Lo primero que hay que saber es que el finiquito es la forma legal en Chile, por la cual un trabajador y su empleador ponen término a la relación laboral, tanto en caso de renuncia como de despido. Según la Dirección del Trabajo, un finiquito consiste en "un acto por el cual un trabajador y un empleador ratifican o aprueban ante un Ministro de Fe el término de la relación laboral y su acuerdo con lo estipulado en un documento escrito denominado finiquito", en el que la empresa, debe otorgar un pago o remuneración final.

Es un proceso que trae muchas preguntas, ya que hay que incorporar varios factores a la hora de generarlo y pagarlo. Antes de pagarlo, se debe considerar si fue una renuncia o un despido, la causa del despido, si hubo o no aviso, entre otras. Un finiquito debe pagarse dentro de los 10 días posteriores de cuando sucede la desvinculación sea el caso que sea.

El finiquito debe ser firmado bajo acuerdo de las dos partes. El empleador debe de estar al día con el pago de las cotizaciones previsionales, de salud y cesantía del colaborador. Una vez que se finaliza el contrato, se deben pagar los haberes por consecuencia del término del contrato que se estipulan en el finiquito.

Otro detalle importante que tanto administradores como el Comité de Administración debe saber es que, si el trabajador no está de acuerdo con el finiquito presentado, este puede interponer un reclamo y no firmar dicho documento.

¿Qué se Paga en un Finiquito?

Para calcular el finiquito es necesario saber los montos de los haberes por pagar e incluir aquellos montos extras pactados con anterioridad entre el empleador y el trabajador. De esta forma se procede al cálculo y realización del finiquito. Para evitar cualquier error en el cálculo, hay herramientas como las que brinda Chipax para tener herramientas en tiempo real. Sin embargo, también es es necesario saber calcular el sueldo líquido de tus trabajadores y evitar errores desde el comienzo en un contrato individual de trabajo. El cálculo del finiquito contempla lo siguiente:

  1. Remuneraciones adeudadas: Se refiere a todos aquellos días que se prestó servicio y no han sido o fueron remunerados. Es el sueldo pendiente por los días trabajados. Si se es despedido antes el día de pago de sueldo o cualquier otra remuneración pendiente que tenga que pagar el empleador: es obligación por parte del empleador pagar al trabajador lo adeudado por concepto de remuneración. Este es el salario que aún no has pagado al empleador respecto a sus obligaciones, o sea, los días trabajados desde la última fecha de pago.
  2. Indemnización sustitutiva del aviso previo: La Dirección del Trabajo indica que los empleadores deben avisar con 30 días de anticipación a los trabajadores que serán despedidos. Si no le avisamos al empleado con 30 días de anticipación, debemos indemnizarlo con una suma equivalente a la última remuneración mensual percibida, además de un mes de sueldo por año de servicio. En el caso que se despida con un aviso menor a 30 días corresponde una indemnización. Según la norma chilena, como empleador, debes avisar al empleado 30 días antes de la finalización del contrato en caso de despido. Si no lo haces, se suma un monto compensatorio equivalente a un mes de salario.
  3. Indemnización por años de servicio: Según la cantidad de años que se ha trabajo corresponde una indemnización, los meses se aproximan a 1 año en caso de ser mayor a 6 meses. Esto ocurre cuando decidimos no renovar un contrato, implica el pago del último mes de remuneraciones y las vacaciones proporcionales. Este concepto, también conocido como prima de antigüedad, se da en caso de despido. Es una retribución relacionada al tiempo que trabajó el empleado en tu empresa . Este concepto se calcula a través de tres condiciones diferentes:
    • Base del cálculo: será el sueldo de los 30 días de la última remuneración mensual devengada, con un tope máximo de 90 unidades de fomento chilena (UF).
    • Condición de indemnización: según la norma, el empleador debe pagarle al trabajador un mes de sueldo por cada año de servicio o por fracción mayor a los seis meses.
    • Límite de indemnización: la ley chilena establece que el límite que puedes pagar como empleador es de 11 años de servicio. Aunque, a los contratos vigentes antes del actual Código de Trabajo de Chile no les aplica esta cláusula.
  4. Feriado anual adeudado: Corresponden a las vacaciones pendientes más los días inhábiles que se suman a estas mismas. Este es el derecho a vacaciones y se considera tanto en el caso de despido como de renuncia voluntaria. Cada día de vacaciones que no fue tomado debe ser pagado. Por último, este monto se relaciona con el derecho a vacaciones de tu empleado. En caso de que haya cumplido un año de servicio, este valor equivale a 15 días hábiles de remuneración integral. El pago total de esta parte se hace siempre y cuando tu empleado no haya disfrutado de sus vacaciones en un año 🏖 Si terminas el contrato de tu trabajador antes de cumplir el año, se calcula con base en el tiempo que estuvo trabajando. Si son 15 días de vacaciones legales al año por ley y se divide en 12 meses, da 1,25 días de vacaciones por mes trabajado. A partir de este número, se hace el cálculo del tiempo que tu trabajador aprovechó y de lo que le debes.
  5. Feriado proporcional: En el caso que el trabajador lleve una cantidad de tiempo que incluye meses o días (8 meses, 4 años y 7 meses, y así), se deben calcular las vacaciones proporcionales que acumuló en ese periodo y que no tomó.

Si se consideran los 15 días de vacaciones al año que tiene un trabajador por ley, se puede dividir estos 15 días en 12 meses, obteniendo 1,25 días de vacaciones por mes trabajado o 1,25/30 días por día trabajado. “Luego a esta cantidad de vacaciones obtenidas le restamos la cantidad de días de vacaciones que el trabajador ha hecho válidas. Entonces hasta ahora tendríamos vacaciones obtenidas - vacaciones gastadas.

Para hacer este cálculo es importante considerar los días feriados otorgados legalmente por año de servicio, los días proporcionales trabajados y los días corridos. Es la compensación de los días feriados otorgados al colaborador por el servicio entregado durante sus años de trabajo bajo contrato. En otras palabras, corresponde a una compensación de 15 días de vacaciones que se obtienen al año de trabajo. Esto quiere decir que si una persona no se ha tomado vacaciones por dos años y es finiquitado, se le deben pagar 30 días de vacaciones. La cifra obtenida será el número total de días hábiles feriados que le corresponden compensar al colaborador.

Corresponde a los días sábados y domingos, además de los festivos, que un colaborador obtenga durante su contrato de trabajo.

En el caso que se cumpla se debe pagar sueldo base + comisiones + gratificación + colación + movilización. Si se tiene sueldo variable el cálculo de la comisión es el promedio de las comisiones de los últimos 3 meses.

Según la Dirección del Trabajo, el derecho de indemnización "se origina cuando el empleador pone término al contrato de trabajo invocando las causales de los incisos 1º y 2º del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio". Solo con estas causales es que es válido el derecho de una indemnización por parte de la empresa al colaborador.

De todas formas, es posible exigir una indemnización en el caso de que considere que el término del contrato sea injustificado o indebido. La indemnización considera 30 días de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses prestados continuamente al empleador. El monto de la indemnización tiene un tope de 90 UF en base al sueldo del trabajador y un tope de 330 días, osea 11 meses. Esto no aplica para aquellas personas contratadas antes del 14 de agosto de 1981.

Si bien estas indemnizaciones dependen de las causales del finiquito y de la industria en la que se desarrolle el colaborador. Es importante considerar la Indemnización Pactada Contractualmente, la Indemnización Voluntaria y la Indemnización por meses de servicio, generalmente utilizada en el área de construcción con proyectos de obra o faena. Esta última, es considerada transitoria y la indemnización se realiza por meses de servicio o trabajo, en vez de considerarse por años.

Este tipo de descuento solo ocurre en el caso que el empleador despida a un trabajador bajo "necesidades de la empresa", artículo 161 del Código del Trabajo.

Es bueno saber cómo calcular finiquito en Chile y qué debe ir, pero eso no significa que sea necesario que lo hagas a mano. No importa si se es empresario, gerente o administrador de una empresa, saber qué es un finiquito es esencial para llevar las cuentas de tu empresa.

Los finiquitos son de esas cosas que nadie sueña con hacer ni con recibir. Así que es bueno revisar qué es un finiquito para ser lo más claro y ágil a través de los recursos de tu empresa.

El finiquito es el acto por el que finalizas un contrato con un trabajador o empleado y donde estípulas la liquidación a pagar. Este acuerdo se acepta a través de un documento legal que marca el término de una relación laboral entre tu empresa y un trabajador.

El finiquito se valida con tu firma y la del trabajador. Sin embargo, si la causa es por despido, el trabajador puede optar por no firmarlo si no está satisfecho con el acuerdo o las causales.

Las razones por las que se puede dar un finiquito es por despido, renuncia o finalización de un contrato. Sea cual sea la razón, es fundamental que estés atento al tipo de contrato que finalizas para establecer la remuneración correcta para no tener pérdidas y evitar futuras demandas.

Si el contrato dura menos de 30 días 🚫 NO tienes que proceder con un finiquito. Además, si el contrato tiene una fecha de finalización, tampoco tienes que hacerlo si vence dicho plazo.

Antes, el cálculo se hacía de manera manual, pero hoy la tecnología ha avanzado tanto que existen páginas con muy buenos motores de cálculo que te permiten obtener el resultado de inmediato.

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Tipos de Finiquitos

El finiquito es un acto legal mediante el cual empleador y trabajador firman el documento de cese de la relación laboral, en el que se estipula su causa, la forma de pago y el monto correspondiente. Para realizarlo de la mejor manera, es importante saber cuántos tipos de finiquitos existen, según lo estipulado en el Código del Trabajo.

Teniendo en cuenta lo que es el finiquito, podríamos decir que hay siete tipos principales, que se pagan dentro de los 10 días hábiles siguientes y, al momento de firmarlo, es crucial estar al día con las cotizaciones previsionales y de salud.

  1. Renuncia Voluntaria: Se configura cuando el trabajador termina relación laboral, dando aviso a la empresa con treinta días mínimo de anticipación, según lo dispuesto en el artículo 159 del Código del Trabajo. El monto económico a recibir corresponde a la suma de las remuneraciones adeudadas y una compensación monetaria por sus vacaciones proporcionales.
  2. Despido sin Causa Justificada: Se da cuando nos vemos en la obligación de terminar la relación laboral antes de que el contrato culmine, por razones ajenas al trabajador. Si no le avisamos al empleado con 30 días de anticipación, debemos indemnizarlo con una suma equivalente a la última remuneración mensual percibida, además de un mes de sueldo por año de servicio.
  3. Despido con Causa Justificada: Podemos terminar el contrato laboral sin derecho a indemnización alguna cuando el trabajador incurra en una o más de las causales establecidas en el artículo 160 del Código de Trabajo, tales como: falta de probidad, ausencias injustificadas, abandono del trabajo, entre otros. No obstante, al calcular un finiquito de este tipo, debemos considerar pagar las vacaciones y días laborados.
  4. No Renovación de Contrato a Plazo Fijo: Esto ocurre cuando decidimos no renovar un contrato, implica el pago del último mes de remuneraciones y las vacaciones proporcionales. Hay que tener presente que si se vuelve a firmar un contrato a plazo fijo por más de dos periodos o tenemos pleno conocimiento de que la persona continúa ejerciendo sus funciones, procede que pase a contrato indefinido.
  5. Conclusión del Trabajo o Servicio: En este caso, invocamos la “conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato” (artículo 159 del C.T). Al hacerlo, tenemos que pagar la indemnización por el tiempo servido, que equivale a dos días y medio por cada mes trabajado.
  6. Fallecimiento del Trabajador: En este caso no es necesario suscribir un finiquito. Sin embargo, debemos pagar el sueldo adeudado, con vacaciones proporcionales, a quien acredite haberse hecho cargo del funeral. Si sobra algo de dinero después, debemos desembolsarlo al cónyuge, hijos o padres, esto de facilita con un ERP contable.
  7. Causales Ajenas al Empleador: Aquí la relación laboral termina por motivos ajenos al empleador. Por esta razón, no proceden indemnizaciones por años de servicio ni de ningún tipo, sin prejuicio del pago que figura en el programa de remuneraciones y cualquier bono o reconocimiento voluntario.

Al tener claro qué es el finiquito, sabremos que hacer este trámite de forma incorrecta podría derivar en el rechazo del documento por parte del trabajador y generar costos adicionales. Un programa de remuneraciones, automatizar el cálculo de este pago y que el cese el vínculo laboral según la ley es de gran importancia.

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Ejemplo de Cálculo de Finiquito

Ya que conoces qué es un finiquito laboral y cuáles son las partes que componen, te explicamos cuáles serían los cálculos respectivos de un contrato con un salario de 600.000 pesos.

Concepto Elementos Valor
Remuneración pendiente Salario: 600.000 pesos pagados el 30 de cada mes. Si el contrato terminó el 20 de octubre, se paga el 66,6% del mes $400,000 pesos
Indemnización sustitutiva del aviso previo Fecha de aviso: 18 de octubre $600,000 pesos
Indemnización por años de servicio Duración del empleado: 5 años $3,000,000 pesos
Feriado anual adeudado Octubre: mes 10 10 * 1,25 (días por mes): 12,5 días hábiles laborales a pagar $600,000/30 = $20.000 pesos de sueldo diario $250,000 pesos
Total: $4,250,000 pesos

Este monto debe ser pagado en los siguientes diez días hábiles desde el día del finiquito. Si acuerdas con el trabajador que sea pagado en cuotas, se consideran los ajustes e intereses de este cambio. Modificación que debe ser ratificada por la Inspección del Trabajo.

También hay distintas variaciones del cálculo a tener en cuenta como: Comisiones, Participación, Gratificaciones, Horas extras y Rendiciones. Adicionalmente a esto, considera el impuesto a la renta cuando hagas el cálculo en caso de que aplique.

Alternativas Diferentes al Finiquito

Dependiendo de la situación, se puede finalizar a través de:

  • Comunicación del despido dada al trabajador o trabajadora por escrito y firmada por el empleador o empleadora.
  • Certificación del inspector o inspectora del trabajo respectivo que certifique la finalización del contrato.
  • Acta de conciliación o avenimiento.
  • Acta de comparecencia ante la Inspección del Trabajo.
  • Sentencia judicial ejecutoriada.
  • Carta de renuncia ratificada ante algún ministro de fe

Causas de Término de Contrato en Chile

El finiquito no es un proceso obligatorio cada vez que terminas una relación laboral con un trabajador. Estas son las causales legales de terminación de contrato en el Código de Trabajo de Chile:

  • Artículo 159: contempla seis causas: En estas situaciones, no tienes que pagar un monto relacionado con años de servicio a la empresa:
    • Muerte del trabajador
    • Mutuo acuerdo: deben estar por escrito y ser ratificado por el trabajador ante un ministro de fé.
    • Renuncia del trabajador: deben estar por escrito y ser ratificados por el trabajador ante un ministro de fé con 30 días de anticipación.
    • Vencimiento del plazo convenido (contratos a plazo fijo): un contrato fijo no puede superar el año. La única excepción son gerentes o personas con título profesional que podrá extenderse por un máximo de 2 años. Cuando el contrato a término fijo es prolongado por segunda vez, se transforma en indefinido.
    • Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (los contratos por obra o faena): el empleador debe enviar un aviso de término de contrato.
    • Caso fortuito o fuerza mayor
  • Artículo 160: Todos estos escenarios son razón para no indemnizar al empleado cuando finalizas el contrato:
    • Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta grave: incluye deshoradez, acoso sexual, agresiones físicas, acoso laboral, etc.
    • Negociaciones hechas por el trabajador dentro del giro del negocio.
    • Inasistencia del empleado sin causa justificada: durante 2 días seguidos, dos lunes en el mes o 3 días en el mes.
    • Abandono del trabajo por parte del empleado
    • Actos, omisiones o imprudencias que afectan la seguridad, salud, y funcionamiento del trabajador y/o establecimiento.
    • Daño material intencional en las instalaciones, maquinarias, útiles, productos, mercaderías, etc. del trabajo.
    • Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
  • Artículo 161: Al ser gerente o dueño de tu empresa, también hay situaciones que solo dependen de ti. Por esta razón, estas dan derecho a indemnización por años de servicio y debes hacerla 30 días antes para evitar la indemnización sustitutiva de aviso previo:
    • Necesidad de la empresa: es necesario que especifiquen los motivos.
    • Despido por desahucio: terminación del contrato sin razón que te excuse con tu trabajador.

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Ahora que sabes qué es un finiquito, es momento de llevar las cuentas de tu empresa de forma correcta.

Importante: para que un finiquito sea válido, debe ser ratificado (firmado) ante un ministro de fe. Además, el trabajador tiene derecho a asesorarse gratuitamente en la Inspección del Trabajo antes de firmarlo. Si ambas partes llegan a un acuerdo, el monto establecido puede ser pagado en cuotas (considerando intereses y reajustes).

Ingresa al sitio web de la Dirección del Trabajo (DT). Necesitarás tu ClaveÚnica. El finiquito debe contar con tu firma y la de tu empleador o empleadora (o de tus representantes, a través de un poder simple). El empleador o empleadora debe estar al día con el pago de tus cotizaciones previsionales, de salud y del seguro de desempleo (si corresponde) hasta el último día del mes anterior al despido. El empleador o empleadora deberá dejar constancia en la Inspección del Trabajo y tendrá que poner a disposición del trabajador o trabajadora el pago del finiquito en un plazo de diez días hábiles. Si perdiste tu finiquito, solicita una copia a tu antiguo empleador o empleadora.

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