En el campo de la educación, de la sociología o del arte, los grupos y los equipos de trabajo han jugado un papel determinante en el desarrollo del conocimiento sobre la naturaleza y los seres humanos. Así, por ejemplo, para todos es conocido que E. Durkheim, a quien se le considera el padre de las Ciencias de la Educación, tuvo que luchar en su época contra el paradigma dominante de la ciencia positiva, sostenida en sus inicios por A. Compte y sus seguidores. Este grupo, el de los positivistas, ejercía gran influencia en el mundo de la ciencia de finales del siglo XIX y principios del XX.

Tanto Durkheim como J. Dewey "inauguran en este siglo otra visión de la teoría de la educación"(i); si bien Durkheim le da un sustento sociológico a su teoría educativa, Dewey hace énfasis en la experiencia de campo y en el aprender haciendo (ii). En cuanto a los grupos sociales dominantes en alguna área del conocimiento, P. Bourdieu sostiene que "dado que en las sociedades modernas la vida social se reproduce en campos (económico, político, científico, artístico), que funciona con una fuerte dependencia, el análisis sociológico debe estudiar la dinámica interna de cada campo"(iii). Y este campo está constituido por integrantes que comparten un mismo paradigma, tanto en lo teórico como en lo conductual; tienen un lenguaje común, que es propio del grupo al que pertenecen.

Pero, ¿cómo se constituye un campo científico y cultural? Según Bourdieu, "a un campo lo constituyen dos elementos: la existencia de un capital común y la lucha por su apropiación. A lo largo de la historia, el campo científico o el artístico han acumulado un capital (de conocimiento, habilidades, creencias, etcétera) respecto del cual actúan dos posiciones: la de quienes detentan el capital y la de quienes aspiran a poseerlo" (iv) . En esta dicotomía se sitúa una lucha por el poder, por el control del campo, pues éste representa el paradigma dominante a través del cual se pueden obtener privilegios; los privilegios del poder.

Y si Sir Francis Bacon (1561-1626) tenía razón cuando expresaba la frase "knowledge is power" (v) en una época donde reinaba el oro, entonces, el conocimiento da poder; y si el control de este conocimiento está en el centro del paradigma del grupo, es obvio que sus integrantes busquen apropiarse del capital de conocimiento del campo científico y cultural. Porque "el poder incluye no sólo a la hegemonía sobre los hombres, que es lo que compra el oro, sino la autoridad sobre la naturaleza, que sólo se alcanza a través del conocimiento" (vi).

El Lenguaje y los Paradigmas en los Equipos de Trabajo

En todo proceso de integración de grupos y de equipos de trabajo, el lenguaje juega un papel determinante porque se constituye en el vínculo estratégico para el trabajo dinámico. Aquí, el lenguaje es parte fundamental del paradigma; porque el lenguaje une al pensamiento con el contexto. Por lo tanto, una condición necesaria en la integración de los equipos de trabajo es el manejo de códigos y de lenguaje comunes; en otros términos, compartir paradigmas. Si esto no es así, la comunicación no se da ni los compromisos se establecen.

Pero, ¿qué son los paradigmas? A partir de los estudios de T. Kuhn, el concepto de paradigma quedó establecido como "el conjunto de supuestos teóricos generales, las leyes y las técnicas para su aplicación que adoptan los miembros de una determinada comunidad científica" (vii). De acuerdo con José Cruz, los paradigmas son moldes frecuentemente inflexibles que sirven de modelo de comportamiento; "los paradigmas son muy poderosos porque son las razones que nos impulsan a tomar una decisión (…) pero a medida que los paradigmas se adentran y permanecen en los individuos, las personas ya no preguntan nada acerca de la validez de esos paradigmas, es decir, que la pregunta principal ya no se la hacen.

Cuando los miembros de un grupo se integran en equipo para resolver uno o más problemas, lo primero que han de hacer es analizar el problema y plantear diversas soluciones, identificando sus posibles impactos. Se puede apuntar, de entrada, que un grupo es una asociación de personas que busca reunirse para hablar sobre cualquier tema que sea de su interés. En el contexto donde desarrollamos el trabajo en equipo, se involucran diversas variables que no siempre podemos controlar; y son variables que frecuentemente ejercen una influencia cualitativa en los procesos.

Trabajo en Equipo: Modalidad Operativa y Elementos Clave

Puntualizando, el trabajo en equipo es una modalidad operativa; es una forma de realizar las cosas. El trabajo de equipo es el resultado obtenido al trabajar en equipo. En el mismo tenor, en el trabajo de equipo es recomendable planificar y ejecutar actividades que entusiasmen al equipo; porque sólo así se lograrán los propósitos. Por lo tanto, no es conveniente empezar a señalar los problemas o las debilidades (lo que todo el mundo hace) porque, entonces, es altamente probable que las virtudes y las propuestas no aparezcan.

La razón quizás la conocemos, pero no siempre ponemos la atención debida. Por el efecto de empatía y de impregnación contextual, un escenario desolador provoca la generación de sensaciones y luego actitudes, de tristeza, frustración o rabia. Por el contrario, un escenario de éxito, de vitalidad y de entusiasmo genera -en consecuencia- actitudes proactivas. Recordemos que siempre será más fácil derribar un muro que pegar cada uno de los ladrillos para volverlo a levantar. Construir lleva mucho tiempo; destruir sólo segundos.

Por otra parte, cuando se realiza el trabajo en equipo se requiere establecer propósitos claros e instrucciones precisas; dominar el conocimiento básico del proceso y aplicar con seguridad las técnicas y los procedimientos para la ejecución efectiva de las tareas. Es importante no olvidar que el contexto de aplicación, donde se desarrolla el proceso, nos sorprende constantemente; surgen variables no previstas que le exigen a los ejecutantes de la tarea, ingenio y pericia para sortear las dificultades de coyuntura.

Y en estas circunstancias, surge la necesidad de la cooperación, como característica del trabajo en equipo; del equipo. Y en este contexto, habrá tareas emergentes donde el líder formal ha de dejar su lugar para ser ocupado por un miembro del equipo que en esa coyuntura es el más indicado para conducir el proceso. Pues cada problema demanda una habilidad específica; implica reconocer que las virtudes y las debilidades de los miembros del equipo son el factor clave para resolver el problema.

Valores que Cohesionan a los Equipos

En lo que concierne a los valores que cohesionan a los equipos se pueden señalar básicamente tres: honestidad, confianza y cooperación. Un equipo de trabajo sin honestidad y sin confianza interna difícilmente logra sus propósitos. Incluso, la confianza es un asunto que se relaciona con el contexto; sin confianza al interior del equipo se levantan muros; elementos estructurales que la atrofian. La mayoría de las personas buscamos siempre lo mejor para nuestra familia; buscamos el mejor confort y toda la seguridad posible. Es una aspiración legítima si consideramos que uno de los instintos primitivos que nos caracteriza a los humanos es prodigar protección a nuestros seres queridos.

En el estilo de dirigir el trabajo se expresan virtudes y defectos o fortalezas y debilidades; de tal manera que una virtud para ejecutar una tarea puede convertirse en debilidad para dirigirla o bien lo contrario. En resumen los códigos verbales de la comunicación no se fijan en el intelecto si su complemento práctico no se registra. Dar instrucciones obedece a un paradigma y ejecutarlas obedece a otro. Creemos que dominamos la teoría y la práctica porque conocemos bien las instrucciones; pero si jamás hemos realizado las tareas instruidas nunca tendremos la experiencia completa.

Por otra parte, nosotros sabemos que el proceso que antecede a la toma de decisiones resulta ser un acomodamiento de decisiones previas, sistematizadas, que obedecen a una premisa de origen. Es decir, se establece una afirmación inicial y enseguida le suceden otras afirmaciones concatenadas; las cuales, a medida que se acercan a la decisión principal van generando en el sujeto decididor un estado de crisis; que se acompaña de un escenario de riesgo. Tomar una decisión con base en la premisa inicial es concederle a ésta el carácter de paradigma. Si la decisión es exitosa al ser aplicada en el contexto de las relaciones sociales, entonces el paradigma se fortalece.

En el mismo sentido, el poder de los grupos o los grupos de poder, cimentan su fuerza y su supremacía en la fortaleza de sus paradigmas. Y cabe decir, que por efecto de la lucha de los contrarios, como ley de la dialéctica, un paradigma estará en permanente competencia con otro que se sustenta en premisas diferentes; pero logrará permanecer vigente el paradigma que tenga la virtud de superar las crisis, creciendo; aprovechando la oportunidad de afianzarse. Y, por supuesto, el paradigma que sea el sustento de decisiones equivocadas o que sea el fundamento de un grupo o equipos de trabajo que rechazan el desacuerdo de sus integrantes, poco a poco se irá debilitando hasta que sea sustituido por otro.

De hecho, los paradigmas que permanecen en el tiempo y que incorporan seguidores son aquellos que integran el valor de la tolerancia y el respeto a las diferencias en su estructura. Así, un paradigma se rompe cuando es demasiado duro, cuando ha adquirido la esclerosis paradigmática. El paso siguiente es la definición de estrategias para resolver el problema y la determinación de tareas y responsabilidades. Y es aquí donde el trabajo en equipo es fundamental para aplicar las decisiones principales. Esta es una decisión marginal, pues las grandes decisiones se toman en solitario; si avanzamos, quizás encontremos un campo minado, pero -probablemente- nos conducirá al éxito. Si retrocedemos, tenemos un escenario cómodo; el cobijo del círculo y la compañía anónima de todos.

Este es el gran dilema: continuamos o regresamos; en ambos casos, estaremos ante la disyuntiva de decidir entre dos opciones. Por una parte, la esfera del riesgo es incierta pero atractiva; y el círculo de la comodidad es confortable pero rutinario. Pero entonces, ¿qué decisión tomar? Un piloto de avión sabe que su radar le indica las condiciones atmosféricas en su ruta de vuelo y que, cuando hay tormenta, en su pantalla pueden aparecer tres colores: el normal, despejado; el amarillo o el azul, que significan condiciones difíciles pero la decisión de continuar por esa ruta la toma el piloto; o bien, el color rojo que indica alto riesgo o peligro inminente (P). En las rutas aéreas, al igual que en un campo de batalla, pueden existir los campos minados; y la decisión de continuar la toma el líder del equipo, en consulta previa, o en solitario.

Si decidimos caminar por un terreno minado, nos situamos en la esfera del riesgo y, probablemente, nos acercaremos al límite del peligro inminente. Caminar en el riesgo implica el conocimiento y dominio precisos de códigos; aquí la comunicación permanente es vital. Cuando hay turbulencia, es mejor conducir la nave hacia puerto seguro; aunque se llegue tarde. En una institución educativa donde abundan los grupos y escasean los equipos de trabajo, los campos minados aparecen por todos lados. Son espacios singulares donde, como en las grandes casas, la limpieza total no es posible; y en poco tiempo estos espacios se convierten en escondites donde sus moradores se mimetizan, sobreviven y se multiplican de manera extraordinaria.

En resumen, los campos minados son los espacios ciegos de las instituciones; donde la autoridad no entra porque han constituido sus propias reglas de convivencia, desafiando el control estructural y realizando tareas que poco o nada tienen que ver con la misión institucional. Se puede decir que son los escondites de la ineficiencia, donde el flujo vital del sistema, la información, se contamina y adquiere el virus de la ineficacia; y las decisiones que con esa base informativa se elaboran resultan inconsistentes y, en consecuencia, falsas. Se puede afirmar, utilizando el mismo ejemplo, que cuando se camina con los ojos cerrados, cuando los instrumentos no funcionan, la conducción de la nave recae en dos personas: el piloto que la guía y el controlador de vuelo.

Pero cuando se camina con los ojos cerrados, la atención recae básicamente en el oído; y cuando esto sucede se genera un desequilibrio espacio-temporal; los movimientos serán medidos con precisión para restablecer la estabilidad. Lo que veo, lo que oigo y lo que toco, puedo sentirlo y, en consecuencia, puedo generar mejores respuestas. Cuando escucho muchas voces que corresponden a diferentes instrucciones hay ausencia de atención.

Códigos de Identidad y Estructuras Organizacionales

El lenguaje, en su sentido más general, está constituido por un conjunto de códigos gráficos y actitudinales; éstos últimos convencionales, que contribuyen a la identificación de los integrantes del grupo o del equipo. Asimismo, los códigos de identidad, que dan sentido de pertenencia a un grupo o a un equipo de trabajo, en gran medida son del tipo cultural; lo cual corresponde con el tipo de profesión dominante en la agrupación u organización; y por supuesto, se incorporan las experiencias individuales de sus integrantes.

En las instituciones grandes y pesadas, es común que existan grupos con intereses comunes a su interior pero no necesariamente compartidos por todos. Y contrariamente, en estas organizaciones los equipos de trabajo se reducen a medida que los grupos aumentan. Y, a mayor cantidad de grupos en las instituciones, generalmente hay más problemas; hay más conflictos. Pues a los grupos los une el interés pragmático por el control del poder y a los equipos el propósito de resolver problemas.

En los sistemas tanto biológicos como sociales existen dos características que les permiten adecuarse permanentemente al contexto de operación, evitando conflictos y movimientos bruscos. Estos son: la homeostasis y la entropía. La primera tiene como fundamento la regulación de la circulación del flujo vital (xi); la segunda, le asegura al sistema la eliminación necesaria de materia insana. Por otra parte, es importante señalar que una estructura pesada es más difícil conducirla con rumbo cierto; y en contraparte, una estructura ligera es más fácil de controlar y conducir con un menor margen de error.

De ahí que una estructura organizativa pesada sea presa fácil de la inmovilidad, del ostracismo y del anquilosamiento. Dicho en otros términos, es presa fácil de la esclerosis; no hay homeostasis ni se genera entropía. Las personas representan el recurso más valioso para las organizaciones. Al respecto, con el fin de conseguir éxito empresarial es fundamental que comprendamos los distintos tipos de equipos que pueden existir en nuestro negocio y la importancia de asignar roles claros para lograr el óptimo funcionamiento de estos grupos de trabajo.

Tipos de Equipos en las Empresas

¿Qué tipos de equipos existen en las empresas?

  1. Comité: Corresponde a un grupo de colaboradores que discute y toma decisiones respecto a un tema específico, como seguridad laboral, productividad o condiciones laborales, centrándose en investigar, desarrollar estrategias y recomendar ideas respecto a un ámbito en particular.
  2. Grupo de Proyectos: Este equipo se enfoca en el desarrollo de un proyecto en concreto. Un grupo de proyectos se conforma por colaboradores de distintas áreas, con el objetivo de potenciar los beneficios de trabajar en equipo al reunir personas con distintas competencias.
  3. Equipo de Innovación: Estos colaboradores se centran en desarrollar soluciones innovadoras que permitan impulsar el crecimiento de una compañía. Considerando que más del 50% de empresas peruanas no están preparadas para los desafíos del futuro, este equipo juega un rol clave en el éxito de nuestro negocio.
  4. Equipos Virtuales: Según el MTPE, más de 12 mil empresas en Perú declararon al menos un teletrabajador en 2022. En este marco, actualmente los equipos virtuales están ganando fuerza, donde empleados en distintas ubicaciones, trabajan en conjunto mediante servicios digitales de comunicación y colaboración.
  5. Equipo Multifuncional: Este equipo se encarga de resolver problemas de diferente índole, combinando las habilidades y conocimientos de miembros de distintos departamentos. De este modo, un equipo multifuncional nos permite desarrollar soluciones integrales ante los desafíos que se nos presenten.

Con el propósito de obtener los máximos beneficios de trabajar en equipo, resulta fundamental una apropiada asignación de roles, para garantizar una efectiva colaboración y una eficiente distribución de tareas. Lo anterior permite una mejor comunicación, claridad sobre la misión del equipo y mayor cohesión, elementos claves que contribuyen a conseguir un óptimo rendimiento.

Roles en un Equipo de Trabajo

  • Líder: supervisa al grupo y marca las pautas a seguir, generalmente es un empleado con larga trayectoria en nuestra empresa.
  • Facilitador: promueve un óptimo entorno de trabajo, resolviendo potenciales conflictos que se puedan presentar.
  • Especialista: aporta conocimientos específicos sobre un tema, prestando asesoría sobre cuestiones técnicas.
  • Enlace: responsable de la comunicación interna y externa, permitiendo que la información fluya de manera eficiente en nuestro negocio.
  • Coordinador: planifica las tareas y se preocupa de que se cumplan los plazos establecidos del proyecto.
  • Analista: se encarga de recopilar, almacenar y procesar datos que resulten relevantes para la óptima toma de decisiones.
  • Team player: apoya en diversas tareas según sea necesario, colaborando de forma efectiva con otros integrantes del equipo.

Como puedes ver, la efectiva conformación de equipos y asignación de roles resulta de gran importancia para fomentar la innovación, la eficiencia y el logro de metas en conjunto, evidenciando la importancia de cada función en el éxito de tu empresa. Otro factor relevante para lograr mejores resultados se relaciona con la buena gestión de tus colaboradores.

La norma que, la empresa, contrate los funcionarios según sus necesidades internas, la formación del equipo depende directamente de la empresa. Ante una reducción brusca y expresiva en las ventas del negocio, se estructura un grupo con los mejores colaboradores de las áreas de atención al cliente, talento humano, marketing y ventas. Cuyos conocimientos individuales puedan aportar información, soporte y técnicas para que se cumpla cada etapa del proyecto.

Acerca de las tareas, los propios miembros se ocupan de dividirlas, situación que demanda mucha responsabilidad y madurez. Asimismo, las soluciones tecnológicas han favorecido el aprovechamiento de las mejores oportunidades de negocio, el intercambio de documentos y de información, así como la optimización de la toma de decisiones. Esto se debe a que los negocios pueden optimizar su gestión del talento humano, adoptar herramientas que fortalezca la comunicación entre los integrantes y desarrollar procesos cada vez más alineados con las particularidades y competencias de sus colaboradores.

Actitudes para un Trabajo en Equipo Exitoso

Lo primero que debes de tener en cuenta para tener buenas actitudes para trabajar en equipo es la importancia de escuchar las opiniones de los demás. Esto promoverá un ambiente de respeto, aprendizaje y colaboración entre los miembros del equipo, facilitando el trabajo conjunto. Trabajar en equipo ofrece una serie de ventajas que permiten cumplir cualquier proyecto y tener las mejores actitudes para trabajar en equipo, si son aplicadas de la mejor manera.

  • Motivación y apoyo mutuo: La motivación es clave para aumentar la productividad del equipo.
  • Compartir el éxito: Los equipos permiten a los miembros compartir las responsabilidades y el éxito.

Thomas J. Peters escritor estadounidense, especialista en prácticas de gestión empresarial, realizó un estudio de actitudes para trabajar en equipo de alto rendimiento. donde pudo rescatar 5 características principales las cuales denominó: las 5 C del trabajo en equipo.

Las 5 C del Trabajo en Equipo

  • Comunicación: La comunicación es una de las actitudes para trabajar en equipo base para un grupo exitoso.
  • Confianza: Los miembros del equipo deben tener confianza en sus habilidades y en las habilidades de los demás.
  • Coordinación: La existencia de un líder es importante para poder derivar las funciones que cada uno tiene en el equipo.
  • Complementariedad: Para lograr el éxito un equipo debe estar integrado por personas que tengan conocimientos y habilidades particulares que den respuestas inmediatas a las necesidades que se puedan presentar.

Cuando los miembros del equipo no trabajan juntos, se pierde tiempo y energía al tratar de alcanzar los mismos objetivos. Esto puede tener un fuerte impacto negativo en la productividad. Falta de motivación: La falta de trabajo en equipo puede desmotivar a los miembros del equipo. La importancia de un líder en el trabajo en equipo es innegable para evitar este tipo de conflictos. Estos integrantes deberán cooperar entre sí dejando de lado sus intereses personales que podrían perjudicar los objetivos.

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