La existencia de una brecha salarial entre sexos y la determinación de sus causas han sido fenómenos ampliamente estudiados y difundidos en la literatura especializada. Según el Instituto Nacional de Estadísticas, en Chile existe un diferencial en las remuneraciones que reciben los trabajadores según su sexo, de modo que las mujeres tienden a recibir aproximadamente un 12% menos de remuneración en comparación con las percibidas por los hombres, situación de disparidad que no solo afecta a la economía chilena, sino que se extiende por todo el mundo.
Las mujeres ganan un cuarto menos que los hombres. Así lo evidencia el ultimo Zoom de Género de la OCEC con la Fundación Chile Mujeres, en donde con la última Encuesta Suplementaria de Ingresos estiman que la brecha de género en el ingreso de la ocupación principal es de un -25,5% en desmedro de las mujeres. Esta cifra confirma que fue una ilusión la menor brecha de ingresos de los años 2020 y 2021 (de 20,4% y 21% respectivamente), efecto que se debió principalmente a una mayor destrucción relativa de empleos de bajos ingresos que ocupaban mujeres, como también a que fueron las mujeres de menores salarios las que durante la pandemia debieron elegir entre cuidar y trabajar, abandonando involuntariamente sus puestos de trabajo, elevando los salarios promedios de las mujeres.
No se trata de un tema solo de Chile. De acuerdo con un estudio de la economista Nagore Iriberri -quien fue speaker de REDMAD para el Día de la Mujer- los hombres todavía tienen mejores salarios, ocupan más puestos directivos que las mujeres y sufren una tasa de desempleo más baja. Otra investigadora, Sara de la Rica, de la Universidad del País Vasco y FEDEA, reveló que las brechas también aumentan con la edad y, en consecuencia, a lo largo de la vida laboral.
Causas de la Brecha Salarial
Al intentar establecer las causas por las cuales se presenta esta diferencia en las remuneraciones, los factores basados en la cultura y la condición sexual del trabajador han sido los más difundidos por la literatura. Primero, la brecha salarial se explica en parte por el hecho de que las mujeres están mayoritariamente en industrias con menores remuneraciones. Las ocupaciones STEM tienen en su minoría mujeres, en donde los salarios son en promedio un 30% mayores que en otras áreas.
Segundo, las mujeres ocupan menos cargos de responsabilidad que los hombres, siendo ocupaciones con salarios más altos. De acuerdo con el Cuarto Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2022, en promedio un 15,2% de los puestos de directorios los ocupan mujeres y en gerencias de primera línea un 22,8% de estas posiciones las ocupan mujeres.
Tercero, como se desprende de las razones anteriores, la brecha salarial no se puede atribuir a discriminación de género ante un mismo trabajo, pero parte de esta cifra podría explicarse por este motivo. Finalmente, la brecha salarial es una consecuencia de la estructura de nuestra política laboral, en donde históricamente la responsabilidad de los hijos y el rol de los cuidados ha descansado en las mujeres, sin promover la corresponsabilidad y una equitativa distribución de estos costos.
Por ejemplo, en nuestro código laboral se obliga al empleador a proveer sala cuna al contratar a la mujer número 20, lo cual eleva los costos del empleo de todas las mujeres, independiente de que sean madres. Lamentablemente para cerrar la brecha de ingresos no bastará con las necesarias políticas públicas para los desafíos expuestos. La deuda que esconde esta brecha también requiere romper con sesgos y estereotipos presentes en el mundo del trabajo.
Otro de los factores diferenciales producto de las investigaciones empíricas, son los relacionados con la forma en que se organiza el mercado laboral al interior de los países. En este sentido, Simón (2006) a través de una descomposición del diferencial de salarios de la economía española frente al resto de Europa, a partir de los microdatos de la Encuesta Europea Estructural Salarial del año 1995, detectó que la diferencia en el pago entre sexos responde al sector económico. En este sentido, se demostró que las mujeres se desenvuelven laboralmente en aquellos establecimientos donde la remuneración promedio es menor y, a su vez, presentan una alta dispersión, situación que potencia la diferencia al efectuar la medición estadística, conclusiones que resultan ser similares a las que llegaron Simón; Ramos y Sanromá en 2008.
Pese a que parte importante de la investigación científica sostiene que las diferencias salariales son determinadas por la constitución de los mercados laborales y no por el sexo de los trabajadores, no resulta menos cierto que parte del diferencial de rentas radica en que las mujeres inician su vida laboral en funciones correspondientes a un menor nivel jerárquico que el sexo opuesto. Aun así, este subempleo inicial permite una mejora sustancial en las perspectivas de ascenso al momento de ser comparada con la que presentan los hombres, fenómeno que permite disminuir las brechas salariales a través del tiempo (Hersch y Kip Viscusi, 1996).
Análisis de Remuneraciones y Horas Trabajadas
Para el caso de las remuneraciones ordinarias, que integran los pagos de carácter permanente o base que tiene el trabajador más las bonificaciones y otras regalías por desempeño y logro de resultados, se evidencia una fuerte disparidad salarial en desmedro de las mujeres, que en casos extremos puede alcanzar el 25%. Como forma de aislar el comportamiento de la parte variable de las remuneraciones asociadas a los rendimientos de cada una de las personas, se analizarán las remuneraciones extraordinarias, las cuales, por convención en la disciplina contable dedicada al cálculo de los sueldos, solo tiende a considerar la fracción estable de las remuneraciones para determinar su monto.
En este sentido, el pago por horas extraordinarias entre los sexos muestra que existe un desmedro para el caso de las mujeres con respecto al promedio de un -5,5%, lo que en comparación con los hombres alcanza un -7,3%. A nivel de grupos ocupacionales, el valor de las horas extraordinarias presenta una brecha en desmedro de las mujeres, a excepción de los operadores de máquinas, la cual evidencia que las mujeres obtienen una remuneración por hora extraordinaria trabajada marginalmente superior a la de los hombres (0,5%). Para el resto de los sectores, los diferenciales en desmedro de las mujeres van desde los -4,3%, en el caso de los trabajadores de apoyo administrativo, a un -15,1% para los directivos y gerentes, y operarios manuales.
Por su parte, el número de horas extraordinarias trabajadas muestra que las mujeres realizan una menor cantidad en comparación con los hombres, desde un 3,8% para el caso de los profesionales, a un 32,4% para los trabajadores no especializados. Por tamaño de empresa, el valor promedio de la hora extraordinaria es similar en las pequeñas y medianas entre ambos sexos. Las empresas grandes, por su parte, presentan una brecha que favorece a los hombres, quienes obtienen un valor más alto en un 12% por cada hora extraordinaria realizada.
Al efectuar la agrupación por sección económica se observa una fuerte disminución en los diferenciales de los pagos que reciben los hombres y las mujeres, existiendo actividades económicas en las cuales la brecha se elimina y otras en las cuales la mayor remuneración extraordinaria se encuentra a favor de las mujeres. En este sentido, la igualdad se encuentra en la administración pública, situación que se encuentra asociada a la modalidad de contratación y asignación de remuneraciones establecida por ley. Para el caso del sector de las actividades financieras y de seguros, las mujeres presentan un valor de hora extraordinaria trabajada un 2,1% superior a la de los hombres.
Estadísticas y Resultados de Pruebas de Equivalencia
Los resultados a nivel general dan cuenta de que, a nivel muestral todas las variables sujetas a estudio presentan un rechazo de su hipótesis nula, por lo cual las diferencias se encuentran en desmedro de las mujeres. Sin embargo, al considerar el comportamiento de la diferencia de remuneraciones ordinarias, se obtiene que esta es de un 20,2% menor para las mujeres en relación con los hombres.
Al llevar a cabo las mismas pruebas en el nivel de grupos ocupacionales, los resultados muestran que para el caso de la remuneración ordinaria el estadístico asociado es alto y su nivel de significancia rechaza la hipótesis nula del 95% de confianza. Sin embargo, los resultados asociados a la remuneración extraordinaria dan cuenta de una brusca disminución del estadístico, esto sumado a que solo 4 de los 9 grupos ocupacionales pueden rechazar la hipótesis nula del 95%, como es el caso de profesionales, trabajadores de servicios personales y de seguridad, operarios manuales y trabajadores no especializados.
Analizando el resultado del test de equivalencia para las horas ordinarias, se logra rechazar la hipótesis en todos los grupos ocupacionales, determinándose que las mujeres trabajan una menor cantidad de tiempo en comparación con los hombres, la cual fluctúa entre 1,2% y 4,0% menos de horas efectivas trabajadas. Por el lado de las horas extraordinarias los resultados son disímiles; por un lado, se obtiene que las mujeres en los grupos de directivos y gerentes, así como en el de profesionales, presentan una mayor cantidad de horas extraordinarias realizadas, de un 6,9% y 12,6% superiores, respectivamente. En el caso de los hombres, estos tienen una mayor cantidad de horas extraordinarias trabajadas en el resto de los sectores.
A nivel de sección económica y remuneración ordinaria, en 15 de las 17 categorías se rechaza la hipótesis nula de que las mujeres tengan al menos igualdad en los sueldos percibidos, alcanzando diferenciales en desmedro de la fuerza laboral femenina que van desde un 15,5%, como sucede en el rubro de la enseñanza, a un 31,6% en Actividades artísticas y recreativas. Las excepciones a la regla están constituidas por los sectores de Minería y Administración pública.
La exposición estadística y los análisis de equivalencia dan cuenta de que las mujeres presentan una diferencial en el monto de sus remuneraciones ordinarias respecto de los hombres de significancia. Sin embargo esta variable, que es la comúnmente analizada en los estudios relacionados, presenta un sesgo por su forma de determinación que amplifica el diferencial con base en circunstancias no relacionadas con el sexo de la persona, sino con el desempeño que tienen.
La brecha de salarios urbanos entre los sexos en América Latina se ha reducido en las últimas dos décadas. En Chile la evolución de la brecha ha tenido una tendencia similar: la cifra alcanzaba un 19,9% a principios de siglo (2003) y el último dato disponible (2017) indica que las mujeres ganan en promedio un 13,2% menos que los hombres.
La información según años de escolaridad muestra el mismo fenómeno que en América Latina: a mayores años de escolaridad mayor es la brecha. Mientras que la población con 0 a 5 años de educación tiene una brecha salarial urbana de 6,9%; entre quienes tienen 13 y más años de educación la brecha alcanza un 21,2%, de acuerdo con la CEPAL.
La directora de Asuntos de Género de la CEPAL, Ana Güezmes, comenta a REDMAD que “para una efectiva política que promueva la igualdad salarial se deben incluir incentivos a la protección a la maternidad y a la corresponsabilidad”. En ese sentido, añade que estudios realizados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señalan que la maternidad es otro factor relevante a la hora de identificar los grupos de mujeres más afectadas por la brecha salarial.
La experta sostiene que la igualdad salarial entre hombres y mujeres “es un compromiso de derechos humanos que debe hacerse visible, posible y con resultados mucho más rápidos que los logrados en las últimas décadas. Las brechas salariales de género persisten como obstáculo para la autonomía económica de las mujeres y la superación de la pobreza y la desigualdad en la región”.
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