El sistema de terminación del contrato de trabajo constituye un instituto jurídico de máxima relevancia en toda ordenación de las relaciones laborales, tanto en la perspectiva de definición de política pública como en la de aplicación del derecho.
Precisamente, entre las exigencias que se definen para la terminación del contrato de trabajo está el establecimiento de causas. En esta categoría de causas objetivas está la de necesidades de la empresa, la que se inserta en la sub-categoría de las causas económicas de terminación del contrato de trabajo, aunque en muchos sistemas se las identifica -la causa de necesidades de la empresa con las causas económicas-, en todo caso, en el sistema chileno es necesario mantener la distinción en cuanto también se inserta otra causa en la categoría de causas económicas, y ésta es la quiebra de la empresa -o sometimiento del empleador a un procedimiento concursal de liquidación, como es denominada con la Ley N° 20.720, (2014, art. 350, 2.), incorporado como actual artículo 163 bis del Código del trabajo-.
Tal como, la revisión del régimen jurídico de la causa de necesidades de la empresa se requiere para conocer su contenido y aplicación, junto con evaluar sus niveles de exigencia en su configuración y aplicación.
Perspectiva General de la Causal de Necesidades de la Empresa
Independientemente de su denominación, lo cierto es que esta causa ha sido ingresada en diversos sistemas, aunque en ellos se mantiene la discusión respecto de dicha incorporación y del régimen jurídico de su configuración y aplicación, adquiriendo en el tiempo presente una renovada relevancia por los desafíos que presentan los períodos de crisis económica (Muller, 2011).
En una perspectiva global, importan tres alcances para efectos de la definición jurídica de la causa de necesidades de la empresa; estos son, (i) su denominación, (ii) los supuestos que plantea y (iii) las exigencias que se establecen para su aplicación.
Respecto de su denominación, a nivel de Derecho Internacional, la Organización Internacional del Trabajo (en adelante OIT) le ha otorgado el nombre de “necesidades de la empresa”, específicamente de “…necesidades del funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del servicio” (Recomendación 119 (1963), y así lo ha establecido en sus instrumentos normativos sobre la materia (Convenio N° 158, 1982; Recomendación 166, 1982), y si bien en ellos no definió su contenido, sí lo ha hecho posteriormente a través de las interpretaciones que ha efectuado de los respectivos preceptos, entendiendo que estos motivos son en general “de índole económica, tecnológica, estructural o similar” (Organización Internacional del Trabajo, 1982, p.
Sin embargo, la mayoría de los diversos sistemas jurídicos que han establecido esta causa económica no le otorgan la denominación dada por la OIT, sino que, a partir del establecimiento de diversos supuestos de carácter económico, tecnológicos o estructurales que operan como causa en dicha terminación del contrato de trabajo, el legislador o el intérprete jurídico han otorgado una denominación específica a la suma de dichos supuestos.
Así ha ocurrido en los países de la Unión Europea, en los que, a partir de los diversos supuestos establecidos por el legislador, la doctrina laboralista le otorga la calificación de “causas económicas”, tal como sucede en España (Así, lo plantean diversos autores, entre ellos, Desdentado Bonete, 2011, p. 25 y ss.; López López, 2007, pp. 1221-1223) o en Francia (Hernández Bejarano, 2012, pp. 73 y ss.) aunque en este último país la ley la denomina “licenciement pour motif économique…” (Code du Travail, 2008, art.
Dada esta diversidad de denominaciones y considerando que esta causa de terminación del contrato de trabajo responde a “…motivos económicos, tecnológica, estructural o análogos” (Convenio N° 158, 1982, art. 13,1) como ha señalado la OIT, a efectos de análisis de Derecho comparado es posible reconocerla con la denominación común de “causas económicas”.
Un segundo aspecto a definir, es el alcance y contenido de esta causa de terminación del contrato de trabajo y los supuestos que comprende. Ciertamente que en ello habrá que atenerse a lo que establezca el respectivo ordenamiento jurídico en razón de lo que establezcan sus diversas fuentes; particularmente, además de la ley, la doctrina jurisprudencial, en cuanto los supuestos legales constituyen en muchos casos conceptos jurídicos indeterminados, por lo que ha sido la jurisprudencia la que ha definido el contenido y alcance de los mismos.
Así ha sucedido, a vía de ejemplo, en Francia, en cuanto ha sido la Corte de Casación la que ha precisado los contenidos de las “dificultades económicas” y las “mutaciones tecnológicas” (Hernández Bejarano, 2012, pp. 81-82) o en Alemania, en cuanto se ha desarrollado una jurisprudencia “exhaustiva y muy articulada” (Zachert, 1998, p. 134 ; y López Terrada, y Nores Torres, 2011, p.323).
En tercer lugar, están las exigencias que se establecen para la aplicación, las que nuevamente dicen relación con lo que disponga el respectivo ordenamiento jurídico.
En todo caso, se debe distinguir, de una parte, entre las exigencias generales en la terminación del contrato de trabajo, como pueden ser el preaviso y la procedencia de una indemnización por término de contrato, tal como establece la OIT respecto de la procedencia de causas objetivas (Convenio N° 158, 1982, art. 12) y, de la otra, el cumplimiento de especiales exigencias en el caso de aplicación de la causa económica, tal como son la información y consulta que debe efectuar el empleador a los trabajadores, como también su comunicación a la autoridad administrativa.
Si bien, en la mayoría de los sistemas jurídicos se aplican los principios del Convenio N° 158 de 1982 (Organización Internacional del Trabajo, 2011, pp. 1-3), son pocos los países que han ratificado dicho convenio (Ratificación del Convenio N° 158)3.
Regulación en Sistemas Comparados
Además, la regulación sobre causa de necesidades de la empresa tiene diversa aplicación según cuál sea la zona de que se trate. Respecto de los sistemas comparados, podemos distinguir diversas regiones, importando por ahora los sistemas de nuestro entorno regional, como son los del cono sur de América del Sur (Argentina y Perú) y los de algunos sistemas que han constituido nuestro referente jurídico, tal cual son los de Europa continental (Alemania, España y Francia), aunque los dos grupos de sistemas presentan diferencias.
De una parte, los países del cono sur (Respecto de Perú, véase; Arce Ortiz, 2013. Respecto de Argentina, véase; Díaz y De Salvo, 2013 y Fainguenblat, 2008) han incorporado restringidamente la causa económica. Así, el sistema jurídico peruano sólo la plantea como causa de los despidos colectivos, en efecto, la causa de necesidades empresariales, es decir por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, sólo procede como despido colectivo, en cuanto su aplicación requiere que afecte a más del 10% del total de trabajadores de la empresa (Arce Ortiz, 2013, 558-559).
El sistema argentino (Díaz y De Salvo, 2013; Fainguenblat, 2008), por su parte, la reconduce a específicos supuestos, tal cual son, la causa económica “…por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador…” (Ley N° 20.744, 1974, art. 268), tecnológica (Ley N° 24.013, 1991) y organizativas y de mercado (Ley N° 24.467, 1995); y si bien respecto de estas causas procede una indemnización de carácter reducida4, en los supuestos en que por estas causas el despido supere un número de trabajadores dentro de la empresa, el empleador debe tramitar un procedimiento preventivo de crisis (Ley N° 24.013, 1991, cap.
De la otra, los países de Europa sí establecen la causa económica como vía expresa de terminación del contrato de trabajo, ya sea en España, Francia o Alemania y, en general, en todos los países europeos. En efecto, en Alemania, además de las exigencias establecidas por la jurisprudencia, como es la supresión del puesto de trabajo, la Ley de Protección (que define como causa a “las necesidades urgentes de la empresa, que impidan que el trabajador continúe prestando sus servicios en ella”, citada por López Terrada y Nores Torres, 2011, p.
En España, el despido por causas económicas se configura por las causas previstas por tal motivo para el despido colectivo. Desde la reforma del año 2010, las causas que habilitan los despidos colectivos e individuales son las mismas, “…como idénticas son las finalidades perseguidas para viabilizar los despidos y el control sobre la decisión extintiva.”(Blasco Pellicer, 2012, p. 520). En todo caso, la jurisprudencia incorpora varias limitaciones en la definición de los trabajadores que serán despedidos, como es entre otras, que el puesto de trabajo “debe ser sobrante” (Blasco Pellicer, 2012, p. 520).
En Francia, por su parte, la Corte de Casación exige una relación de causalidad entre los hechos invocados, constituida por una serie de antecedentes, como es la necesaria supresión del empleo y la causa aplicada. Así, no se admite esta causa “…cuando la situación de la empresa se debe a la conducta culpable del empleador” (Álvarez del Cuvillo, 2009, p. 272) y se considera que el despido tiene que operar como último medio “…cuando no ha sido posible la recolocación del trabajador en el marco de la empresa o el grupo al que pertenece” (Álvarez del Cuvillo, 2009, p. 272).
Obligaciones y Derechos en la Terminación del Contrato
Primero, la obligación y correlativo derecho a la información, en cuanto el empleador debe entregar a los representantes de los trabajadores interesados la información pertinente y en tiempo oportuno “… incluidos los motivos de las terminaciones previstas, el número y categorías de los trabajadores que puedan ser afectados por ellas y el período durante el cual habrían de llevarse a cabo dichas terminaciones”. (Convenio N° 158, 1982, art.
Segundo, la obligación y respectivo derecho de consultas, dado que de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, el empleador debe ofrecer a los representantes de los trabajadores interesados, lo antes posible, “…una...
Terminación de la relación laboral
Terminación de la relación laboral también llamado Cese de la relación laboral “es el acto o hecho jurídico que tiene por efecto liberar al empleador y al dependiente, de los derechos y obligaciones que se impusieron, al celebrar una relación de índole laboral” (Daniel Nadal Serri. El Despido en el Código del Trabajo. Tomo I. Santiago, 1998. p. 7.) o es “el fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato, queda disuelta la relación laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones jurídicas y ético-jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculaban” (William Thayer Arteaga, Patricio Novoa Fuenzalida. Manual de Derecho del Trabajo Tomo II. Editorial Jurídica de Chile. Santiago, 1989. p.
"El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea la relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de cierto acto, sino que dura en el tiempo.
"Surgida la relación de carácter sinalagmático a través del contrato de trabajo o relación laboral mediante la cual y por ese carácter las partes, trabajador y empleador, se obligan recíprocamente, surgen unos derechos y obligaciones que cada uno de ellos debe cumplir para el éxito del contrato o relación establecida. Art. 9. 10. 11. Art. 10. b) vencimiento del plazo convenido; pero, la duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de dos años. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. f) desahucio escrito de una de las partes, que deberá darse a la otra con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. El desahucio dado por el trabajador que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado por el empleador.
- 1a.
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Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua, O-576-15: "Sexto: Que todo lo concerniente a la terminación de la relación laboral se encuentra normado en el Título V del Libro I del Código del Trabajo, cuyo epígrafe es: "De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo". Ya este texto del Título señala que será el criterio de l legislación la estabilidad en el empleo, la que es consustancial con los contratos de duración indefinida.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida.
Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.
La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo.
Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso, O-862-2016, Mg. "La ausencia de la carta de aviso de despido, impide al trabajador conocer por qué razones, hechos o conductas ha sufrido la mayor sanción laboral, como es la de perder su fuente laboral, con ello no se cumpliría, con lo previsto en el artículo 162, inciso primero, del Código del Trabajo, pues esta norma señala que la carta de aviso de despido DEBE indicar "la o las causales invocadas y los hechos en que se funda" y el artículo 454, regla primera, segundo párrafo, donde dispone expresamente que: "No obstante lo anterior, en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al demandado la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.
No se puede perder de vista que el conflicto laboral por despido comienza cuando el empleador efectúa una serie de imputaciones fácticas, las cuales luego encuadra en una determinada causal que es la que justifica el término del contrato de trabajo. El conflicto se centrará en aquellos hechos contenidos en la carta de despido y respecto de los cuáles debe defenderse el trabajador imputado, donde, por cierto, la carga de la prueba corresponde primero a quien efectúa la imputación -el empleador- adquiriendo lógica el artículo 454 número 1) del estatuto laboral al señalar que en los juicios de despido quien comienza probando es el demandado, el que hizo inicialmente la imputación de hechos que significaron el despido del trabajador.
En esta misma línea de ideas, debe recordarse que el ordenamiento laboral tiene como mandato expreso la protección del más débil, labor que cumple a través de una serie de instituciones, entre ellas, las relativas al establecimiento de un sistema regulado de terminación del contrato de trabajo, donde se establecen una serie de restricciones, limitaciones y cargas, entendiéndose que sólo el cumplimiento de todas ellas por el empleador habilitan y justifican la decisión de poner término a la relación laboral, debiendo, por tanto, entenderse dentro de esta lógica de protección, la carga que pesa sobre el empleador de poner el máximo cuidado, por la trascendencia de la decisión que está tomando, al momento de señalar los hechos y la causal legal de término, ya que con ello está dándole sentido y justificación a su actuar, por lo que a contario sensu debe interpretarse como reprochable el incumplimiento de este mandato.
“Que el legislador impuso la referida exigencia para que quedara establecido, de manera previa, el hecho sobre el cual debe recaer la prueba del empleador, esto es, el sustento fáctico de la comunicación de desvinculación, léase conducta, comportamiento o circunstancias que configuraron la o las causales de término del contrato de trabajo, y así evitar su corrección o complementación a posterioridad, en el transcurso del juicio; situación, esta última, que dejaba al trabajador en estado de indefensión, porque, en definitiva, al no tener certeza acerca de la causa de su separación de la fuente laboral no estaba en condiciones de defenderse, ofreciendo prueba para rebatirla.
JLT de Valparaíso, O-1096-2018, Mg. "No se puede perder de vista que el conflicto laboral por despido comienza cuando el empleador efectúa una serie de imputaciones fácticas, las cuales luego encuadra en una determinada causal que es la que justifica el término del contrato de trabajo. El conflicto se centrará en aquellos hechos contenidos en la carta de despido y respecto de los cuáles debe defenderse el trabajador imputado, donde, por cierto, la carga de la prueba corresponde primero a quien efectúa la imputación ¿el empleador- adquiriendo lógica el artículo 454 número 1) del estatuto laboral al señalar que en los juicios de despido quien comienza probando es el demandado, el que hizo inicialmente la imputación de hechos que significaron el despido del trabajador.
En esta misma línea de ideas, debe recordarse que el ordenamiento laboral tiene como mandato expreso la protección del más débil, labor que cumple a través de una serie de instituciones, entre ellas, las relativas al establecimiento de un sistema regulado de terminación del contrato de trabajo, donde se establecen una serie de restricciones, limitaciones y cargas, entendiéndose que sólo el cumplimiento de todas ellas por el empleador habilitan y justifican la decisión de poner término a la relación laboral, debiendo, por tanto, entenderse dentro de esta lógica de protección, la carga que pesa sobre el empleador de poner el máximo cuidado, por la trascendencia de la decisión que está tomando, al momento de señalar los hechos y la causal legal de término, ya que con ello está dándole sentido y justificación a su actuar, por lo que a contario sensu debe interpretarse como reprochable el incumplimiento de este mandato.
"Noveno: Que la indemnización por años de servicios, también ya dicho por este Tribunal, posee como elementos determinantes el tiempo y el monto de la última remuneración, nace a la época de terminación de la relación laboral y recompensa el lapso durante el cual el dependiente ha invertido su fuerza de trabajo para con su empleador. Por su parte, la indemnización sustitutiva del aviso previo tiene por objeto resarcir la pérdida abrupta de la fuente de trabajo y procurar que el trabajador disponga de un lapso prudencial para conseguir una nueva fuente de ingresos.
Décimo: Que las instituciones brevemente analizadas son propias absolutamente del derecho laboral y constituyen resarcimientos o recompensas originadas en la relación de trabajo que une a las partes y a la que errada o indebidamente se la ha concluido. Incluso, una de ellas, según se explicó, puede ser incrementada en porcentajes importantes.
Duodécimo: Que, en efecto, como se señala en la obra "Manual Práctico Francisco Lefebvre. Extinción del Contrato de Trabajo". Madrid. Pág.
El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare.
El plazo contemplado en el inciso primero se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha Inspección.
La jurisprudencia administrativa, reiterada y uniforme de la Dirección del Trabajo, que el "finiquito es un acto jurídico bilateral por medio del cual las partes dejan constancia de la terminación del contrato de trabajo y de las condiciones en que ella se produce". Corte de Apelaciones de Antofagasta, 43-04.
"ha sido resuelto de manera reiterada y uniforme por la jurisprudencia de la Excelentísima Corte Suprema y de las Cortes de Apelaciones de la República, “no corresponde, que por la vía de la estipulación contractual se pretenda configurar a priori, cualquier incumplimiento, como constitutivo de una infracción grave a las obligaciones que impone el contrato, porque tal calificación compete exclusivamente al tribunal que conoce de la causa y en función de los hechos efectivamente acreditados, los que a su vez deben relacionarse con las causales que justifican el despido.
La gravedad de los hechos que mueven al empleador a poner término a los servicios de uno de sus trabajadores deben ser calificados por el juez en su oportunidad, esto es, en el marco de un debido y justo proceso, cuestión que tiene como fundamento el carácter tutelar que caracteriza a las normas que regulan el contrato de trabajo, en las que se ha limitado el principio de la autonomía de la voluntad que rige en plenitud en materia civil, con el fin de impedir que se produzcan desigualdades al momento de pactarse una relación laboral”. (Corte Apelaciones Santiago, 11 octubre de 2002, Gaceta Jurídica Nº pág. 214, considerando 4º).
"Manual del Contrato de Trabajo" Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi Moggia. 2012. VV.AA. Estabilidad en el empleo. Estudios en homenaje al profesor Francisco Walker Errázuriz.
