A nivel laboral, una evaluación de desempeño sirve para medir el rendimiento de un empleado. Por ejemplo, un pitcher al que no le hicieron carreras durante un partido tuvo un excelente desempeño. Esta evaluación está integrada dentro de los distintos procesos de Recursos Humanos y el desarrollo de los empleados.
La evaluación de desempeño es mucho más que una metodología, un informe, un formulario debidamente llenado y entrevistas de evaluación. En este artículo, explicaremos qué es una evaluación de desempeño y cómo se realiza, abarcando sus características, objetivos, tipos y criterios.
Objetivos de la Evaluación de Desempeño
Como hemos mencionado, los objetivos de la evaluación de desempeño varían según la organización y las metas establecidas:
- Alcanzar metas organizacionales: La evaluación de desempeño responde a preguntas de alcance de metas individuales como también colectivas.
- Desarrollo profesional y personal: Se busca identificar necesidades de formación y crecimiento dentro de la organización.
- Mejorar el rendimiento: En esta evaluación se identifican las fortalezas y debilidades tanto de la organización como de sus colaboradores para desarrollar planes de mejora que aumenten el rendimiento y la motivación de sus empleados.
- Transparencia y comunicación: Estas evaluaciones fomentan una mayor comunicación entre el empleado y sus líderes, facilitando la identificación de inquietudes, fortalezas, debilidades y dudas de los colaboradores.
Tipos de Evaluación de Desempeño
Existen distintos tipos de evaluación de desempeño que se pueden llevar a cabo en una organización:
- Evaluación en 90 grados.
- Evaluación 360 grados.
- Reuniones one to one.
- Autoevaluación: el trabajador se califica así mismo.
- Evaluaciones negociadas: son en las que utilizan a un mediador e intenta moderar las contradicciones en una evaluación.
Evaluación de 90 Grados
En este tipo de evaluación, los jefes evalúan y retroalimentan a sus colaboradores de forma directa. De esta manera, tras observar y analizar el desempeño y cumplimiento de tareas de los colaboradores, los líderes elaboran un informe que detalla los resultados, fortalezas y debilidades, ya sea de forma individual o colectiva. Posteriormente, se proporciona a cada colaborador un feedback basado en este informe.
Evaluación de 360 Grados
Una vez hecha la evaluación, se realiza el feedback de la misma al evaluado y, lo novedoso, es que también se realiza el feedback a los evaluadores intervinientes.
Assessment Center
El Assessment Center es una metodología situacional creada para analizar y evaluar de manera sistemática y objetiva las capacidades y habilidades de los candidatos en relación con un puesto de trabajo específico. Su objetivo principal es la identificación y selección del talento adecuado para el cargo. En este proceso, un grupo de observadores externos emplea técnicas basadas en competencias laborales para analizar si los candidatos se ajustan al perfil y las funciones del puesto.
Evaluaciones One to One (1:1)
En las evaluaciones one to one, también catalogadas como 1:1, son encuentros breves entre un líder y un colaborador directo.
Criterios de Evaluación
Los criterios de evaluación son fundamentales en un proceso de análisis del desempeño laboral. La elección de estos tienen estrecha relación con el objetivo general y específico de la evaluación:
- Cumplimiento de Objetivos: Este criterio tiene como objetivo principal evaluar si los empleados cumplen o no con las expectativas y funciones de su puesto.
- Desarrollo Profesional: Este criterio mide el compromiso del empleado respecto a su crecimiento profesional.
- Adaptabilidad: Este criterio es utilizado para evaluar si el colaborador presenta habilidades y/o genera recursos que le permitan ajustarse a nuevas condiciones y cambios en lo laboral.
- Resolución de Conflictos: Este criterio analiza cómo el colaborador enfrenta y resuelve conflictos en su lugar de trabajo.
- Compromiso Organizacional: Con base en la cultura y el clima organizacional, se evalúa el grado de compromiso que el colaborador desarrolla hacia la empresa, así como su identificación con la misión, visión y valores de la misma.
- Iniciativa e Innovación: Se valora la disposición del colaborador de crear y proponer ideas orientadas a la solución como también, a la búsqueda de alternativas en proyectos y desafíos de su trabajo.
- Eficacia y Eficiencia: Se refiere al compromiso del colaborador para cumplir con los objetivos y funciones de su cargo de forma eficaz y óptima.
- Planificación y Organización: Se evalúa si el colaborador presenta herramientas y habilidades para: planificar y estructurar su trabajo de manera eficiente como prever necesidades, fijar objetivos de forma autónoma, programar su trabajo y responsabilidades dentro de plazos y recursos establecidos.
Implementación de una Evaluación de Desempeño
Para implementar una evaluación de desempeño, lo primero es entender claramente los objetivos y metas de la organización en la que se llevará a cabo el proceso. Una vez que se haya determinado qué se quiere evaluar, es esencial crear un “diccionario de competencias”. Muchas empresas se especializan en vender servicios de evaluación de desempeño.
Una vez que se tienen claras las estrategias de la organización y los objetivos y competencias a medir, es fundamental diseñar una evaluación de desempeño que fije metas altas pero realistas. Tras el diseño y metodología definida, se debe comunicar de forma asertiva y efectiva a todos los miembros de la organización sobre esta herramienta de evaluación.
Ya sea a través de reuniones generales o por áreas, boletines electrónicos, entre otros, se debe dar a conocer como funciona este sistema y el rol de cada colaborador. Se requiere responder el qué y por qué de la evaluación, transparentar el proceso y qué se va a evaluar.
Al aplicar esta evaluación, se debe explicar detalladamente a las y los colaboradores el paso a paso de la evaluación. Asimismo, señalando cómo, qué y la forma en que se va a evaluar.
Al finalizar el proceso de evaluación, es crucial llevar a cabo un análisis exhaustivo del sistema. Este análisis debe incluir la revisión de las respuestas de los colaboradores para identificar el potencial, las competencias alcanzadas, el desempeño y posibles conflictos dentro de la organización. Para completar este modelo, es fundamental no olvidar el feedback y la retroalimentación. En una evaluación de desempeño, es crucial comunicar al empleado evaluado los resultados, decisiones y planes de acción derivados del proceso.
Desafíos en la Implementación
Implementar una evaluación de desempeño laboral enfrenta diversos desafíos para una organización. Por ello, es fundamental diseñar una evaluación objetiva y constructiva, enfocada en el desarrollo y crecimiento continuo de los miembros de la organización.
La falta de objetividad es uno de los desafíos más comunes dentro de una organización. Angélica Mera destaca la importancia de centrarse en el “evaluador” y su rol al momento de diseñar sistemas de gestión de desempeño. Asimismo, agregó que si le sumamos el que estos sistemas estén ligados a pago de dineros, todo se complejiza. A veces se termina evaluando para la obtención de un bono y no por real desempeño.
Acá es necesaria la comunicación efectiva de los objetivos de este proceso de gestión de RRHH, conocer su injerencia en el trabajo y los beneficios para desarrollo profesional. La experta también señaló que, aunque muchas empresas deciden delegar esta fase de comunicación a consultoras externas en busca de mayor objetividad, esta no siempre es la solución adecuada.
A menudo las evaluaciones pueden convertirse en un evento anual y luego se olvidan hasta la siguiente evaluación. Esto hace que no se vea su utilidad ni se ligue al desempeño diario. Otro desafío que surge tras aplicar evaluaciones de desempeño es la falta de retroalimentación constructiva por parte de los evaluadores.
Pueden temer que su retroalimentación sea mal recibida o que cause conflictos. Sin embargo, la retroalimentación constructiva es esencial para ayudar a los trabajadores a crecer y mejorar.
Test Psicológicos en el Ámbito Laboral
En el contexto laboral, los test psicológicos, ya sea psicométricos o proyectivos, se utilizan para evaluar la idoneidad de los candidatos para ciertos puestos, identificar áreas de mejora en los empleados actuales y desarrollar programas de capacitación y desarrollo personal. En el caso del reclutamiento y selección de personal “el método más ampliamente utilizado y validado es la entrevista por competencias laborales.
Según Angélica Mera, los test psicológicos más utilizados en el área laboral son el Test Zulliger, Prueba Grafológica y el Test de Lüscher.
📌 ¡No lo olvides! Las pruebas psicológicas utilizadas para un trabajo dependerán del perfil del puesto y de las competencias requeridas para desempeñarlo.
Como hemos visto, los test psicológicos laborales requieren un conocimiento especializado por parte del profesional que los administra y evalúa. Especialízate tanto de manera teórica, como práctica en el uso de los test que desees incorporar en procesos de selección.
Los test para evaluaciones psicolaborales son herramientas utilizadas para conocer aspectos clave del comportamiento, la personalidad y las habilidades cognitivas de una persona en un contexto laboral. Permiten tomar decisiones con mayor claridad y evidencia, tanto en procesos de selección de personal como en el desarrollo interno de colaboradores.
Tomar decisiones solo con el CV o la entrevista puede dejar fuera aspectos críticos. En Mandomedio utilizamos distintos tipos de test, según el perfil del cargo y el objetivo de la evaluación.
Tipos de Test Psicológicos Laborales
- Razonamiento Lógico: Evalúa habilidades de razonamiento lógico, comprensión verbal y resolución de problemas.
- Estilo de Comportamiento: Permite entender el estilo de comportamiento de una persona: cómo se comunica, cómo enfrenta desafíos y cómo se relaciona con su entorno.
- Alineación Cultural: Este test permite identificar el grado de alineación entre la persona evaluada y la cultura interna de una organización.
- Competencias Digitales: Mide el nivel de manejo de herramientas tecnológicas, plataformas digitales y entornos digitales de trabajo.
- Liderazgo: Aplicado a personas que lideran o podrían liderar equipos, permite observar estilos de liderazgo, toma de decisiones, capacidad de influir y adaptarse.
Importancia de la Evaluación Psicolaboral
Cuando una compañía decide contratar personal para que labore con ellos, es indispensable conocer las capacidades a través de una serie de pruebas de distintos tipos. Es por eso que la evaluación psicolaboral es una fuente de respuestas que contribuyen a ver si la persona reúne los requisitos para cubrir la vacante.
Este término alude a un grupo de técnicas que se manejan con el objetivo de describir los rasgos de la persona. Siendo esta una manera para conocer más actitudes y comportamientos de una persona en comparación a lo que sucede en una entrevista o al leer el curriculum vitae.
Por otro lado, determinan si el posible empleado es psicológicamente capaz de encajar correctamente en el área para la cual aplica. Cuando ya se han realizado las pruebas de conocimientos técnicos o académicos y se considera al candidato, acto seguido se continúa con dicha evaluación.
Durante el proceso de preselección se necesitan resultados claros y concisos. Es por eso que esta evaluación, sirve especialmente para obtener indicadores puntuales sobre la personalidad del postulante. De esta forma se deja al descubierto las actitudes, inteligencia, nivel de conocimientos, habilidades, motivación, autocuidado y cualquier otra característica indispensable para optar al cargo.
Tipos de Evaluaciones Psicolaborales
- Cognitiva o Intelectual: Se aplican test de inteligencia general.
- Personalidad.
- Seguridad y Autocuidado.
Las evaluaciones psicolaborales que puede emplear una compañía revelan las características o indica si el perfil es idóneo para el cargo. Estas pruebas han sido diseñadas para apreciar la rapidez, percepción, cálculo, precisión y la efectividad que tiene la persona al resolver problemas matemáticos.
En esta evaluación será posible determinar las características de personalidad que abundan en la persona a través de ciertas circunstancias. En la que se calificará cuanto nivel de asertividad, empatía, adaptación a los cambios, atención a las normas y muchas más.
Son especialmente diseñadas para detectar cuál es el nivel de habilidad y desempeño en ciertas competencias con cada cargo que pudiese llegar a tener. Asimismo, se evalúa la destreza del encuestado al manejar sistemas, idiomas, etc.
Los valores que posee una persona son esenciales para una compañía, de esa manera demostrará que seguirá los valores corporativos. De modo que se esforzará por reflejarlos en el manejo de la atención al cliente y a quienes lo rodean.
En suma, para elegir bien el personal adecuado, la evaluación psicolaboral es confiable, efectiva y de gran ayuda.
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