En el complejo mundo de las relaciones laborales, la terminación del contrato de trabajo es a menudo una realidad inevitable. Una carta de despido laboral es un documento formal relevante utilizado por las empresas para comunicar oficialmente la terminación de la relación laboral con un empleado.
La Importancia de una Carta de Despido Bien Redactada
La redacción de una carta de despido es un proceso delicado que requiere atención a los detalles y cumplimiento de las normativas legales. Una estructura bien definida no solo asegura la claridad en la comunicación, sino que también protege tanto al empleador como al empleado en términos legales.
Tipos de Cartas de Despido
Existen diversos tipos de cartas de despido, cada una correspondiente a las causales establecidas en el Código del Trabajo.
- Despido por necesidades de la empresa (Art. )
- Despido por causales del Art.
- Despido por desahucio (Art. )
- Término por mutuo acuerdo (Art. )
- Término por conclusión del trabajo o servicio (Art. )
Estructura de una Carta de Despido
A continuación, exploraremos en detalle cómo redactar correctamente este documento, su estructura, implicaciones legales y un modelo práctico que puede servir como guía para empleadores y recursos humanos.
- Lugar y fecha: Indique la ciudad y la fecha completa en que se emite la carta.
- Comunicación del despido: Expresar de manera clara y concisa la decisión de terminar la relación laboral. Es importante citar la causal legal específica, por ejemplo, si se trata de necesidades de la empresa.
Formalidades y Plazos Legales
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo.
Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo.
La Falta de Probidad como Causal de Despido
El legislador estableció en el artículo 160 del Código del Trabajo causales de despido que se denominan disciplinarias, por las cuales el trabajador no tiene derecho a indemnización por el preaviso y por sus años de servicio. Entre ellas se encuentra"La falta de probidad, dice relación con la integridad y honradez en el obrar de la trabajadora, obrar que puede estar únicamente referido o relacionado con sus funciones laborales. Es una causal de caducidad del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador.
Con ella se busca sancionar a aquel trabajador que no es leal con su empleador, obligación que emana del carácter especialísimo que tiene el contrato de trabajo, el llamado contenido ético-jurídico del mismo, en el cual inevitablemente se requiere una confluencia de intereses entre trabajador y empleador, el cual se vería torcido o dañado con este actuar y la pérdida de confianza consiguiente.
La jurisprudencia ha indicado que ante la falta de una conceptualización legal del término “falta de probidad”, ha de entenderse en su sentido natural y obvio como sinónimo de falta de integridad y honradez.
Sin embargo autores como Raúl Fernández Toledo, en artículo publicado en la revista Ius et Praxis volumen 21 N° 2, del año 2015, han entendido la falta de probidad como "la conducta observada por el trabajador dependiente que provoca la transgresión de alguna obligación o prohibición consignada previamente en el contrato individual de trabajo, en el reglamento interno, en el reglamento de higiene y seguridad en el trabajo, en el instrumento colectivo de trabajo o en las normas laborales vigentes emanadas del Estado, sea con la intención de infringir o con mera negligencia."
A su vez, la Dirección del Trabajo ha entendido dicha disposición en el sentido de que: "la probidad es la honradez, integridad y rectitud en el actuar, por lo que la falta de probidad sería la ausencia de honradez, integridad o rectitud en el proceder de un trabajador en el desempeño de las funciones convenidas en el contrato."
En ese orden de ideas, se tiene presente que la conducta realizada por el actor debe implicar una contravención a las obligaciones impuestas por el contrato o por nuestra legislación, con una gravedad mayor que al mero incumplimiento de las obligaciones impuestas por el contrato, dado que si fueran equiparables implicaría la reiteración de una misma situación.
A su vez, otro elemento a destacar, expuesto en la definición dada por la Dirección el Trabajo, radica en que dicha falta de probidad debe darse en el desempeño o con relación a las funciones convenidas en el contrato, ante lo cual no cualquier falta de probidad puede dar curso a la aplicación de la causal aducida.
La falta de probidad como causal de caducidad se refiere a los atentados contra el deber de fidelidad, quedando comprendida en ella la deslealtad y el abuso de confianza.
Que, ahora bien, en cuanto a la causal invocada para la terminación de la relación laboral, esto es, la falta de probidad y conducta inmoral, cabe hacer las siguientes precisiones: La probidad, siguiendo al Léxico importa honradez y ésta rectitud, la que, a su tiempo, para el caso en estudio, es la "recta razón o conocimiento práctico de lo que debemos hacer o decir".
Que al respecto esta Corte ya ha señalado que "el sentido de la norma es claro en orden a facultar al empleador para finalizar la vinculación existente con el trabajador cuando éste ha incurrido en falta de probidad. Tal prerrogativa, evidentemente, aparece concebida dentro del especial nexo habido entre las partes, esto es, la prestación de servicios personales, bajo vínculo de subordinación o dependencia, a cambio de una remuneración, relación contractual en la que uno de los sujetos resulta, en mayor o menor medida, supeditado al otro, es el contratante débil al cual la ley se ha preocupado de proteger mediante toda una reglamentación contenida en el Código de la especialidad.
Que, no obstante el raciocinio anterior, no puede desconocerse que el contrato de trabajo se encuentra también marcado por su contenido ético, es decir, por el imperio de ciertos principios que las partes deben respetar, entre ellos, el deber de fidelidad y lealtad a que ambas se encuentran obligadas, atendidas, entre otras, las circunstancias de alta competitividad en el que se desarrollan en el mundo moderno las actividades empresariales.
En efecto, el mayor o menor éxito de una empresa radica en la calidad y variedad de los productos que ofrezca a los consumidores de los mismos, características que, a su vez, dependen de un acertado proceso de producción en el que, sin duda, los dependientes juegan un rol principal.
Es por este motivo que, ante ciertas conductas del trabajador, graves y debidamente comprobadas, el legislador laboral autoriza al empleador a poner término a la vinculación, sancionando al trabajador con la pérdida de las indemnizaciones que, en otro evento, le habrían correspondido. En la especie, se ha tratado de la probidad, esto es, de la honradez en el actuar.
Que dicha honradez en el actuar exigida al dependiente, la ley laboral la ha establecido sin mayores calificativos, es decir, basta que concurra -y haya sido acreditada- para que dé lugar a la sanción más arriba mencionada. No se requiere la convergencia o reunión de más antecedentes, sin perjuicio de la facultad de apreciación de la prueba rendida, actividad que se ubica entre las atribuciones privativas de los jueces del grado.
Que sin perjuicio de lo razonado precedentemente, esta Corte estima necesario afirmar que no comparte el desarrollo, orden de razonamientos, ni la interpretación que le sirve de sustento a la decisión adoptada por la Corte de Apelaciones de Valparaíso en la sentencia de ocho de abril de dos mil trece, en cuanto estimó que la conducta asentada en relación con la sustracción de material de propiedad de la empresa empleadora no sea constitutiva de la causal de falta de probidad, prevista y sancionada en el artículo 160 Nº 1, letra a) del Código del Trabajo, por cuanto, como este tribunal ya ha señalado, el sentido de la norma es claro en orden a facultar al empleador para finalizar la vinculación existente con el trabajador cuando éste ha incurrido en falta de probidad, prerrogativa que aparece concebida dentro del especial nexo habido entre las partes, esto es, la prestación de servicios personales, bajo vínculo de subordinación o dependencia, a cambio de una remuneración.
Debe tenerse en consideración que el contrato de trabajo está delineado por su contenido ético, es decir, por el imperio de ciertos principios que las partes deben respetar, entre ellos, el deber de fidelidad y lealtad a que se encuentran obligadas.
Requisitos para Invocar la Falta de Probidad
VIGESIMO TERCERO: Que, corresponde ahora analizar si en la especie, y en primer lugar, en la conducta de la trabajadora ha existido falta de probidad en los términos del artículo 160 N° 1 letra a) del Código del Trabajo, causal que por su naturaleza y por las consecuencias que genera debe ser interpretada restrictivamente al momento de la verificación o constatación de la concurrencia de cada uno de los elementos que copulativamente exige para su procedencia.
- En primer lugar, los caracteres de gravedad suficientes para que haga razonable su invocación.
- En segundo lugar, se requiere que esta causal se encuentre debidamente comprobada, según se desprende claramente de la norma ya citada.
OCTAVO: Que en relación a la causal invocada, esto es falta de probidad, ¿Esta causal está íntimamente ligada con el comportamiento del dependiente en el ámbito laboral , de suerte que si este no se ajusta a la buena conducta y la corrección exigibles en función del trabajo encomendado puede ser despedido sin derecho al pago de beneficios indemnizatorios.
La falta de probidad se refiere a hechos o acciones que impliquen falta de honradez, honestidad y responsabilidad en el obrar sin que sea necesario considera, además de la gravedad de la conducta y su debida comprobación, la concurrencia de otras circunstancia, como es el resultado de una investigación en sede penal o la existencia de lucro personal, por no exigirlo la disposición citada.
Acá es la confianza depositada en el trabajador y la lealtad esperada la que se ve quebrantada con el proceder irregular del trabajador.
Si bien el Código del Trabajo no define lo que debe entenderse por "falta de probidad", pero se puede decir que la probidad es la honradez, integridad y rectitud en el actuar, por lo que la falta de probidad sería la ausencia de honradez, integridad o rectitud en el proceder de un trabajador en el desempeño de las funciones convenidas en el contrato.
Conducta que puede ser constitutiva de delito o no, pero que tiene un tratamiento propio en el estatuto laboral, diverso de la materia penal.
Que en relación a la primera causal, esto es falta de probidad, "Esta causal está íntimamente ligada con el comportamiento del dependiente en el ámbito laboral , de suerte que si este no se ajusta a la buena conducta y la corrección exigibles en función del trabajo encomendado puede ser despedido sin derecho al pago de beneficios indemnizatorios.
En esta línea, no puede perderse de vista que el despido constituye una expresión del poder disciplinario del empleador: una sanción en el contexto de pena privada. Por lo mismo, las causales de despido como es propio, no solo deben ser acreditadas en su supuesto fáctico, sino que además, deben ser interpretadas restrictivamente, ya que entendiéndolas como una sanción por el desempeño laboral del trabajador, es justamente en ese ámbito en el cual deben producirse los hechos que las configuran.
Que en este entendido, la probidad apunta a la honradez en el actuar, exigencia que la ley laboral reclama del dependiente sin mayores calificativos, es decir, basta su contravención, con la gravedad y debida comprobación, para que dé lugar a la sanción más arriba mencionada, siempre que los hechos en que se haga consistir digan relación con el comportamiento laboral del trabajador, con el desarrollo de sus funciones.
Sobre este punto, cabe recordar que en este estadio procesal es un hecho incontrovertido que la trabajadora presentó las liquidaciones... Falta de probidad: esta causal se presenta cuando la persona trabajadora, en el desempeño de sus funciones, no se comporta de manera correcta, adecuada, honesta o respetuosa, cuando actúa con falta de honradez, integridad o rectitud.
Estas conductas deben ocurrir dentro de la jornada laboral o con ocasión de actividades laborales.
Otras Causales Disciplinarias
- Conducta inmoral de la persona trabajadora que afecte a la empresa donde se desempeña: entendida como aquella opuesta a los estándares considerados como normales, buenos o correctos por la sociedad, que afecte a la empleadora o a la relación laboral.
- Conductas de acoso laboral: toda conducta que constituya agresión u hostigamientos reiterados, ejercida por la persona trabajadora, en contra de otro u otros trabajadores.
- Negociaciones que ejecute la persona trabajadora dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por la empleadora: en este caso se sanciona con el despido a aquella persona trabajadora que ejecute actividades que puedan representar una competencia para la empleadora.
- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante el mes. Asimismo, cuando tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos: en este caso la conducta de la persona trabajadora pone en peligro o daña la actividad de la empresa, de las personas que ahí laboran.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: Se trata de una causal genérica, por lo que pueden constituirse en esta causal actos y omisiones de distinta naturaleza.
En cualquier caso, es relevante que la conducta de la trabajadora corresponda a un incumplimiento de alguna obligación derivada del contrato de trabajo o incluso del reglamento interno de orden, higiene y seguridad, y que tal incumplimiento sea grave. Por ej. una persona que se desempeña como vendedora tiene la obligación de vender los productos de la empleadora.
Consideraciones Finales
Cuando el empleador quiera poner término a la relación laboral, podrá informar al trabajador de esta decisión mediante una carta de despido.
Carta de despido por desahucio: Si el despido es por desahucio, es decir, por la sola voluntad o decisión del empleador de terminar de manera anticipada el contrato de trabajo, sin necesidad de ofrecer razones que justifiquen tal decisión.
El empleador tiene la obligación de comunicar al trabajador por escrito la causal por la cual ocurre el despido. En el caso de las trabajadoras de casa particular, corresponde entregar la indemnización cualquiera que sea la causa que origine la terminación del contrato.
Antes de enviar una carta de despido disciplinario y desvincular a un trabajador, sus cotizaciones deben estar pagadas hasta el último día del mes anterior al despido. En los casos en que las cotizaciones previsionales no se encuentran al día, la carta no pondrá fin al contrato de trabajo, lo que implica que el empleador debe seguir cumpliendo sus obligaciones y prestaciones establecidas en el contrato de trabajo (como pagar el sueldo), aun cuando haya enviado esta carta.
Una vez que la carta de despido disciplinario esté lista, deberá ser firmada por el empleador y, posteriormente, ser entregada personalmente al trabajador o enviada como carta certificada a su domicilio. Se deben firmar al menos dos copias de esta carta y una de ellas deberá remitirse a la Dirección del Trabajo.
Para enviar una carta certificada, será necesario asistir personalmente a una oficina de correos y solicitar el envío de la misma como carta certificada.
Modelo de Carta de Despido
Completas un formulario.
TAG: #Despido
