En el derecho laboral chileno, se ha acostumbrado denominar terminación del contrato de trabajo a toda forma que implique la disolución del vínculo contractual, con excepción de la declaración de nulidad. Podemos conceptualizar la terminación del contrato de trabajo como el fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato, queda disuelta la relación laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones jurídicas y ético-jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculaban.
No obstante la amplitud del concepto en cuanto a la muerte de todas las obligaciones entre las partes, se estima que algunas obligaciones ético-jurídicas, como la de secreto profesional, conservan efecto vinculante, aun después de expirado el contrato.
La Extinción de los Contratos en el Derecho Privado
El art. 1545 del Código Civil dispone: “Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales”.
Las formas genéricas de terminación del negocio jurídico a que alude el precepto son:
- El consentimiento mutuo de las partes.
- Las causales legales.
Se acostumbra en Derecho Civil clasificar las causales de disolución o extinción de los contratos en las siguientes:
- Mutuo consentimiento.
- Resolución.
- Terminación (en sentido estricto), aplicable en los contratos de tracto sucesivo, como el arrendamiento.
- Nulidad, absoluta o relativa.
- Declaración unilateral de voluntad en ciertos contratos, como el mandato.
Concepto e Importancia de la Terminación del Contrato de Trabajo
Pero el tema sobre la terminación del contrato de trabajo, particularmente cuando él asume la forma del despido, es uno de los que más ha apasionado a los estudiosos de esta disciplina, pues son múltiples los factores que cabe ponderar:
- Sabemos que, en general, en derecho privado los contratos se celebran para que tengan su máxima eficacia, desde todos los aspectos, incluso en el tiempo, cuando se trata de contratos de tracto sucesivo y de negocios jurídicos que significan una vinculación permanente entre las partes, como sería, v. gr., en derecho mercantil, el contrato de cuenta corriente bancaria.
- De ahí que la disolución del vínculo no es lo que busca el Derecho de Obligaciones, pues los hombres no celebran negocios jurídicos con la intención de disolverlos cuanto antes, sino al revés.
- Debe mirarse en la disolución de un contrato una figura de excepción o un fenómeno jurídico que no es el objetivo -o bien deseado- del Derecho de Obligaciones.
Lo normal, pues, es que los contratos se celebren para ejecutarse y mantenerse, con lo cual su disolución, sobre todo su disolución anticipada, tiene un carácter excepcional en derecho privado.
El contrato de trabajo comprende un número muy elevado de personas; afecta a muchos. Se vincula por relación laboral un porcentaje no inferior al 60% de la población económica activa chilena. Todas estas personas, las grandes mayorías nacionales, han celebrado un contrato de trabajo con vistas a obtener de él una remuneración que las habilitará para atender sus necesidades básicas, personales y familiares.
Luego, en la disolución del contrato de trabajo no debe verse la terminación de un negocio jurídico cualquiera, sino además la extinción de la fuente de ingresos de que disfrutaba el deudor de trabajo.
Se han vinculado con la terminación del contrato de trabajo algunas de las tantas páginas negras de la historia de las relaciones laborales: los despidos por razones persecutorias, de diversa índole, y los despidos para reemplazar personal antiguo, caro, por personal nuevo, barato, lo que hizo que se pusiera de relieve y actualidad en esta disciplina la teoría jurídica de origen romano sobre abuso del derecho, manifestado especialmente cuando median despidos sin una justa causa o motivo, atribuible al trabajador o derivada de las necesidades del funcionamiento de la empresa.
La normativa laboral estatal, por un lado, y la movilización sindical, por el otro, con las más variadas formas y acordes con la finalidad tutelar que empapa al Derecho del Trabajo, han hecho el esfuerzo para que este negocio jurídico tenga tanta o más vitalidad que los restantes contratos de derecho privado, pues existen muchos otros valores humanos y sociales, personales y familiares que se defienden y protegen dándole al contrato de trabajo la vitalidad que las exigencias sociales reclaman.
De otro lado han alzado su voz criterios economicistas y han dicho que el desarrollo económico se favorecería si la vitalidad del contrato de trabajo no fuera tan fuerte, sino más débil, pues, dicen, la movilidad de la mano de obra es necesaria para un proceso de desarrollo acentuado.
Sin ánimo antioperario, agregan: la mantención de los niveles de ingresos de los despedidos debe ser de responsabilidad social (seguro de desempleo); pero que no se entrabe la libre contratación y despido. No es el abuso del derecho en sí lo que defienden, sino otro fin: la referida movilidad de la mano de obra que sería requerida en los tiempos actuales para forjar un desarrollo económico acelerado.
Desde la dictación en Chile de la Ley Nº 16.455, de 1966, que ordenó que no podría ponerse término a un contrato de trabajo sino en virtud de una causa justa, éste ha sido uno de los temas que han estado permanentemente en el primer plano de las discusiones.
Entonces, pues, existen factores jurídicos y económicos que se entremezclan en toda la problemática de la terminación de la relación de trabajo, frente a lo cual queda muy en pie la juiciosa reflexión de Cesarino Junior: “El problema de estabilidad en el empleo no es una cuestión meramente económica, ni simplemente jurídica, sino sobre todo humana y moral”.
Agrega el mismo autor que no puede una normativa sustituir la preocupación por la dignidad de la persona humana, que en lo íntimo caracteriza al derecho social, por la alucinación de la productividad a cualquier precio.
“La permanencia en el empleo -acota Paul Durand-, contribuye a la dignidad de la persona humana. Ella se relaciona con la nueva concepción según la cual el trabajo no puede ser considerado como una mercancía”.
“Quien pierde su puesto de trabajo -expresa W. Däubler- pierde algo más que una relación contractual; de la noche a la mañana cesa su colaboración con los compañeros y el presupuesto familiar queda mermado. Muchos tienen también sin razón alguna la idea de haber fracasado o de no estar adaptados a las nuevas circunstancias existentes. Quien lleve mucho tiempo en situación de desempleo pasa a formar parte de los grupos marginales en la economía de mercado. Los escaparates, los coches y los viajes sólo representan para él la imagen de un mundo resplandeciente del que no puede disfrutar”.
Causales Legales de Término del Contrato de Trabajo en Chile
El Código del trabajo contempla diversas causales por las cuales se puede dar término a un contrato de trabajo. Pedro Irureta en su libro “Derecho del trabajo chileno” se refiere al respecto, comentando acerca del “sistema causalista” de término de contrato presente en Chile, y sobre la clasificación de las causales legales.
“En efecto, si la terminación del contrato se verifica por hechos no atribuibles a la persona o conducta de alguno de los contratantes, la causal será objetiva. Si, por el contrario, los acontecimientos son atribuibles a la persona o a una conducta de ella, la causal será subjetiva”.
También, existen otras causas que se han regulado en forma aislada y que no es posible agrupar en las categorías recién enunciadas (v. gr., mutuo acuerdo o la declaración unilateral de alguna de las partes).
Según el artículo 159 del Código del trabajo, las causales legales de término del contrato son:
- El mutuo acuerdo entre las partes.
- La renuncia del trabajador.
- La muerte del trabajador.
- Algunas causales objetivas, como lo son el vencimiento del plazo convenido.
- La conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, y el término del contrato por caso fortuito o fuerza mayor.
Por otra parte, el artículo 160 señala las siguientes causales de término denominadas como “causales disciplinarias”:
Conductas graves e indebidas por parte del trabajador, como falta de probidad, acoso sexual, vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador u otro trabajador, injurias contra el empleador, conducta inmoral que afecte a la empresa y, acoso laboral.
En su numeral 2° agrega:
Negociaciones del trabajador dentro del giro del empleador que hubieran sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato de trabajo; no concurrencia del trabajador sin justificación durante 2 días seguidos, dos lunes en el mes, o un total de 3 días durante el mismo periodo de tiempo; abandono del trabajo, lo cual se entiende como a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del lugar de trabajo durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa del trabajador a realizar las tareas acordadas en el contrato sin justificación; actos, omisiones e imprudencias temerarias que afecten la seguridad o funcionamiento del establecimiento, o la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o la salud de éstos; daños materiales causados intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías; y por último, incumplimiento grave de las obligaciones derivadas del contrato.
TAG: #Trabajo
