El término despido comprende toda extinción del contrato de trabajo que tiene como causa en la voluntad unilateral del empleador. Resulta de suma importancia conocer bien las razones y las formas en que un trabajador puede ser despedido, escuchar su historia, revisar los documentos como carta de despido o redactar bien una carta de autodespido, para saber si es prudente demandar.
Despido Disciplinario: Concepto y Características
El despido disciplinario es una forma de terminar la relación de trabajo por iniciativa del empleador, motivada en la existencia de una causa justificada relacionada con la conducta del trabajador.
En el despido disciplinario la relación laboral termina por la sola voluntad del empleador debido a la existencia de una causa justificada relacionada con la conducta del trabajador. Este tipo de despido es una manifestación de las facultades disciplinarias propias del poder de dirección del empleador. El poder disciplinario es una herramienta que forma parte de la administración de la empresa y permite al empleador sancionar los incumplimientos laborales o contractuales de los trabajadores.
Su ejercicio busca preservar el interés del empresario en el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación de trabajo y cumplir con las exigencias organizativas. Se considera un medio necesario e imprescindible para la dirección de la empresa con el fin de sancionar las faltas. El poder disciplinario es visto como un complemento esencial del poder de dirección.
La falta disciplinaria es el presupuesto que desencadena el ejercicio del poder disciplinario. Para que exista una falta disciplinaria, debe haberse producido una acción u omisión real que constituya un incumplimiento contractual.
Las faltas deben ser suficientemente graves o reiteradas para no permitir o no aconsejar mantener vigente la relación de trabajo. La determinación de la gravedad puede usar criterios cuantitativos (reiteración) y cualitativos (contexto del trabajador). Generalmente, se requiere que la conducta del trabajador, que constituye la falta, vaya acompañada de un elemento subjetivo, al menos un comportamiento culposo (negligencia, impericia) o doloso.
El despido disciplinario se caracteriza como una sanción laboral o "pena privada". Como sanción, cumple una función punitiva (castigo al infractor) y una función preventiva general (advierte a los demás trabajadores). Existe debate doctrinal sobre si es una sanción en el mismo sentido que las sanciones conservativas, ya que al extinguir el contrato, no permite la función de "prevención especial" (corrección del propio trabajador). Sin embargo, debido a su causa y sus otras funciones, se le considera una sanción disciplinaria.
En el ordenamiento jurídico chileno, el despido disciplinario está regulado principalmente en el Artículo 160 del Código del Trabajo. Las causas que justifican este despido son establecidas únicamente por la ley.
Las causales deben ser debidamente comprobadas, y su aplicación e interpretación deben ser restrictivas. Se exige una predeterminación previa de las conductas sancionables y las sanciones, aunque el principio de tipicidad se aplica con mayor elasticidad que en materia penal. El empleador también debe ejercer la facultad de despedir dentro de un plazo razonable desde que conoció la falta (principio de "inmediatez").
La principal consecuencia de un despido disciplinario basado en las causales del Artículo 160 es que el trabajador no tiene derecho a recibir indemnización por años de servicio. Si el trabajador considera que el despido fue injustificado, tiene derecho a recurrir contra él.
“Que en nuestro ordenamiento jurídico el despido -o destitución- ha sido siempre previsto para casos de extrema gravedad legalmente acreditado, en tanto en cuanto, según se razonó anteriormente implica la pérdida de la fuente laboral de la persona que lo sufre, con todas las graves consecuencias que se derivan de tan severa medida expulsiva.” (Corte de Apelaciones de Antofagasta, 43-2004.
"Las causales de despido de un trabajador son establecidas únicamente por la ley y su aplicación e interpretación, en relación con las convenciones que puedan acordar las partes, es de carácter restrictivo, por lo que no pueden estar sujetas a acuerdos que excedan el verdadero sentido de la causal de despido, especialmente por la situación de inferioridad contractual en que se encuentra la parte trabajadora, ya que por esta vía se le pueden imponer condiciones demasiado gravosas que hagan en un momento determinado y sin culpa del trabajador, que este se encuentre en la imposibilidad de cumplir las condiciones que se le han impuesto " Reconoce, así, el carácter de normas de orden público de las causales de despido disciplinario" (Corte Suprema, 25 de Octubre de 2004. ICA de Concepción, Rol N° 181-2020.
Sobre el punto, y sin perjuicio de lo que se diga en definitiva, conviene aclarar que en materia laboral, las causales de caducidad del artículo 160 del Código del Trabajo, son, en realidad, una sola, a saber, incumplimientos grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo. Así las cosas, en materia laboral cualquier causal de caducidad es, un atentado grave al cumplimiento del contrato de trabajo, ya sea en su texto, como a su contenido ético-jurídico, por lo que ninguna situación ¿ilógica¿ existiría en el hecho que hayan señalado los mismos hechos como constitutivos de dos causales de caducidad distintas.
"Sexto: Que todo lo concerniente a la terminación de la relación laboral se encuentra normado en el Título V del Libro I del Código del Trabajo, cuyo epígrafe es: "De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo". Ya este texto del Título señala que será el criterio de l legislación la estabilidad en el empleo, la que es consustancial con los contratos de duración indefinida. En la reglamentación legal tal estabilidad supone que el trabajador tiene el derecho de permanecer indefinidamente en el empleo hasta tanto no se configure una justa causal de terminación de contrato y si prospera el despido injustificado, indebido o improcedente, tiene el derecho a las correspondientes indemnizaciones." (J.L.T.
Requisitos para el Despido Disciplinario
Para que el despido disciplinario sea considerado justificado, debe cumplir con ciertos requisitos:
- De carácter grave: La conducta indebida debe ser "de carácter grave". No cualquier falta justifica el despido, sino una que tenga una relevancia y magnitud manifiesta. El Código del Trabajo ha reservado el despido disciplinario para incumplimientos laborales de caracteres graves. En el caso de las conductas del Art. 160 N° 1, el Código parte de la base que la sola ocurrencia de este tipo de conductas es lo suficientemente grave para extinguir el vínculo contractual.
- Debidamente comprobada: Implica una acreditación objetiva de los hechos que configuran la infracción. La ley exige que esté explícitamente probada. El empleador es quien debe probar todos los requisitos que configuran la causal. Si los hechos en que se funda no son debidamente probados, el despido puede ser declarado injustificado.
El empleador no dio opción alguna a la actora para exponer sus descargos respecto de la situación, sino que con el resultado del informe se procedió derechamente a su despido, incluso la agente de la sucursal al momento del despido, ni siquiera tuvo acceso al informe, sólo se le informó de la medida, según ella misma declaró.
Necesidades de la Empresa como Causal de Despido
Las necesidades de la empresa constituyen una causal de despido donde el empleador pone término al contrato laboral por razones objetivas, permanentes, y no subsanables. La doctrina y jurisprudencia coinciden en que esta causal debe basarse en hechos objetivos, externos y ajenos a la voluntad del empleador, quien tiene limitada su discrecionalidad.
La causal fue incorporada en la legislación chilena para permitir al empleador ajustar su plantilla laboral ante condiciones cambiantes del mercado o reestructuraciones, buscando conciliar la protección del trabajador con la flexibilidad necesaria para la gestión empresarial y la protección de la fuente de empleo.
Esta causal se entiende como un despido de carácter objetivo, lo que implica que no debe depender de la mera voluntad o capricho del empleador ni ser imputable a la conducta personal del trabajador.
Situaciones Comprendidas
La ley no define el concepto de "necesidades de la empresa" de manera exhaustiva, sino que enumera ejemplos a título meramente ilustrativo (es decir, no taxativo).
Las circunstancias que motivan el despido deben ser ajenas a la voluntad del empleador y del trabajador. Debe existir un nexo causal directo entre las necesidades invocadas y el despido, demostrando que la separación del trabajador es indispensable para la viabilidad de la empresa.
Los hechos deben ser permanentes, no transitorios o subsanables.
Que, por consiguiente, resulta fundamental para su procedencia que se cumpla con las siguientes condiciones:
- De esta causal se dice que es objetiva, es decir que debe estar unida a hechos que no dependen de la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos, externos o ajenos. También debe ser ajena a la conducta contractual o personal del dependiente.
- Los hechos que la motivan deben ser graves, es decir, deben justificar suficientemente la separación del trabajador.
La Carta de Despido
La carta de despido es un instrumento formal y esencial dentro de los procedimientos de término de la relación laboral, y debe cumplir con las exigencias establecidas en el artículo 162 del Código del Trabajo. Este documento tiene como finalidad comunicar al trabajador, de manera escrita y fehaciente, las causales invocadas y los hechos en que se funda la decisión de término del contrato.
En este contexto, los tribunales han sido claros en señalar que los fundamentos expresados en la carta no pueden ser genéricos ni carentes de contenido. Así lo estableció el Segundo Juzgado de Letras de Santiago (RIT O-2866-2017), al indicar que no basta una referencia vaga a un proceso de reestructuración, sino que es indispensable que se explique cómo este proceso contribuye efectivamente al mejor funcionamiento de la empresa.
La causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio se debe indicar en la carta de aviso previo y en los hechos en que se funda, los que deben ser específicos y no genéricos. Que en este mismo sentido, se ha pronunciado nuestra Excma Corte Suprema, en sentencia Rol de Ingreso N° 1.073-2018, pronunciado por la Cuarta Sala, con fecha veinte de marzo de dos mil diecinueve.
Respecto de dicha causal, la doctrina afirma, considerando los términos del mensaje de la ley que la introdujo en la legislación y la pertinente discusión parlamentaria, que la razón del despido debe centrarse en necesidades de carácter económico o tecnológico, esto es, que autoriza al empleador a despedir cuando no puede mantener la fuente laboral por motivos de naturaleza objetiva; en razón de lo anterior, los hechos que la constituyen deben ser ajenos a la voluntad de las partes, pues apunta a que el trabajador sea desvinculado por mociones objetivas. (Lanata F., Gabriela, "Contrato individual de trabajo", 4° ed. actualizada, Santiago, Chile, Legal Publishing, 2010, p.
También, que la causal se coliga con impulsos de índole económico, tecnológico o estructural, no relacionados a la persona del trabajador, por lo mismo, con su capacidad, ergo, son causas relacionados con el funcionamiento de la empresa, derivadas de un excedente de mano de obra o la reducción de los puestos de trabajo por razones económicas o técnicas. (Lizama Portal, Luis, Derecho del Trabajo, Lexis Nexis, Santiago, Chile, 2005, p.
Asimismo, que debe tratarse de una situación objetiva que afecta a la empresa establecimiento o servicio, por ende, no puede invocarse por simple arbitrio del empleador o por capricho, caso en el que operaría como un mero despido libre o desahucio; la necesidad tiene que ser grave o de envergadura, por lo que debe tratarse de una situación de tal amplitud que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja en sus ganancias, y permanente, entonces, si es transitoria o puede recurrirse a otros medios o medidas que permitan alcanzar el mismo objetivo sin despedir trabajadores, no aplica la causal; y ha de haber relación de causalidad entre las necesidades y el despido, porque es la situación de la empresa la que hace necesaria la separación de uno o más trabajadores. (Gamonal, Sergio y Guidi Caterina, Manual del contrato de trabajo, 4° edición revisada, Santiago, Chile, Thomson Reuters, 2015 (p.
Del mismo modo, que las necesidades de la empresa que explican el despido pueden ser de índole económica y tecnológica, también una combinación de ambos factores, entendidos de modo amplio, y siempre deben tener alguna gravedad; en tal sentido se ha entendido que un pasajero mal estado económico es riesgo del empresario y no configura la causal, y que, entre las necesidades económicas o tecnológicas, por una parte, y el despido, por la otra, debía mediar una relación de causalidad. (Thayer, William y Novoa, Patricio, Manual de Derecho del Trabajo, Tomo IV, 5° edición actualizada, Santiago, Chile, Editorial Jurídica, 2010, p.
En lo que respecta al despido del actor, desde un punto de vista formal, la misiva sin ser extensa se fundamenta en hechos muy concretos y de fácil lectura para quien la tenga en sus manos: la empresa ha decidido eliminar su puesto de trabajo pasando a ser sus labores distribuidas entre otras personas en el marco de un proceso de racionalización y reestructuración.
La carta despido por necesidades de la empresa debe responder a dos amos: en primer lugar el imperativo legal de dar una descripción al trabajador de los motivos y fundamentos de su desvinculación; y por otro lado y en cumplimiento de lo anterior debe ser cuidadosa en evitar entregar información esencial o relevante de la empresa a terceros (en el predicamento del empleador).
La especificidad de la carta de despido es un requisito esencial para su validez. Según la doctrina y la jurisprudencia, la carta debe detallar de manera concreta y precisa los hechos que configuran la causal invocada, evitando descripciones genéricas que no permitan al trabajador ejercer adecuadamente su defensa.
La prueba debe referirse exclusivamente a los hechos descritos en la carta, no pudiendo el empleador invocar ni acreditar circunstancias no mencionadas en la misma, tal como lo exige el artículo 162 del Código del Trabajo. La falta de especificidad transforma la decisión en un despido arbitrario o libre, lo que no se encuentra amparado en el ordenamiento jurídico chileno.
Respecto de las probanzas rendidas por la parte demandada, para acreditar la procedencia de dicha causal, el tribunal las refirió en el fundamento undécimo, en el que concluyó respecto de la documental, especificada latamente en el recurso que "se ve imposibilitado de ponderar, por cuanto los presupuestos fácticos de dichos antecedentes no son parte de la carta de despido atendido que esta esta es genérica y ninguna relación dice con la necesidad específica de la desvinculación del actor"; lo propio acontece con la prueba testimonial presentada por la demandada, respecto de la cual se señala por el sentenciador que "...si bien están contestes en el hecho que el estallido social y la pandemia puso en advertencia al empleador sobre posibles bajas y cambios en el mercado, y la necesidad de plantear cambios, tales hechos no forman parte de la carta de despido, pero tampoco, de tales declaraciones se constata la existencia de resultados objetivos en la gestión empresarial y la necesidad de desvincular al actor u otros trabajadores, más aun cuando dijeron que el único desvinculado fue el Sr.
La causal de necesidades de la empresa corresponde a un motivo “objetivo” de terminación, en contrapunto a otras causales de exoneración en que la voluntad o en que la actuación voluntaria de las partes tiene una incidencia relevante.
Conforme a lo antes señalado, el legislador ha establecido en el Artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo, al identificar los casos que configuran necesidades de la empresa, lo relaciona a situaciones derivadas de la economía, siendo indispensable que las necesidades deban fundarse en consideraciones de carácter objetivas. Aun cuando el artículo no lo explícita de dicha manera, la historia fidedigna de la tramitación de la Ley N° 19.010, que estableció el Artículo 161 inciso 1° en el Código del Trabajo, debe considerarse para determinar su alcance, tal como lo señala el Artículo 19 inciso 2° del Código Civil, que da cuenta de ello.
Sin embargo, la objetivación no significa una prescindencia absoluta de la voluntad del empleador en cuanto a las causas mismas de la desvinculación. Interpretarlo de dicha manera, supondría desconocer abiertamente que toda racionalización o modernización suponen por parte de la dirección de la empresa, una decisión positiva de obrar así. Es decir, que la decisión de despedir a un trabajador por la causal en referencia no sea arbitraria, sino debidamente fundada en hechos constatables.
Recurriendo al sentido natural y obvio, debe determinarse el alcance del artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo. Así es pertinente analizar la expresión "necesidades" utilizada por el legislador laboral. De ahí que sea posible sostener que cuando algo se hace por necesidad, se alude a todo aquello respecto de lo cual es imposible de sustraerse, faltar o resistir.
Las necesidades pueden ser de la empresa, establecimiento o servicio, lo que es indicativo que la causal no exige que las contingencias que justifican el despido afecten al conjunto de la empresa. Por el contrario, se alude conjuntamente a otras unidades menores de evidente connotación organizacional, como lo son el establecimiento y el servicio.
En este orden de cosas, y para determinar el concepto de la causal de necesidades de la empresa, cabe tener en cuenta que la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Concepción en sentencia de 03 de noviembre de 2008 pronunciada en causa Rol Nº 264-2008 señaló ¿Segundo: Que la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio está contemplada como una causal de término del contrato de trabajo objetiva, independiente de la voluntad de las partes y que dice relación exclusivamente con circunstancias que rodean la actividad económica de que se trata. Los casos contemplados en la ley apuntan a circunstancias económicas o tecnológicas. Para su configuración es necesario que las circunstancias no emanen de la sola voluntad o responsabilidad de la empresa, de modo que éstas deben ser objetivas, graves y permanentes. Los problemas económicos de la empresa no deben ser transitorios y subsanables. La ley al referirse a las necesidades de la empresa no sólo se refiere a las necesidades de carácter técnico sino que también de orden financiero o económico.
Tercero: Que el legislador contempla en el artículo 161 inciso 1º diversas hipótesis de aplicación de la causal, tales como racionalización de la empresa, modernización de la misma, bajas en la productividad de la empresa, cambios en las condiciones del mercado y cambios en las condiciones de la economía. Las hipótesis descritas tienen en común los elementos de ajenidad u objetividad, gravedad y permanencia. Si se comparan las hipótesis indicadas, el carácter económico o tecnológico de las necesidades de la empresa está latente en cada una de éstas, lo que constituye un faro en la búsqueda de la medida que debe ser usada como referencia en la precisión de lo que debe entenderse por necesidades de la empresa.
Finalmente, don Sergio Gamonal Contreras y doña Caterina Guidi Moggia, "Manual del Contrato de Trabajo", Editorial AbeledoPerrot LegalPublishing, Tercera Edición Revisada y Actualizada, junio de 2012, página 274, refieren "b) La necesidad debe ser grave o de envergadura, y permanente. Por ejemplo, racionalización o modernización de los servicios, baja en la productividad, o cambios en las condiciones del mercado o de la economía. ¿Qué deberemos entender por grave? Una situación de tal envergadura que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja de las ganancias. c) Debe haber relación de causalidad entre las necesidades y el despido. Como expresa el CT, es la situación de la empresa la que hace necesaria la separación de uno o más trabajadores. En consecuencia si es transitoria o puede remediarse por otros medios no puede despedirse por esta causa...
El Finiquito y la Reserva de Derechos
Respecto a la reserva de derechos, el Dictamen, siguiendo lo ya señalado por la jurisprudencia nacional, reafirma el derecho de los trabajadores a hacer uso de esta figura jurídica, la cual no requiere consentimiento del empleador para su validez, y su suscripción no puede afectar de forma alguna los pagos que no se encuentran discutidos, esto es, el finiquito debe pagarse exista o no reserva.
Recordamos a usted que, en caso de estimarlo necesario, podrá formular reserva de derechos en el finiquito, derecho que está protegido por Ley de acuerdo con el Artículo 162 del Código del Trabajo.
El pago se realizará a través de la Tesorería General de la República, quienes realizarán el pago a más tardar 5 días después de suscrito el finiquito.
El finiquito se encontrará disponible de las siguientes maneras:
- Presencial: Informamos a usted que su finiquito se encontrará disponible el día xx de xx del xxx, en la Notaria XXX ubicada en calle xxxx nº XX de la comuna de XXX ciudad de XXX.
- Electrónico: Informamos a usted que su finiquito se encontrará disponible el día xxx de xxx del xxx, por vía electrónica, a través de la página web de la Dirección del Trabajo www.dt.gob.cl, al que podrá acceder con su clave única.
Para que el finiquito sea válido, debe contar con la firma del interesado y el presidente o delegado del sindicato o la ratificarse ante el inspector del trabajo o notario público.
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