Al iniciar un negocio, corresponde determinar cuál será el tipo de constitución legal que elegirá para su empresa, es decir bajo qué parámetros legales funcionará, cuál será su forma de administración y la manera en que tributará, entre otros.
Realizar Actividades Gravadas por el Art. 42, N° 2
Las personas naturales que desarrollen una actividad de Segunda Categoría deben realizar el aviso de Inicio de Actividades a través del sitio Web del Servicio de Impuestos Internos, en la opción Inicio de Actividades.
A diferencia de los contribuyentes de Primera Categoría o de las Sociedades de Profesionales que opten por declarar sus rentas de acuerdo a las normas de Primera Categoría, no requieren acreditar su domicilio al momento de dar el aviso.
En pantalla se mostrarán los datos que usted recién ingresó para que los revise y, posteriormente, confirme seleccionando el botón “Validar”.
Cuando se trata de rentas como sueldos, salarios, dietas, gratificaciones, participaciones, montepíos, pensiones, gastos de representación, u honorarios que se obtienen como ingresos provenientes del ejercicio de las profesiones liberales, ocupación lucrativa, etc.
Cuando se trata de rentas como sueldos, salarios, dietas, gratificaciones, participaciones, montepíos, pensiones, gastos de representación, u honorarios que se obtienen como ingresos provenientes del ejercicio de las profesiones liberales, ocupación lucrativa, etc.
En general corresponden a quienes desempeñan su actividad de forma libre, sin estar sujeto a un contrato formal de trabajo; un claro ejemplo son los profesionales como los contadores, médicos, abogados, etc. Además de toda persona que necesita formalizar su actividad. Actualmente pueden emitir sus Boletas de Honorarios a través de una aplicación gratuita que el SII pone a disposición en la web.
Por lo tanto, en términos generales, tratándose de contribuyentes que posean o exploten bienes raíces agrícolas, no agrícolas, obtengan rentas de capitales mobiliarios consistentes en intereses, pensiones, bonos, dividendos, depósitos en dinero, rentas vitalicias, rentas de la industria, del comercio, de la minería, de la explotación de riquezas del mar y otras actividades extractivas, compañías aéreas, de seguros, de los bancos, soc. administradoras de fondos mutuos, asociaciones de ahorro y préstamos, soc.
Relaciones Laborales y Trato a las Personas
¿Qué dice la ley sobre las relaciones laborales y el trato a las personas? La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.
Conductas contrarias a las buenas relaciones laborales
¿Qué conductas son expresamente señaladas por el Código del Trabajo como contrarias a las buenas relaciones laborales? El acoso laboral, que se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores. La violencia en el trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral.
¿Los actos de discriminación son contrarios a los principios de las leyes laborales? ¿Cómo se definen los actos de discriminación?
Reglamento Interno y Protocolo de Prevención
Sí. Todas las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores tienen la obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
¿Qué obligación tienen las empresas que no están obligadas a contar con Reglamento Interno? Deben tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.
Contenido del Protocolo de Prevención
¿Qué debe indicar el Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo? Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados. Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
Investigación y Sanción del Acoso
¿Cómo se deben desarrollar la investigación y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo? Deben desarrollarse procedimientos de investigación que contemplen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
¿Qué hacer en caso de ser afectado?
¿Qué hacer en caso ser ser afectado por alguna de estas conductas? La persona afectada, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
Acciones del Empleador ante la Denuncia
¿Qué debe hacer el empleador ante la denuncia? El empleador deberá tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia. Para eso, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante. Las medidas considerarán, entre otras, la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, y la redistribución del tiempo de la jornada.
¿Qué pasa si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio? Hay dos opciones. El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
Investigación Interna y Rol de la Inspección del Trabajo
¿Cómo se lleva a cabo la investigación si se realiza por la empresa? La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada. Luego, habrá un plazo de treinta días para que la Inspección del Trabajo se pronuncie.
¿Quién debe llevar la investigación si la hace el empleador? ¿Qué hace la Inspección del Trabajo con sus conclusiones? La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado, sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna.
Despido del Denunciado
¿Se puede despedir al denunciado si se dan por acreditados los hechos? El trabajador o la trabajadora despedido podrán impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente.
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