El finiquito es un proceso crucial al finalizar una relación laboral, y es fundamental entender cómo se calcula, especialmente si has trabajado menos de un año. Según la Dirección del Trabajo, un finiquito es "un acto por el cual un trabajador y un empleador ratifican o aprueban ante un Ministro de Fe el término de la relación laboral y su acuerdo con lo estipulado en un documento escrito denominado finiquito", en el que la empresa debe otorgar un pago o remuneración final. Es un proceso que trae muchas preguntas, ya que hay que incorporar varios factores a la hora de generarlo y pagarlo. Antes de pagarlo, se debe considerar si fue una renuncia o un despido, la causa del despido, si hubo o no aviso, entre otras.
Elementos Clave del Finiquito
Un finiquito debe pagarse dentro de los 10 días posteriores a la desvinculación y debe ser firmado bajo acuerdo de las dos partes. Es esencial que el empleador esté al día con el pago de las cotizaciones previsionales, de salud y cesantía del colaborador. Una vez que se finaliza el contrato, se deben pagar los haberes por consecuencia del término del contrato que se estipulan en el finiquito.
- Remuneraciones Pendientes: Se refiere a todos aquellos días que se prestó servicio y no han sido remunerados.
- Vacaciones Proporcionales: Compensación por los días de vacaciones no disfrutados.
- Indemnización: Solo aplica si el término del contrato se debe a necesidades de la empresa o desahucio.
Vacaciones Proporcionales
Para calcular el monto de lo que corresponde pagar por feriado proporcional debe, en primer lugar, dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho, incluidos los días de feriado progresivo, por el número de meses (12) que comprende el año (el producto será el número de días hábiles de feriado que deberá compensarse por cada mes trabajado). Para hacer este cálculo es importante considerar los días feriados otorgados legalmente por año de servicio, los días proporcionales trabajados y los días corridos.
Por cada mes trabajado el colaborador cuenta con 1.25 días hábiles de vacaciones. Luego dividimos la cifra de 1.25 por los días totales del mes (30 o 31) en este caso tomaremos 30 días: 1.25 / 30 = 0.04167. Multiplicamos el resultado por los días restantes trabajados: (25) > 25 x 0.04167 = 1,04 (1 día). Ahora hay que contar los días no hábiles desde la fecha de término de contrato (en este caso 25/7/2023) y considerar hasta el primer día hábil siguiente que sería el lunes 26/7/2022, los 9.79 días serían hasta el 5 de agosto. Entonces, los días no hábiles serían 3 > 29-30 de julio y 5 de agosto.
Por ejemplo, si un trabajador ingresó el 15 de marzo de 2021 y su contrato termina el 17 de noviembre de 2021, la relación laboral habrá estado vigente 8 meses y 2 días, por lo que tendría derecho a 10,08 días hábiles más 4 días inhábiles (sábados, domingos y festivos), lo que daría un total de 14,08 días corridos, que son los que el empleador deberá indemnizar por concepto de vacaciones proporcionales.
Indemnización por Años de Servicio
La indemnización considera 30 días de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses prestados continuamente al empleador. Según la Dirección del Trabajo, el derecho de indemnización "se origina cuando el empleador pone término al contrato de trabajo invocando las causales de los incisos 1º y 2º del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio". Solo con estas causales es que es válido el derecho de una indemnización por parte de la empresa al colaborador. De todas formas, es posible exigir una indemnización en el caso de que considere que el término del contrato sea injustificado o indebido.
Es importante considerar la Indemnización Pactada Contractualmente, la Indemnización Voluntaria y la Indemnización por meses de servicio, generalmente utilizada en el área de construcción con proyectos de obra o faena. Esta última, es considerada transitoria y la indemnización se realiza por meses de servicio o trabajo, en vez de considerarse por años.
¿Cómo se calcula el finiquito en Chile? Ejemplo Práctico
El cálculo de finiquito implica la suma de diferentes elementos. Para calcular el finiquito es necesario saber los montos de los haberes por pagar e incluir aquellos montos extras pactados con anterioridad entre el empleador y el trabajador. De esta forma se procede al cálculo y realización del finiquito. Antes, el cálculo se hacía de manera manual, pero hoy la tecnología ha avanzado tanto que existen páginas con muy buenos motores de cálculo que te permiten obtener el resultado de inmediato.
Como ejemplo ilustrativo, se utilizará a un trabajador con un sueldo mensual de $600.000:
- Remuneraciones pendientes: En el ejemplo, si el trabajador trabajó 10 días desde su último pago y gana $20.000 diarios ($600.000/30), significa que las remuneraciones pendientes serán de $200.000.
- Indemnización de aviso previo: De este modo, en el ejemplo de cálculo de finiquito, se supondrá que el empleador no avisó al trabajador de su despido, por lo tanto, deberá cancelar $600.000 de indemnización.
- Indemnización por años de prestaciones: Se supondrá que el trabajador del ejemplo permaneció en su empresa durante 5 años y 2 meses antes de ser despedido. Entonces, significa que se considerarán 5 años de servicio, que implica el pago de $3.000.000. El monto de la indemnización tiene un tope de 90 UF en base al sueldo del trabajador y un tope de 330 días, osea 11 meses. Esto no aplica para aquellas personas contratadas antes del 14 de agosto de 1981. Si bien estas indemnizaciones dependen de las causales del finiquito y de la industria en la que se desarrolle el colaborador.
- Vacaciones anuales: En el ejemplo, se dirá que el trabajador no acumuló días de vacaciones pendientes, por lo que este concepto no se considerará en su finiquito.
- Feriados proporcionales: Así, la indemnización por feriados proporcionales del trabajador será: 1,25x2x$20.000 = $50.000
De esta forma, al calcular finiquito total del trabajador, el resultado corresponde a $3.850.000. ($200.000+$600.000+$3.000.000+$50.000)
¿Qué hacer ante un Despido Injustificado?
Si crees que has sido despedido injustificadamente, es crucial conocer tus derechos y los pasos a seguir:
- Estar Despedido: Es el presupuesto básico para demandar Despido Injustificado.
- No Firmar Finiquito: Es importante que si crees que te despidieron de forma injustificada, seas sumamente cuidadoso a la hora de firmar el finiquito de trabajo. Lo importante, es que esta reserva debe ser especifica, no genérica, sino muy especifica, indicando que no estás de acuerdo con la causal invocada y cualquier otro ítem con el que no estés de acuerdo.
- Obtener Documentos Básicos.
- Necesitarás un Abogado Laboral.
- Presentar un reclamo en la inspección del trabajo antes de demandar. Si el total de tu caso (sin contar los recargos) equivale a menos de 15 IMRM (cerca de $6.000.000), se debe presentar un reclamo en la inspección del trabajo antes de demandar.
- Redactar Demanda de Despido Injustificado y presentarla dentro de plazo. Son 60 días hábiles desde la fecha del último día de trabajo del trabajador. Este plazo se suspende cuando iniciaste un reclamo en la Inspección del Trabajo hasta la fecha del comparendo.
La Carta de aviso de despido tiene vital importancia. Es sumamente importante que sea detallada. Qué tanto detalle dependerá de la causal invocada. Esto es importante tanto para empleador (para su eventual defensa) como para el trabajador (para identificar si las circunstancias descritas son para demandar o no). Una Carta mal hecha, es un caso ganado.
Recuerda, la ley protege al trabajador injustamente despedido. Estadísticamente, los trabajadores ganan 9 de 10 demandas por Despido Injustificado por Necesidades de la Empresa.
Causal Necesidades de la Empresa
Artículo 161.- Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
La modernización: se refiere a la adaptación del modo de vida a los usos y costumbres más avanzados y modernos. De acuerdo a la jurisprudencia, esta causal sería de carácter objetivo (aunque en doctrina existe discusión y se le calificaría como una causal de carácter económico), ya que es “independiente de la voluntad de las partes y dice relación exclusivamente con circunstancias que rodean la actividad económica de que se trata. Los casos contemplados en la ley apuntan a circunstancias económicas o tecnológicas. Para su configuración es necesario que las circunstancias no emanen de la sola voluntad o responsabilidad de la empresa, de modo que éstas deben ser objetivas, graves y permanentes. Los problemas económicos de la empresa no deben ser transitorios y subsanables. Que sea objetiva, implica que no dependa de la voluntad de las partes (ni empleador ni trabajador). Es producto de hechos graves de naturaleza económica.
A fin de comunicar el despido por la causal “Necesidades de la Empresa”, ya sea por “cambios en las condiciones del mercado o de la economía” o cualquiera de los otros ejemplos que da el artículo 161 del Código del Trabajo antes señalados, se debe confeccionar la respectiva carta de despido. Al momento de invocar las “Necesidades de la Empresa”, se debe hacer referencia a alguno de los ejemplos que el mismo artículo 161 del Código del Trabajo establece, pudiendo invocar otras no expresamente establecidas, por el carácter no taxativo del mismo.
“La carta por medio de la cual el empleador pone en conocimiento del trabajador su voluntad de extinguir la relación laboral se erige como la primera garantía formal frente al despido. Ello por cuanto su contenido permitirá al trabajador ejercer su defensa en caso de impugnarlo. Tal aviso cumple, además la función de delimitar fácticamente los términos de la controversia, de manera que no está permitido al demandado introducir en juicio hechos diversos a aquellos contenidos en la carta de despido, ni el tribunal se encuentra habilitado para introducir nuevos supuestos ha acreditar con ocasión del despido. De acuerdo a lo anterior, no basta con mencionar la causal en términos generales, sino que es menester señalar los elementos fácticos que involucran esos cambios, y las consecuencias que esas circunstancias generan en la empresa que inciden en la decisión de poner término a determinados contratos de trabajo.
Para poder invocar las “Necesidades de la Empresa” por los “cambios en las condiciones del mercado o de la economía” se requiere que efectivamente se produzca la necesidad de realizar el o los despidos con fundamentos que sean demostrables en un juicio. Por ejemplo, para el cambio en las condiciones del mercado, se debe señalar en la misma carta en qué consisten estos cambios y cómo afectan a la empresa para que se vea en la obligación de tomar la decisión de desvincular al o los trabajadores. La descripción debe ser detallada de manera que sirva de antecedente para el eventual juicio por despido injustificado.
Vacaciones Progresivas
Dentro del Código del Trabajo se establecen diferentes derechos y obligaciones para los trabajadores. En esta línea, las vacaciones progresivas corresponden a un beneficio al que pueden acceder los empleados de nuestra empresa que registran mayor tiempo de antigüedad laboral.
El beneficio de vacaciones progresivas se relaciona con el derecho de los empleados de contar con un día adicional de vacaciones.
Contabilizar tres nuevos años de trabajo con su empleador actual. Tener 10 años de experiencia en el mundo laboral (120 cotizaciones previsionales), ya sea para el actual o anteriores empleadores. Al cumplir estas condiciones, los días de feriado progresivo se suman de manera permanente al feriado anual que corresponde por ley a un trabajador (15 días hábiles), incrementándose un día cada 3 nuevos años, siempre que este no cambie de empleador, ya que de lo contrario perderá este beneficio hasta registrar 3 años de trabajo en su nueva empresa.
El cálculo del feriado progresivo resulta muy sencillo de comprender. En primer lugar, la administración de recursos humanos debe verificar que el trabajador efectivamente cuente con 10 años de actividad laboral. Posteriormente, debemos contar cuántos años ha trabajado el empleado en nuestra organización a partir de acumular 10 años de cotizaciones. De esta manera, tenemos que dividir esta cantidad de tiempo por 3 para definir los días de vacaciones progresivas a los que puede acceder de forma anual un trabajador.
- 3 años de trabajo / 3 = 1 día de vacaciones progresivas.
- 6 años de trabajo / 3 = 2 días de vacaciones progresivas.
- 9 años de trabajo / 3 = 3 días de vacaciones progresivas.
- 12 años de trabajo / 3 = 4 días de vacaciones progresivas.
En primer lugar, como ejemplo básico, si uno de nuestros trabajadores luego de contabilizar 10 años en el mundo laboral registra 3 años de trabajo en nuestra empresa, podrá comenzar a recibir el beneficio de feriado progresivo. Por tanto, podrá pasar de 15 a 16 días hábiles de vacaciones al año. Si un trabajador acumula 8 años de trabajo en nuestra empresa desde que contabilizó 10 años de cotizaciones, entonces ya debería contar con 2 días de feriado progresivo, al ya haber completado dos ciclos de 3 años trabajando con nosotros (6 años). Asimismo, si este trabajador continúa 1 año más en su cargo, completará 9 años en nuestra empresa, por tanto, podrá acceder a un nuevo día de feriado progresivo al completar un tercer ciclo de 3 años. Finalmente, si uno de nuestros empleados que está accediendo a 2 días de feriado progresivo al acumular 6 años en nuestra empresa desde que registró 10 años como trabajador, decide cambiarse de trabajo, perderá este beneficio. Así, para recuperar el derecho de tener vacaciones progresivas deberá completar 3 años de trabajo con su nuevo empleador.
Si bien no es difícil de entender, el beneficio de feriado progresivo requiere que la administración de recursos humanos de nuestra empresa esté controlando permanentemente el historial laboral de nuestros trabajadores.
De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado debe percibir una indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones.
