En Chile, al igual que en muchos otros países, existen diferentes tipos de remuneraciones que conforman el ingreso de los trabajadores. Los detalles concernientes a la remuneración qué es y cómo se define son regulados por el Código del Trabajo. Según lo indica la ley, el concepto "remuneración" solo existe cuando hay un contrato legal de por medio y el trabajador tendrá el derecho de ser remunerado en la medida que ha prestado sus servicios acordados con el empleador.

Definición de Remuneración

El artículo 41 del Código del Trabajo explica qué son las remuneraciones laborales. La Dirección del Trabajo, en el Dictamen Ord. 4, define la remuneración, emolumento definido en el inciso primero del artículo 41 del Código del Trabajo como “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.

Don Daniel Nadal Serri en su obra “Remuneraciones en el Código del Trabajo”, expresa “La remuneración aparece, por tanto, como uno de los elementos que son de la esencia misma del contrato, al punto que se afirma que si ésta no existe, el contrato se tendrá por imperfecto. En esta relación contrato-remuneración, aparece como un rango distintivo de este instrumento, el que tenga el carácter oneroso, es decir, los contratantes se gravan en beneficio el uno del otro; tanto el empleador como el trabajador, por su parte, tendrán que entregar algo a cambio, en favor de la contraparte, para alcanzar lo que pretenden, trabajo-remuneración. Así tratándose del empleador tendrá que remunerar los servicios que se le presten y cumplir por cierto con las demás obligaciones que la ley le impone; el trabajador, por su parte, y restringiendo como tal su libertad de acción, concurrirá con su esfuerzo a la consecución de las prerrogativas o derechos que nacen de las prestaciones del primero.

En la legislación nacional la remuneración está asociada con la prestación efectiva de servicios, es decir, necesariamente debe existir una relación directa con el trabajo, de lo contrario implicaría concebirla como un emolumento a título gratuito, lo que no se condice con la naturaleza del vínculo contractual laboral. En otras palabras, en estas situaciones de excepción, no siempre se requiere de una prestación efectiva de servicios para tener derecho a remuneración, sino que también en aquellos casos en que éstos no pueden verificarse con motivo de imprevistos ajenos a la voluntad del dependiente, pero cuando se ha estado a disposición del empleador para prestar las funciones convenidas.

Para que una contraprestación pueda denominarse remuneración ha de tratarse de dinero o, de modo adicional al dinero, especies avaluables en dinero, teniendo como causa de la misma el contrato de trabajo. El monto y entrega de la remuneración tendrá que ser establecida de mutuo acuerdo entre el empleado y el empleador.

Componentes de la Remuneración

Dentro de las cláusulas mínimas del contrato laboral está la estipulación de remuneraciones, definido por ley junto a los elementos que pueden componer el concepto de remuneración. Entre los componentes comunes se encuentran:

  • Sueldo Base: Consiste en un compromiso financiero fijo y periódico de carácter obligatorio que se abona al trabajador por concepto de los servicios prestados. El sueldo base es el monto inicial de una liquidación de sueldo.
  • Sobresueldo: Implica los pagos correspondientes por horas adicionales por lo que puede calificarse como una remuneración extraordinaria.
  • Comisiones: Por lo general, las organizaciones mencionan el porcentaje promedio de las comisiones y las metas de ventas o de producción durante la etapa de contratación.
  • Participación: Esta es la proporción en las utilidades, ya sea de un negocio, una empresa o alguna sucursal.

Además, existen otros tipos de remuneraciones:

  1. Remuneración Ordinaria: Nace como consecuencia de la retribución de los servicios prestados. Esto significa que el pago debe tener cierta periodicidad, así como el sueldo, por ejemplo.
  2. Remuneraciones Extraordinarias: Son aquellas que nacen en título de retribución de servicios prestados esporádicamente, por ejemplo las horas extras.
  3. Remuneraciones Fijas: Son aquellas que en forma periódica, semanal, quincenal o mensual, recibe un trabajador mientras su monto no varíe a lo largo del tiempo. Por ejemplo, el sueldo.
  4. Remuneración Principal: Cuando responde a la contraprestación fundamental pactada en el contrato, por ejemplo: bono de antigüedad, sueldo, entre otros.

Definición de Sueldo Base

Se define como "Estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios".

Legislación y Pago de Remuneraciones

Según las leyes chilenas, todo lo que es remuneración se debe pagar de acuerdo con lo establecido en el contrato o acuerdo de trabajo. De este modo, y en circunstancias normales, el plazo para realizar los pagos puede ser diario, semanal, quincenal o mensual, estableciendo este último como periodo máximo de espera. En este sentido, debemos destacar la relevancia del software de liquidación de sueldo.

Si bien, un empleador tiene la potestad de ajustar la tabla de pagos de acuerdo con su criterio de rentabilidad, los montos nunca podrán estar por debajo de los límites establecidos por la ley. En efecto, esto es imposible, tal como lo especifica la legislación chilena. El proyecto de ley busca aclarar que «sueldo» y «sueldo base» son conceptos sinónimos y que ambos no pueden ser inferiores al salario mínimo establecido por ley.

Sobre el pago de remuneraciones, la Dirección del Trabajo considera que, en conjunto con la asignación de labores, consiste en una obligación fundamental para que se consolide una relación laboral.

Impacto de las Regulaciones

Si el proyecto se aprueba, no será posible conformar el «sueldo» por montos inferiores al ingreso mínimo mensual (sueldo base) mediante bonos u otros mecanismos. De hecho, uno de los factores clave del éxito corporativo es proporcionar al plantel una remuneración igual o superior a la adoptada por los otros players de mercado.

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