Es muy importante compensar al talento humano por sus logros desarrollados a lo largo del trabajo. Cuando se habla de un Programa de Incentivos en una empresa generalmente se relaciona a beneficios salariales, es decir, dinero. Sin embargo, nuestra realidad y experiencia en SAWA ha demostrado que muchos colaboradores apelan a otro tipo de recompensas.

Es más, los incentivos más valorados son los relacionados a las emociones o experiencias, pues entregan un alto grado de impacto en el bienestar de las personas y generan sentido de pertenencia en la empresa. Lograr un mayor compromiso es lo que motiva a llevar a cabo la implementación de estos programas, lo que ahora conocemos como “salario emocional”.

El salario emocional se ha convertido en un componente esencial para las empresas que buscan atraer y retener talento de calidad. Se refiere a todos aquellos incentivos no financieros que una empresa ofrece a sus empleados para mejorar su bienestar y satisfacción en el entorno laboral. Ya su sola denominación puede esclarecer que su estrategia está basada en fomentar mejoras intangibles, como es el reconocimiento, la felicidad y el sentido de pertenencia de las personas, impulsando su motivación y llevándolas a lograr sus objetivos y metas de mejor manera, aumentando su productividad laboral.

Pero, ¿Qué es un Programa de Incentivos? El mejor ejemplo es la ecuación fundamental en psicología: Habilidad x Motivación= Rendimiento. En tanto, la teoría Incentive Magazine lo define como una «actividad planificada y diseñada para motivar a las personas a lograr objetivos organizacionales predeterminados». En pocas palabras, es una estrategia estructurada para que las personas hagan lo que la empresa espera.

Tipos de Compensación

La compensación de los empleados puede ser un factor determinante para retener al talento de alto potencial y motivarlo impulsar los objetivos de la organización. Para comenzar, debemos indicar que las compensaciones implican retribuciones monetarias, como el salario y otros estímulos por el cumplimiento de objetivos.

  1. Monetarias: Hablamos de diversas retribuciones además del salario base. Forman parte del pago de los aguinaldos, las vacaciones, las prestaciones sociales y otras remuneraciones complementarias.
  2. Bonos: Los bonos son la compensación más utilizada para motivar a los empleados a mejorar su desempeño para una meta específica, ya sea en tiempo o en cantidad.
  3. Prestaciones no económicas:
    • Formación: Uno de los aspectos que más valoran los potenciales colaboradores a la hora de decidirse a trabajar en una organización es la formación y las oportunidades educativas.
    • Entretenimiento: La calidad de vida y la recreación son elementos fundamentales para que los empleados no sientan que trabajan para una organización monótona.

Beneficios del Salario Emocional

  • Aumento de la productividad y motivación laboral: Empleados satisfechos y motivados tienden a ser más productivos.
  • Retención de talento: Ofrecer este tipo de beneficios reduce la rotación de personal, ya que los empleados sienten una mayor lealtad hacia la empresa.

¿Cómo construir un programa de beneficios laborales?

Son una serie de acciones que tiene como objetivo mejorar la calidad de vida de los trabajadores dentro de la empresa. Pero para implementar su propuesta de valor, las empresas también promueven programas de beneficios, que corresponden a instancias que se traducen en un capital humano positivo para el empleado.

Una vez completado este diagnóstico, para determinar un programa de beneficios, lo primero es entender las causas. Una de las principales razones del estrés tiene que ver con las deudas monetarias, por eso es necesario armar un programa que enseñe de finanzas a los colaboradores. Otro aspecto importante, es mantener un buen clima laboral ya que un entorno feliz aumenta la productividad. Por último, es implementar instancias de capacitación para que se puedan desarrollar laboralmente.

Pasos para Establecer Incentivos

  1. Define objetivos, inversión y métricas de medición: Necesitarás un plan estratégico en el cual tengas claro qué quieres lograr, cuáles serán las reglas, los objetivos y las recompensas, ¡al igual que en los juegos! Los colaboradores serán los participantes. Es fundamental que los indicadores que elijas cumplan con ser medibles, que tengan una frecuencia de actualización alta (diaria, idealmente) y que las personas que participen tengan un impacto directo en este indicador. Luego, deberás calcular cuál sería el resultado financiero de cumplir esa aspiración y su ROI, considerando que en un buen Programa de Incentivos deberás invertir en torno a un 2% a 3% del costo bruto de remuneraciones mensualmente, lo que es muy bajo para un gran resultado. Imagínate subiendo 2% los sueldos de tu equipo, ¡es tremendamente rentable! Define un período concreto de duración para así evaluar indicadores y hacer los ajustes necesarios.
  2. Identifica a la audiencia: Distingue cuáles son los colaboradores que necesitan ser motivados, reconocidos y/o fidelizados. Además, deberás conocer bien qué tipo de incentivos movilizarán a los participantes, pues no es lo mismo jugar para ganarse un viaje que un hervidor.
  3. Definición de desafíos y modalidad de juego: En SAWA hablamos de desafíos más que de metas, pues las metas están para que todos las cumplan, en cambio, los desafíos sólo para los que se esforzaron más. Queremos incentivar desempeños sobre lo normal, por lo que siempre diseñamos para que gane, mensualmente, entre un 25% y un 40% de la dotación. Esto permite equilibrar el desempeño deseado mediante logros desafiantes pero alcanzables, y estableciendo recompensas atractivas y cercanas, controlando el presupuesto. Es muy recomendable que los desafíos estén definidos de manera individual en base al desempeño de cada persona pues las personas son distintas y lo que es difícil de cumplir para una persona puede resultar poco desafiante para otra.

Modalidades de Juego

  1. Individual en base a rendimiento: Calcula la meta de las personas de manera individual y basado en la realidad de cada uno (en su historia, en su área, en su cartera de clientes, estacionalidad, etc) de manera que cada uno vea una meta que le sea desafiante, pero alcanzable. Permite jugar con categorías (Oro, Plata, Bronce, etc) y hacer que las personas quieran ir aumentando su meta (a mayor categoría/meta mayor es la recompensa).
    • Ventaja: Personalizada y asociada al rendimiento de las personas, permite enfocarse de manera segmentada.
    • Desventaja: conlleva un trabajo más intenso en comunicación y capacitación.
  2. Premiación en base a ranking: La más sencilla de realizar, dado que siempre vas a saber el monto a entregar en premios. Se puede hacer de 2 grandes formas: estableciendo el ranking en base a cumplimiento de meta (recomendación SAWA) o en base a venta (indicador absoluto).
    • Ventaja: rapidez de implementación y facilidad de comunicación.
    • Desventaja: hace que la premiación de las personas esté sujeta al rendimiento de las demás y si la persona cumple su meta podría no necesariamente ganar. En particular, si se ordena el ranking en base a venta (o al indicador) tienden a premiar siempre a las mismas personas.
  3. Individual sin meta o “comisión” por venta: No tienen meta asociada sino una "tabla" de comisión por cada unidad vendida. Típica para productos nuevos o equipos externos, un tipo de mecánica de ejemplo es “Vende 1 y llévate 5 puntos”, “vende 2 y llévate 12 puntos”, etc.
    • Ventaja: facilidad de comunicación y baja dificultad de implementación.
    • Desventaja: se termina "pagando" por cada venta sin necesariamente que se produzcan aumentos en productividad y no potencia, necesariamente, los rendimientos medios.
  1. ¡Qué todos se enteren!: Ningún Programa de Incentivos, por más que esté perfectamente diseñado, tendrá un resultado favorable si no se comunica de manera efectiva. Por tanto, lo principal es diseñar una estrategia para dar a conocer que existe. Puede ser a través de newsletters, reuniones, reportes (lo más frecuente posible) y comparaciones entre compañeros, de esta manera todos sabrán que pueden ganar beneficios importantes. La comunicación del juego debe ser apropiada para que llegue a todo tipo de participantes. Sin embargo, si no están muy familiarizados con las nuevas tecnologías, las visitas a terreno y la comunicación cara a cara resultan más efectivas.
  2. ¡Premia y reconoce con puntos!: Los incentivos nunca serán monetarios, puesto que están intrínsecamente ligados a la emocionalidad y al recuerdo. ¿Por qué? Nadie recordará los 50 mil pesos ganados en un mes si los gastó en pagar deudas, pero sí recordará los 50 puntos que le llevaron a juntar lo que le faltaba para un viaje al Caribe. Los premios y viajes son recordados por mayor tiempo que el dinero, pues son experiencias. Además, como te mencionamos en nuestro artículo anterior “Incentivos no monetarios, la clave del rendimiento laboral”, los incentivos monetarios son 3 veces más costosos que los no monetarios.
  3. Corrobora que todo está en orden: Cualquier programa de incentivos que se precie como tal, debe tener un período de seguimiento por parte del departamento que lo realiza y, lo más importante, corroborar que los incentivos se administran a las personas en el momento indicado.

Esto ayuda a la compañía a:

  • Implementar el plan de negocio del programa de acuerdo al tiempo establecido.
  • Tener un sistema simple para recolectar y reportar los datos.
  • Contar con una base de datos actualizada de los participantes.
  • Enviar los reportes en los plazos establecidos.
  • Asegurarse de que todos los premios se entreguen en el plazo establecido.
  • Calcular resultados y retorno sobre la inversión.
  • Hacer seguimiento a los canjes de premios y sus costos asociados.

Los programas de incentivos ayudan a obtener información útil sobre los participantes. Esta sería desconocida para la compañía, si el empleado no tuviera ningún incentivo para entregarla.

  1. Fin del juego: Llega el momento de saber los resultados reales, cuantitativa y cualitativamente, para lo que se aconseja tomar ciertas premisas:
  • Contrastar resultados reales versus los estimados y determinar los factores externos que pudieron haber afectado el desempeño.
  • Realizar un análisis por cada participante, para determinar patrones que pueden proveer de nuevas ideas de mejoras en el futuro.
  • Monitorear la información después de finalizado el programa de incentivos, para ver qué sucede con las métricas de resultados y procesos.

Si los procesos mostraron mejoras, pero los resultados disminuyeron, se puede concluir que hubo factores externos que afectaron los resultados.

Si los resultados aumentaron, pero el proceso disminuyó en calidad o cantidad, se puede asumir que los resultados tuvieron poco que ver con el programa.

Consejos Adicionales

  • Identifica las necesidades de tus empleados: Realiza encuestas o reuniones para comprender qué valoran más los integrantes.
  • Ofrece flexibilidad horaria: Permitir horarios flexibles o trabajo remoto puede aumentar la satisfacción y productividad de los empleados.
  • Fomenta el desarrollo profesional: Proporciona programas de capacitación y oportunidades de crecimiento dentro de la empresa.
  • Reconoce y valora el trabajo bien hecho: Implementa sistemas de reconocimiento que destaquen los logros y esfuerzos de tus trabajadores.
  • Crea un ambiente laboral saludable: Promueve un entorno de trabajo donde se priorice la salud mental y física, ofreciendo espacios de descanso, programas de bienestar y fomentando una comunicación abierta.

Es fundamental reconocer que el salario emocional viene a complementar la compensación económica. Ambos aspectos deben unirse para lograr una satisfacción laboral plena.

Cada día, la tecnología aporta más desarrollos para mejorar la gestión de las remuneraciones y beneficios, incluyendo los tipos de compensaciones directas e indirectas. No hay duda de que construir un sistema de compensación para tus empleados es una estrategia que beneficiará a tu organización.

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