La existencia de una brecha salarial entre sexos y la determinación de sus causas han sido fenómenos ampliamente estudiados y difundidos en la literatura especializada. Según el Instituto Nacional de Estadísticas, en Chile existe un diferencial en las remuneraciones que reciben los trabajadores según su sexo, de modo que las mujeres tienden a recibir aproximadamente un 12% menos de remuneración en comparación con las percibidas por los hombres, situación de disparidad que no solo afecta a la economía chilena, sino que se extiende por todo el mundo.
Las estadísticas oficiales, así como las investigaciones en el área, muestran una amplia brecha en los pagos que reciben las mujeres respecto de los hombres por sus labores. No obstante, las mediciones son realizadas con base en datos que, en su construcción, integran otros factores que escapan al sexo del trabajador. El presente trabajo, a través de una comparación de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias, así como de sus horas asociadas, muestra que la brecha es menor dependiendo de la variable utilizada y que este diferencial general no es extensivo a todas las ocupaciones ni sectores económicos.
Factores que Influyen en la Brecha Salarial
Al intentar establecer las causas por las cuales se presenta esta diferencia en las remuneraciones, los factores basados en la cultura y la condición sexual del trabajador han sido los más difundidos por la literatura (Fernández, 2006; Mendoza y García, 2009; Hernández, 1995; Martínez y Acevedo, 2009; Fuentes; Palma y Montero, 2005; Rodríguez y Castro, 2014).
Otro de los factores diferenciales producto de las investigaciones empíricas, son los relacionados con la forma en que se organiza el mercado laboral al interior de los países. En este sentido, Simón (2006) a través de una descomposición del diferencial de salarios de la economía española frente al resto de Europa, a partir de los microdatos de la Encuesta Europea Estructural Salarial del año 1995, detectó que la diferencia en el pago entre sexos responde al sector económico. En este sentido, se demostró que las mujeres se desenvuelven laboralmente en aquellos establecimientos donde la remuneración promedio es menor y, a su vez, presentan una alta dispersión, situación que potencia la diferencia al efectuar la medición estadística, conclusiones que resultan ser similares a las que llegaron Simón; Ramos y Sanromá en 2008.
Pese a que parte importante de la investigación científica sostiene que las diferencias salariales son determinadas por la constitución de los mercados laborales y no por el sexo de los trabajadores, no resulta menos cierto que parte del diferencial de rentas radica en que las mujeres inician su vida laboral en funciones correspondientes a un menor nivel jerárquico que el sexo opuesto. Aun así, este subempleo inicial permite una mejora sustancial en las perspectivas de ascenso al momento de ser comparada con la que presentan los hombres, fenómeno que permite disminuir las brechas salariales a través del tiempo (Hersch y Kip Viscusi, 1996).
Estudios y Perspectivas Organizacionales
Robinson (1998), al investigar acerca de las diferencias de remuneración entre sexos divididos según profesión, no encuentra evidencia para sostener que las menores remuneraciones que tienen las mujeres respondan a una discriminación de sexo, sino más bien serían producto de factores más objetivos que se encuentran asociados a los bonos por desempeño que perciben los trabajadores, los cuales se encuentran directamente relacionados con experiencia laboral y horas que destinan las personas a sus trabajos.
Desde el punto de vista organizacional, Penner; Toro-Tulla y Huffman (2012) estudiaron la forma en que las empresas determinan las recompensas salariales entre hombres y mujeres. Para ello analizaron el comportamiento y resultado de la gestión de los gerentes de la industria de las golosinas de los Estados Unidos, no pudiendo encontrar evidencia para sostener la existencia de una discriminación arbitraria en el establecimiento de las políticas de retribución del personal.
Como forma de determinar los efectos del desempeño económico en el comportamiento de la desigualdad salarial, Giovanni (2011) investigó a los países latinoamericanos mediante un análisis de elasticidad entre crecimiento y remuneraciones, determinando que existe una relación de causalidad entre las variables, de manera que frente a un mayor desarrollo económico, la brecha salarial entre hombres y mujeres tiende a acortarse, aunque en ninguno de los casos estudiados se alcanzó la igualdad.
Análisis de la Brecha Salarial en Chile
Al efectuar la consolidación de la información por tamaño de empresas (gráfico 5), se observa en primera instancia que la diferencia en las remuneraciones entre hombres y mujeres es transversal en todos los tamaños, no obstante, las mayores diferencias de sueldo se presenta en las empresas grandes, en donde las mujeres obtienen un poco más del 70% del sueldo que percibe en hombre.
A nivel de sectores económicos, como se observa en el gráfico 7, existen algunas actividades en que las mujeres son mejor remuneradas que los hombres. Es así como la construcción y el rubro del transporte y almacenamiento se presentan como los sectores en que las mujeres tienen un salario por hora menor al que perciben los hombres. Al considerar el comportamiento de las horas ordinarias promedio trabajadas, diferenciadas por sexo y actividad económica (como se observa en el gráfico 8), se repite el comportamiento de una menor cantidad de tiempo laboral por parte de las mujeres, siendo la excepción el sector de la administración pública, en el que las mujeres dedican un 0,14% más de tiempo ordinario trabajado que los hombres.
Para el caso de las remuneraciones ordinarias, que integran los pagos de carácter permanente o base que tiene el trabajador más las bonificaciones y otras regalías por desempeño y logro de resultados, se evidencia una fuerte disparidad salarial en desmedro de las mujeres, que en casos extremos puede alcanzar el 25%. Como forma de aislar el comportamiento de la parte variable de las remuneraciones asociadas a los rendimientos de cada una de las personas, se analizarán las remuneraciones extraordinarias, las cuales, por convención en la disciplina contable dedicada al cálculo de los sueldos, solo tiende a considerar la fracción estable de las remuneraciones para determinar su monto.
En este sentido, el pago por horas extraordinarias entre los sexos muestra que existe un desmedro para el caso de las mujeres con respecto al promedio de un -5,5%, lo que en comparación con los hombres alcanza un -7,3%. A nivel de grupos ocupacionales, como se muestra en el gráfico 11, el valor de las horas extraordinarias presenta una brecha en desmedro de las mujeres, a excepción de los operadores de máquinas, la cual evidencia que las mujeres obtienen una remuneración por hora extraordinaria trabajada marginalmente superior a la de los hombres (0,5%). Para el resto de los sectores, los diferenciales en desmedro de las mujeres van desde los -4,3%, en el caso de los trabajadores de apoyo administrativo, a un -15,1% para los directivos y gerentes, y operarios manuales.
Por su parte, el número de horas extraordinarias trabajadas (gráfico 12) muestra que las mujeres realizan una menor cantidad en comparación con los hombres, desde un 3,8% para el caso de los profesionales, a un 32,4% para los trabajadores no especializados. Por tamaño de empresa (gráfico 13), el valor promedio de la hora extraordinaria es similar en las pequeñas y medianas entre ambos sexos. Las empresas grandes, por su parte, presentan una brecha que favorece a los hombres, quienes obtienen un valor más alto en un 12% por cada hora extraordinaria realizada.
Al efectuar la agrupación por sección económica (gráfico 15) se observa una fuerte disminución en los diferenciales de los pagos que reciben los hombres y las mujeres, existiendo actividades económicas en las cuales la brecha se elimina y otras en las cuales la mayor remuneración extraordinaria se encuentra a favor de las mujeres. En este sentido, la igualdad se encuentra en la administración pública, situación que se encuentra asociada a la modalidad de contratación y asignación de remuneraciones establecida por ley. Para el caso del sector de las actividades financieras y de seguros, las mujeres presentan un valor de hora extraordinaria trabajada un 2,1% superior a la de los hombres.
Los resultados a nivel general (cuadro 1) dan cuenta de que, a nivel muestral todas las variables sujetas a estudio presentan un rechazo de su hipótesis nula, por lo cual las diferencias se encuentran en desmedro de las mujeres. Sin embargo, al considerar el comportamiento de la diferencia de remuneraciones ordinarias, se obtiene que esta es de un 20,2% menor para las mujeres en relación con los hombres. Al llevar a cabo las mismas pruebas en el nivel de grupos ocupacionales (cuadro 2), los resultados muestran que para el caso de la remuneración ordinaria el estadístico asociado es alto y su nivel de significancia rechaza la hipótesis nula del 95% de confianza. Sin embargo, los resultados asociados a la remuneración extraordinaria dan cuenta de una brusca disminución del estadístico, esto sumado a que solo 4 de los 9 grupos ocupacionales pueden rechazar la hipótesis nula del 95%, como es el caso de profesionales, trabajadores de servicios personales y de seguridad, operarios manuales y trabajadores no especializados.
Analizando el resultado del test de equivalencia para las horas ordinarias (cuadro 3), se logra rechazar la hipótesis en todos los grupos ocupacionales, determinándose que las mujeres trabajan una menor cantidad de tiempo en comparación con los hombres, la cual fluctúa entre 1,2% y 4,0% menos de horas efectivas trabajadas.
A nivel de sección económica y remuneración ordinaria (cuadro 4), en 15 de las 17 categorías se rechaza la hipótesis nula de que las mujeres tengan al menos igualdad en los sueldos percibidos, alcanzando diferenciales en desmedro de la fuerza laboral femenina que van desde un 15,5%, como sucede en el rubro de la enseñanza, a un 31,6% en Actividades artísticas y recreativas. Las excepciones a la regla están constituidas por los sectores de Minería y Administración pública.
La exposición estadística y los análisis de equivalencia dan cuenta de que las mujeres presentan una diferencial en el monto de sus remuneraciones ordinarias respecto de los hombres de significancia. Sin embargo esta variable, que es la comúnmente analizada en los estudios relacionados, presenta un sesgo por su forma de determinación que amplifica el diferencial con base en circunstancias no relacionadas con el sexo de la persona, sino con el desempeño que tienen.
El Marco Legal y la Igualdad de Remuneraciones
El principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres goza de una larga historia de reconocimiento jurídico a nivel supranacional. Este principio fue reconocido por primera vez en un tratado internacional, en la parte octava del Tratado de Paz de Versalles, de fecha 28 de junio de 1919. En el ámbito del derecho comunitario europeo el principio de igualdad de remuneraciones o de retribución tiene un reconocimiento expreso en el artículo 141 del Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea (TCE). El inciso 1 del art.
En términos generales, son tres las normas constitucionales que fijan el marco a partir del cual se estructura el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación en Chile. En primer lugar, debe hacerse referencia al artículo 1º de la Constitución, con el que comienza el capítulo de las Bases de la Institucionalidad, el cual dispone que: “las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos. ”Esta norma es indudablemente de gran importancia, puesto que fija una línea conductora sobre la materia al establecer un concepto prescriptivo de la persona, como ser libre e igual.9 Por su parte, el mismo artículo 1º en su inciso final establece el deber del Estado de “promover la integración armónica de todos los sectores de la Nación y asegurar el derecho de las personas a participar con igualdad de oportunidades en la vida nacional”.
En segundo lugar, corresponde citar el artículo 19 Nr. 2 de la Constitución, el cual, dentro del capítulo referido a los derechos y deberes constitucionales, asegura a todas las personas: “La igualdad ante la ley. En Chile no hay persona ni grupos privilegiados, no hay esclavos y el que pise su territorio queda libre. Hombres y mujeres son iguales ante la ley (inciso 1). Ahora bien, debe tenerse en consideración que el principio de igualdad no precisa qué es lo que es igual, sino que va directamente al resultado, es decir, lo que es igual debe ser tratado igual, a contrario sensu, lo que no es igual puede ser tratado desigualmente.
En el plano estrictamente laboral, la Constitución reconoce expresamente el derecho a la no discriminación en su artículo 19 Nr. 16. “La libertad de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa remuneración. Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos”.
Como señala Costa,12 del tenor de este precepto se pone de manifiesto la estrecha relación que existe entre la prohibición de discriminación y el derecho a la libertad de trabajo, pues esta prohibición aparece como una clara protección de aquella libertad. Por otra parte, cabe destacar que el artículo 19 Nr. 16 inciso 3 de la Constitución particulariza el principio de igualdad del artículo 19 Nr. 2 en materia laboral.
De esta manera, el numeral 16 fija una regla fundamental, toda vez que le otorga rango constitucional al principio de no discriminación en materia laboral y, por lo tanto, todas las normas de nuestro sistema jurídico deben ajustarse a esta disposición, sin perjuicio que, además, considera a la discriminación laboral como un ilícito a nivel constitucional. Asimismo, el artículo 19 Nr. 16 amplía el alcance de esta prohibición de discriminación al extenderla no sólo a la ley y a las autoridades públicas, sino que también a los particulares, lo que es naturalmente propio de las relaciones jurídicas a que da lugar el trabajo subordinado.
Finalmente, debe destacarse que el constituyente ha entendido ampliamente el derecho a la no discriminación, lo que se manifiesta en la circunstancia de no haber introducido una enumeración o enunciación de criterios de diferenciación injustificados o arbitrarios, sino que ha excluido, con bastante acierto, cualquier motivo o criterio que no se base en la capacidad o idoneidad personal, esto es, prohíbe cualquier criterio de diferenciación carente de fundamentación objetiva y razonable, sin perjuicio de que la ley pueda exigir, en determinados casos, la nacionalidad chilena o ciertos límites de edad.
El artículo 2 del Código del Trabajo en su nueva redacción -luego de las últimas modificaciones legales- concretiza la prohibición de discriminación en el trabajo consagrada en la Constitución Política y declara, en su inciso 2, que son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación. A continuación, el inciso 3 define los actos de discriminación como aquellas “distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato” en el ámbito laboral. Esta situación genera claramente una desprotección, falta de tutela, o más bien, la impunidad del discriminador laboral por género.
Iniciativas y Políticas para Reducir la Brecha
Chile es uno de los países donde existe una mayor diferencia salarial entre hombres y mujeres, según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (Ocde), con una brecha salarial de 21,1%. Reducir la brecha salarial de género es un compromiso que va más allá de la remuneración.
La equidad salarial no es un tema nuevo ni en Chile ni en el mundo, aunque ha adquirido más fuerza en el ultimo tiempo. En marzo de 2014, la Comisión Europea publicó recomendaciones concretas para lograr una verdadera igualdad en remuneraciones entre mujeres y hombres en los países miembros. Estas recomendaciones llevaron a países como Alemania, Reino Unido, Suecia y Finlandia a dictar una serie de medidas para que las empresas no puedan pagar diferentes sueldos por género cuando desempeñan un trabajo similar. Por eso Islandia aprobó una ley de forma unánime en el Parlamento en junio de 2017 -que entró en vigencia este año- que exige a las empresas pagar lo mismo a hombres y mujeres.
A la vez, se busca dar a conocer públicamente a las empresas mejor y peor posicionadas en temas de equidad salarial. El proyecto del gobierno argentino sigue los estudios que demuestran que la inclusión de las mujeres en la Población Económicamente Activa impactaría directa y positivamente en el PBI. «No es posible un desarrollo sustentable ni sostenible sin las mujeres.
Jaime Arrieta destaca que "un programa de beneficios a la medida es lo que muchas empresas están comenzando a implementar para fidelizar a sus equipos. De acuerdo con el informe del Foro Económico Mundial, Chile ha reducido bastante su brecha de género, en términos generales, en los últimos años. Sin embargo, ese mismo informe muestra que la brecha de género relacionada con el mercado laboral, si bien se ha acortado, no lo ha hecho a la misma velocidad que el resto del mundo.
La literatura relacionada argumenta que las mujeres en Chile están expuestas a fuertes factores socioculturales sobre su rol en la sociedad, lo que les hace difícil la participación en el mercado del trabajo. También se ha documentado que la mayor parte de las brechas salariales de género se observan entre sectores productivos y no al interior de éstos, y que las mujeres tienden a trabajar en sectores que pagan menores salarios. Dado esto, es interesante estudiar la evolución de la brecha salarial de género que se ha generado en Chile en las últimas décadas.
Utilizando datos de la encuesta Casen para el periodo 1990-2017, realizamos una descomposición de Blinder-Oaxaca corregida por el sesgo de selección con el método de Heckman, para determinar la brecha no explicada por factores observables.
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