propio horario de trabajo y establezcan un día de la semana en el que puedan trabajar desde donde deseen (bien sea modalidad remota, desde su casa, en un café, etc.). Esto con el fin de que optimicen mejor su tiempo y de aumentar su compromiso con la compañía.
Empresas como Netflix han empezado a aplicar esta práctica al 100%. Los líderes pueden darle la oportunidad a los colaboradores de establecer un horario tan conveniente para ellos, como para la empresa. Incluso, no está de más sustituir algunas actividades dentro del entorno laboral, por trabajo remoto, con una fecha límite.
2. Oportunidades de Capacitación y Desarrollo Profesional
Brinda diversas opciones de capacitación y herramientas de aprendizaje (como cursos acreditados, seminarios o talleres certificados por universidades e instituciones de renombre, en modalidad online o presencial), que contribuyan con el desarrollo de sus competencias profesionales.
3. Reconocimiento Público y Celebración de Logros
Abre espacios en donde destaques las metas alcanzadas por aquellos empleados con un desempeño sobresaliente en sus tareas.
A pesar de que las palabras no sean un regalo o invitación costosa, en definitiva, son de los incentivos no monetarios más indispensables para cualquier empresa. Las maneras de ejecutarlo son muchas, pero siempre se debe tener en cuenta un aspecto: la honestidad es valiosa.
4. Celebraciones y Actividades de Integración
Otra técnica bastante común, se trata de invitaciones a comer, reuniones dentro o fuera del trabajo, fiestas, salidas a sitios nocturnos, entre otros. Varias compañías optan por celebrar solo ocasiones especiales. Sin embargo, no debe ser una limitante.
5. Regalos Personalizados
Se tratan de presentes pensados exclusivamente en la felicidad de un trabajador en particular. Para ello, es indispensable conocer sus gustos y preferencias. Pueden ser tarjetas de regalo, boletos para un concierto o partido, un dispositivo inteligente, una membresía, entre otros. A diferencia de las celebraciones mencionadas anteriormente, los regalos son para una ocasión en particular. Comúnmente, se otorga cuando un proyecto largo alcanza un gran éxito.
6. Servicios Extras
Los servicios extras, usualmente, no se tratan como una recompensa después del esfuerzo, sino como una motivación previa al mismo.
7. Días Libres Adicionales
Así como los pequeños descansos entre jornadas laborales, un día libre extra puede ser muy conveniente. De preferencia, los días extras que se proporcionen, también deben ser remunerados.
Contrario a lo que se podría pensar, no se trata de una actividad contraproducente. Además, al optimizar la experiencia del empleado, sentirá que valoran su bienestar por encima de lo que puede aportar. No es necesario recurrir a descansos muy prolongados muchas veces al día. Por lo general, 10 minutos cada dos horas, debería ser suficiente.
8. Fomentar la Inclusión y la Diversidad
Sin duda, la inclusión y la diversidad son valores fundamentales en cualquier lugar de trabajo moderno y consciente. Y para hacer realidad estos valores, es necesario reconocer que en una sociedad diversa todos necesitamos distintos apoyos para desenvolvernos plenamente. En este sentido, los ajustes razonables son una herramienta clave para garantizar que todas las personas tengan acceso a oportunidades laborales, independientemente de sus capacidades o habilidades específicas.
Ajustes Razonables: Un Elemento Clave para la Inclusión
Pero, ¿qué son exactamente los ajustes razonables y cómo pueden aplicarse en la práctica?
Los ajustes razonables surgieron por primera vez como obligación en EE. UU, a través de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (En inglés, American with Disabilities Act o ADA).
… medidas de adecuación del ambiente físico, social y de actitud a las carencias específicas de las personas con discapacidad que, de forma eficaz y sin que suponga una carga desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación de una persona con discapacidad en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos.
Si bien la ley chilena no contempla un mecanismo concreto para implementar los ajustes razonables, deja claro que son medios para alcanzar la igualdad de condiciones.
Son precisamente ajustes, adecuaciones que se realizan sobre el ambiente sin la necesidad de cambios fundamentales o estructurales. Por ejemplo, cambiar la naturaleza de un puesto de trabajo no cabe dentro de los ajustes razonables; flexibilizar la modalidad y horarios de trabajo, sí.
Puesto que su función es garantizar la igualdad para ejercer nuestros derechos fundamentales, los ajustes razonables no son “privilegios” o “concesiones” hacia los trabajadores con discapacidad, son una condición base para lograr la igualdad de oportunidades.
Para que sean razonables, los ajustes requeridos deben ser viables y no perjudicar a otros trabajadores o las funciones mismas de la empresa.
Los ajustes razonables se implementan a partir de una solicitud o requerimiento, y se ajustan a necesidades específicas de una persona o un grupo de personas. Por el contrario, los ajustes razonables se implementan en situaciones concretas. La práctica de diseño universal puede reducir la probabilidad de necesitar ajustes en el futuro, pero no la elimina.
Aunque existen una serie de recomendaciones de posibles ajustes frente a determinados tipos de déficit, es fundamental analizar cada situación concreta para identificar los ajustes necesarios y adecuados a esa persona en particular. Sin embargo, los empleadores también pueden adelantarse a los requerimientos más comunes de las personas con discapacidad, y planificar para ciertos ajustes.
Aquí recopilamos algunas sugerencias de ajustes que implican costos muy bajos o inexistentes.
Incluir en el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad la definición del concepto de ajustes razonables.
Consideraciones Finales
Los incentivos no monetarios, aquí mencionados, son los más comunes. En líneas generales, basta con que le represente un beneficio en su cotidianidad o lo ayude a elevar su nivel de felicidad en el trabajo.
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