Pagar remuneraciones puede ser todo un dolor de cabeza a fin de mes.
¿Qué se entiende por 'trabajador de casa particular'?
De acuerdo con lo establecido en el Art. 146 del Código del Trabajo son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.
La norma agrega en su inciso segundo que, son trabajadores sujetos a estas normas especiales las personas que realizan labores iguales o similares a las señaladas anteriormente en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un hogar.
Obligaciones del Empleador
El empleador que contrate a una trabajadora de casa particular, sea por una jornada completa o parcial, debe suscribir obligatoriamente un contrato de trabajo disponiendo para ello de un plazo de 15 días a contar de la incorporación de la dependiente, salvo que se trate de un contrato de 30 días o menos caso en el cual dicho plazo se reduce a 5 días.
Es obligatorio que exista un documento escrito, para que las condiciones de trabajo de todo tipo de trabajador (servicios, remuneraciones, horarios, etc.) queden estipuladas.
Incluso se exige para quienes trabajen sólo algunas horas a la semana.
¿Qué debe considerar el contrato?
El artículo 10 del Código del Trabajo establece las estipulaciones que obligatorias que debe contener como mínimo el contrato de trabajo, encontrándose entre éstas el monto, forma y período de pago de la remuneración acordada (Nº 4 del artículo 10).
Respecto de la duración del contrato de trabajo, este puede ser indefinido o a plazo fijo.
En el de plazo indefinido y tal como su nombre lo indica, no tiene fecha de término.
Sí, las primeras dos semanas del contrato se consideran de prueba.
En ese lapso tanto el trabajador como el empleador puede dar término al contrato siempre que se avise con tres días de anticipación y se paguen los días trabajados.
Remuneración Mínima
El ingreso mínimo de las trabajadoras y trabajadores de casa particular es el mismo de los otros trabajadores, fijado por ley.
El ingreso mínimo para trabajadoras de casa particular es de $ 172.000.
Sin embargo, esta suma es proporcional a la jornada que se convenga, por lo cual, si se pacta una jornada parcial podrá adecuarse el monto señalado a dicha jornada.
¿Hay que entregar recibos o comprobantes? Sí.
Cálculo de la Liquidación de Sueldo
Para comenzar con el cálculo, se deben sumar los Haberes Imponibles y No Imponibles de cada colaborador.
Corresponden a todos aquellos ingresos que el colaborador recibe como pago fijo por concepto de servicio entregado y gratificación.
En otras palabras, son gastos propios del colaborador para compensar los costos que involucra llevar a cabo su labor en la empresa.
Ahora bien, conforme al inciso 1° del artículo 41 del referido Código se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
De esta forma, los montos que descuenta el empleador para los fines antes indicados son parte de la remuneración mensual del trabajador(a), por lo que no resulta procedente que en el contrato de trabajo se consigne la remuneración líquida, entendida ésta como la remuneración bruta menos los descuentos legales.
Cotizaciones Previsionales y de Salud
Como en toda actividad laboral regida por un contrato, es responsabilidad del empleador pagar las cotizaciones previsionales y del plan de salud del trabajador.
El empleador debe calcular el monto de las cotizaciones que la ley señala tomando como base de cálculo el monto total de la remuneración bruta que se pacte con la trabajadora.
El pago de las cotizaciones es de cargo de la trabajadora en lo que dice relación con el financiamiento del fondo de pensiones y salud.
En efecto, de su remuneración se deducen de los montos que correspondan, pero la ley obliga al empleador a efectuar mes a mes dichas deducciones y realizar los pagos en las instituciones correspondientes, por lo tanto, es responsabilidad del empleador efectuar los pagos de las cotizaciones de seguridad social y salud en los organismos en que la trabajadora esté afiliada.
Cotización de Salud
Es aquélla destinada a financiar las atenciones de salud de la trabajadora y se paga en el IPS (Instituto de Previsión Social, ex INP) si la trabajadora está afiliada al Fondo Nacional de Salud (FONASA), o en una institución de salud previsional (ISAPRE), si la trabajadora está afiliada a una de ellas.
La cotización de salud es de cargo de la trabajadora y corresponde al 7 % de su remuneración bruta mensual.
Cotización Previsional de Fondo de Pensiones
Es aquella que tiene por objetivo financiar las pensiones de vejez, invalidez y de incapacidad.
Debe efectuarse en el IPS o en la Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) a la que se encuentre afiliada la trabajadora.
La Cotización Previsional equivale al 10% de la remuneración imponible.
La cotización del Fondo de Pensiones es de cargo de la trabajadora y equivale al 10% de la remuneración imponible más una comisión determinada por cada AFP.
Cotización para seguro de Accidentes del Trabajo y enfermedades profesionales
Es aquella cotización, de cargo del empleador, que tiene por objeto cubrir los gastos por accidentes del trabajo o enfermedad profesional que le pueda ocurrir a la trabajadora con ocasión de su actividad laboral.
Debe pagarse en el IPS.
Aporte al Fondo de Indemnización
Está también el Aporte al Fondo de Indemnización, el cual equivale al 4,11% de la remuneración mensual imponible.
Este aporte al fondo de indemnización no es exactamente una cotización previsional, pero debe cancelarse mensualmente junto con las cotizaciones.
El aporte al Fondo de Indemnización es de cargo del empleador y equivale al 4.11% de la remuneración mensual imponible de la trabajadora.
Seguro de Cesantía
El Seguro de Cesantía es un fondo de protección económica en caso de situación de desempleo.
Este último descuento en el sueldo bruto corre sólo para los colaboradores que perciben más de 13,5 UTM.
Horas Extraordinarias
Si la jornada semanal se extiende hasta por 30 horas, las partes podrán acordar por escrito hasta un máximo de 12 horas semanales adicionales de trabajo, no acumulables a otras semanas.
Esas horas deben ser pagadas con un recargo no inferior al 50 por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.
En caso de que no exista sueldo convenido, o que el sueldo sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, la base de cálculo para el respectivo recargo será el ingreso mínimo mensual establecido por ley.
Las partes podrán acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado.
Descansos
Para las trabajadoras y trabajadores puertas adentro no hay horarios definidos, pero debe haber un descanso absoluto mínimo de doce horas, fraccionado de la siguiente manera: nueve horas entre el fin de una jornada y el inicio de la siguiente, y tres horas durante la jornada de trabajo, incluyéndose en ellas los tiempos para comidas.
Los trabajadores y trabajadores de casa particular puertas adentro tienen derecho a descanso los días sábados, los cuales, de común acuerdo, podrán acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana.
Si se acumulan, se los deben otorgar dentro del mismo mes calendario y no se pueden cambiar por dinero.
Tienen derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos.
Tendrán derecho a dos días de libre disposición en cada mes calendario, los que serán remunerados, les permitirán ausentarse de sus labores y no podrán compensarse en dinero.
De común acuerdo, esos días libres podrán acumularse dentro de un periodo de tres meses.
Al término de la relación laboral, en caso de existir días pendientes de utilizar en el respectivo mes, se compensarán.
Vacaciones
El trabajador que tenga derecho a vacaciones legales y deje de prestar servicios al empleador, cualquiera sea el motivo, tiene derecho a que se le compense en dinero, el tiempo que por concepto de vacaciones le habría correspondido.
Respecto de aquellos que trabajen en forma parcial o sólo algunos días a la semana, los días de vacaciones serán proporcionales, por lo que el feriado anual incluirá los días en que usualmente trabaje y que quedan comprendidos en el período de 15 días hábiles.
Término del Contrato
El fin del contrato puede darse por renuncia del trabajador, por mutuo acuerdo o por despido.
El finiquito debe ir por escrito y ser ratificado ante la Inspección del trabajo, un notario, un oficial del Registro Civil o secretario municipal.
Indemnizaciones
Los(as) trabajadores(as) de casa particular no tienen derecho a indemnización legal por años de servicios.
Los(as) trabajadores(as) de casa particular tienen derecho a una indemnización especial.
En efecto, ellos tienen derecho a gozar de una indemnización distinta que es a todo evento, esto es, sin importar la razón del despido.
Esta indemnización se financia con un aporte del empleador equivalente al 4,11% de la remuneración bruta mensual del trabajador(a), dinero que se cotiza en la misma AFP en la cual esté afiliado(a) el trabajador(a) y en caso de pertenecer al antiguo sistema previsional, en la que el trabajador(a) elija sin que ésta deba cambiarse del sistema antiguo.
El monto de la indemnización queda determinado por los aportes correspondientes al período respectivo, más la rentabilidad.
Sin embargo, la indemnización a todo evento de los(as) trabajadores(as) de casa particular, no resulta aplicable a los trabajadores(as) que realizan labores en instituciones de beneficencia para atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia, por lo que en materia de indemnización por años de servicio dicho personal debe regirse por las normas generales que contempla el Código del Trabajo, al igual que en el caso de los choferes de casa particular.
Si la causal invocada es la de desahucio del empleador (Art. 161 inciso segundo del Código del Trabajo) y no existe aviso escrito con, a lo menos, 30 días de anticipación con copia a la Inspección del Trabajo, el empleador deberá pagar una suma equivalente a la última remuneración mensual percibida por el trabajador(a) que se denomina indemnización sustitutiva del aviso previo.
-Si la causal invocada es cualquiera de las establecidas en el N° 4 y 5 del artículo 159 o alguna de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo no existe derecho al aviso previo ni a la indemnización que lo sustituye.
En efecto, en tal caso, el plazo para notificar el despido es de 3 días hábiles contados desde la fecha de término de los servicios.
Además, el empleador deberá pagar al trabajador(a), los días trabajados en el mes del despido si se encuentra pendiente de pago.
Así por ejemplo, si el despido se produce un día 12 de un mes cualquiera, la trabajadora tendrá derecho a recibir remuneración por esos 12 días trabajados.
Finalmente, deberá pagar la indemnización correspondiente al feriado proporcional.
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