El finiquito por cese de actividad es un documento crucial al término de una relación laboral en Chile. En ciertas circunstancias, el legislador autoriza al empleador a poner término a la vinculación ante ciertas conductas del trabajador, graves y debidamente comprobadas, sancionando a aquél con la pérdida de las indemnizaciones que, en ausencia de las primeras, le habrían correspondido.
Causales de Término de Contrato y Requisitos
El legislador estableció que las conductas por las cuales se puede despedir disciplinariamente sin derecho a indemnizaciones, son aquellas establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, específicamente las de los numerales 1 al 6.
Incumplimiento Grave de las Obligaciones del Contrato
La causal comprendida entre las llamadas subjetivas, permite al empleador finalizar la vinculación con un trabajador si este incurre en un incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato, sancionándosele con la pérdida de las indemnizaciones que, en otro evento, le hubiere correspondido.
Requisitos Copulativos
Respecto de la causal contemplada en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento “grave” de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, la doctrina explica que exige la concurrencia de dos requisitos copulativos:
- Que exista incumplimiento de una obligación contractual por parte del empleador; ha de entenderse como obligación contractual cualquier de las obligaciones o deberes que establece la ley, la voluntad de las partes o la propia naturaleza del vínculo.
- Que el incumplimiento sea grave; el legislador no define a que se refiere con incumplimiento “grave”, sin embargo, como criterio objetivo se puede decir que el incumplimiento es grave cuando reviste cierta magnitud o significación que permita ser motivo suficiente para poner término al contrato de trabajo.
El incumplimiento de la obligación debe ser grave, esto es, de peso, grande, de mucha entidad o importancia, conforme lo exige la ley laboral.
Naturaleza del Incumplimiento
La causal en estudio permite al empleador finalizar la vinculación con un trabajador si este incurre en un incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato, sancionándosele con la pérdida de las indemnizaciones que, en otro evento, le hubiere correspondido.
El segundo requisito de indispensable constatación para la configuración de la causal en discusión, es que se produzca un incumplimiento de la obligación establecida y exigible; ello quiere decir que por un acto libre y voluntario, se omita lo que se estaba obligado a realizar o se accione de manera distinta a aquella a la que se era exigible.
La obligación que se incumplió debe encontrarse en el contrato de trabajo o un anexo, incluyendo funciones que son de la naturaleza del cargo.
Determinación de la Gravedad de la Falta
La determinación de la gravedad de la falta corresponde a los Tribunales de Justicia. Así, el incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, para que configure la causal de caducidad del mismo, debe ser grave, esto es, de tal entidad y magnitud que afecte en su esencia el acatamiento de las obligaciones contractuales, valoración que corresponde hacer al juez a partir del mérito del proceso, de la situación del trabajador en la empresa, cargo que desempeñaba, naturaleza de las funciones y la mayor o menor responsabilidad que conlleva su cumplimiento.
Para invocar como causal de despido el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, no basta el simple incumplimiento de una obligación contractual laboral sino que dicho incumplimiento debe además ser grave, esto es, de una entidad tal que implique la caducidad del contrato porque el propio actuar del trabajador torna imposible mantener el vínculo contractual, el que se ve afectado en su esencia, es decir, la infracción es de tal naturaleza y entidad que produce un quiebre en la relación laboral e impide la convivencia normal entre uno y otro contratante, o bien, se trate de conductas que lesionan o amenazan en cierto modo la seguridad y estabilidad de la empresa.
Respecto de la gravedad de la infracción, se ha resuelto que el incumplimiento debe ser de peso, de mucha entidad o importancia.
Reglamento Interno y Contrato de Trabajo
El incumplimiento de una obligación contenida en el reglamento interno de una empresa, no trae en caso alguno aparejado el término del contrato de trabajo, a menos que el incumplimiento a la obligación que imponía el Reglamento Interno coincida con las impuestas al trabajador en el contrato de trabajo, requisito que no se satisface con una incorporación genérica de sus cláusulas.
Si lo que pretendía el empleador era sancionar dicha conducta con el despido, debió expresamente consignarlo en el contrato de trabajo y no en el reglamento interno de la empresa, no pudiendo entenderse satisfecha la exigencia legal con una incorporación genérica o en bloque de un catálogo de prohibiciones e infracciones que no se especifica de ningún modo en el contrato.
Deberes de Conducta
Además de los deberes de prestación ínsitos en toda relación laboral relativos a prestar los servicios personales por parte del trabajador y pagar la remuneración convenida por parte del empleador, existen además los denominados “deberes de conducta”, que suponen que ninguna de las partes incurrirá en comportamientos en detrimento de la otra, a fin de posibilitar la pacifica ejecución del contrato de trabajo.
Dichos deberes pueden conceptuarse como una obligación de las partes contratantes que les exige actuar rectamente, de forma honrada, sin intención de dañar u "oscurecer" las cláusulas acordadas, obligándose a observar una determinada actitud de respeto y lealtad en el tráfico jurídico, ya sea se actúe en el ejercicio de un derecho como de una obligación.
Atrasos Reiterados
Los atrasos por sí solos no constituyen causal de despido y es por eso que la jurisprudencia ha hecho aplicación de esta causal sólo cuando los atrasos son reiterados, sin justificación y perjudiciales para la marcha del establecimiento.
Caso Fortuito o Fuerza Mayor
El contrato de trabajo puede terminar producto de un caso fortuito o una fuerza mayor.
Definición Legal
En nuestra legislación el caso fortuito o fuerza mayor, se encuentra definido en el artículo 45 del Código Civil, en términos de un “imprevisto a que no es posible de resistir”. Constituye el mismo una eximente de responsabilidad.
El artículo 45 del Código Civil señala que "Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.".
Requisitos Copulativos del Caso Fortuito
La Dirección del Trabajo ha señalado que el caso fortuito o fuerza mayor exige tres características copulativas: inimputabilidad, imprevisibilidad e irresistibilidad.
La doctrina tanto nacional como comparada reconocen tres elementos indicadores del caso fortuito y los hacen parte de su definición:
- Es un hecho externo;
- Es un hecho imprevisible;
- Es un hecho irresistible.
Hecho Externo
La exigencia de un hecho externo le da el verdadero carácter de causa extraña a la fuerza mayor. La misma se define como aquel hecho que no depende del actuar de ninguna de las partes que se encuentran vinculadas al hecho dañino: no debe ser imputable ni a quien lo causa ni a quien lo sufre.
Imprevisibilidad
Que sea un hecho que no resulte posible contemplarlo con anterioridad a su ocurrencia. Para establecer qué es lo previsible en cada caso concreto, se requiere analizar las circunstancias particulares que rodean la actividad en desarrollo de la cual surgió el daño y, por consiguiente, se deben verificar las previsiones normales que habrían de exigirse a quien alega la fuerza mayor. La imprevisibilidad implica que en condiciones normales haya sido imposible para el agente precaverse contra él.
Irresistibilidad
Finalmente, la exigencia de ser un hecho irresistible se refiere a la imposibilidad objetiva para el sujeto de evitar las consecuencias derivadas del hecho imprevisto. Consiste en que haya sido absolutamente imposible evitar el hecho o suceso aludido, no obstante los medios de defensa empleados para superarlo. También implica la imposibilidad de sobreponerse al hecho para eludir sus efectos.
Aplicación Restrictiva
La interpretación que se ha dado a dicha causal de cese de los servicios personales y dependientes, se debe hacer en términos restrictivos, ya que configura una excepción al principio general de la buena fe en materia contractual, recogido en el artículo 1546 del Código Civil, así como de los principios laborales de continuidad de la relación laboral y protección del trabajador.
Reserva de Derechos
Respecto a la reserva de derechos, el Dictamen, reafirma el derecho de los trabajadores a hacer uso de esta figura jurídica, la cual no requiere consentimiento del empleador para su validez, y su suscripción no puede afectar de forma alguna los pagos que no se encuentran discutidos, esto es, el finiquito debe pagarse exista o no reserva.
Formalidades del Finiquito
- Contar con la firma del interesado y el presidente o delegado del sindicato o la ratificarse ante el inspector del trabajo o notario público.
Ejemplo de Notificación del Finiquito
A continuación, se presenta un ejemplo de cómo se podría notificar la disponibilidad del finiquito:
Presencial: Informamos a usted que su finiquito se encontrará disponible el día xx de xx del xxx, en la Notaria XXX ubicada en calle xxxx nº XX de la comuna de XXX ciudad de XXX.
Electrónico: Informamos a usted que su finiquito se encontrará disponible el día xxx de xxx del xxx, por vía electrónica, a través de la página web de la Dirección del Trabajo www.dt.gob.cl , al que podrá acceder con su clave única. El pago se realizará a través de la Tesorería General de la República, quienes realizarán el pago a más tardar 5 días después de suscrito el finiquito.
Recordamos a usted que, en caso de estimarlo necesario, podrá formular reserva de derechos en el finiquito, derecho que está protegido por Ley de acuerdo con el Artículo 162 del Código del Trabajo.
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