La carta de aviso de término de contrato, comúnmente conocida como carta de despido, se erige como un instrumento crucial para formalizar la ruptura del vínculo entre empleador y trabajador. Este documento, más allá de una simple notificación, encierra un conjunto de formalidades y requisitos legales que, de no ser cumplidos, pueden acarrear graves consecuencias para la empresa.
Fundamento Legal
La carta de aviso de despido se sustenta en el artículo 62 del Código del Trabajo, el cual establece la obligación del empleador de comunicar por escrito al trabajador la decisión de poner término al contrato de trabajo. Esta comunicación debe realizarse dentro de los plazos establecidos por la ley, bajo pena de nulidad del despido.
Tipos de Despido y sus Causales
Es fundamental comprender que no todos los despidos son iguales. La ley chilena contempla dos tipos principales de despido:
- Despido por causal: En este caso, la empresa debe fundamentar su decisión en una de las causales establecidas en el artículo 159 del Código del Trabajo. Estas causales pueden clasificarse en:
- Causales por ineptitud o negligencia del trabajador: Se incluyen situaciones como el incumplimiento grave de las obligaciones laborales, la insubordinación, la ineptitud manifiesta y la negligencia inexcusable.
- Causales por necesidades de la empresa: En este tipo de despido, la empresa debe demostrar que la decisión se fundamenta en razones económicas o de organización interna, sin que medie una falta o culpa del trabajador.
- Causales por mutuo acuerdo: En este escenario, ambas partes, empleador y trabajador, acuerdan poner fin al contrato de trabajo de manera consensuada.
- Despido injustificado: Ocurre cuando la empresa no es capaz de fundamentar su decisión en una causal legalmente válida. Este tipo de despido acarrea para el empleador la obligación de pagar al trabajador una indemnización por despido injustificado, equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio.
Elementos Esenciales de la Carta de Aviso de Despido
Para que la carta de despido sea válida y cumpla con los requisitos legales, debe contener los siguientes elementos:
- Identificación de las partes: Se debe indicar el nombre, RUT y domicilio del empleador y del trabajador.
- Fecha de despido: Se debe especificar la fecha en que se hace efectiva la terminación del contrato de trabajo.
- Causal de despido: En caso de despido por causal, se debe indicar la causal específica en que se funda la decisión, junto con una breve descripción de los hechos que la sustentan.
- Plazo de aviso: Se debe señalar el plazo de aviso que se concede al trabajador, el cual dependerá de la causal invocada y de la modalidad de contrato.
- Pago de remuneraciones y cotizaciones: Se debe informar al trabajador sobre el pago de las remuneraciones pendientes, feriados y vacaciones proporcionales, así como sobre la liquidación de las cotizaciones previsionales. Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
- Derecho a fuero sindical: En caso de que el trabajador tenga fuero sindical, se debe mencionar expresamente que la decisión de despido no afecta dicho fuero.
- Notificación: La carta de despido debe ser entregada personalmente al trabajador o remitida por correo certificado a su domicilio. Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo.
Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo.
Recomendaciones para Redactar una Carta de Despido Efectiva
A continuación, se presenta un paso a paso para la redacción de una carta de despido efectiva:
- Identificar la causal de despido: Determine la causal legal en la que se fundamenta la decisión de despido. Recopile las pruebas que sustentan dicha causal.
- Redactar el contenido de la carta: Emplee un lenguaje claro, conciso y formal. Evite expresiones ambiguas o subjetivas.
- Revisar y corregir: Revise cuidadosamente la carta para detectar errores ortográficos o gramaticales.
- Buscar asesoría legal: En caso de dudas o complejidades, es recomendable buscar asesoría legal especializada en derecho laboral.
Es fundamental recordar que el despido es una medida que debe adoptarse con cautela y responsabilidad, considerando siempre los derechos y obligaciones tanto del empleador como del trabajador.
Plazos Importantes
El empleador debe enviar esta comunicación al trabajador en el plazo de 3 o 6 días contados desde la separación de éste, según sea la causal invocada. El mismo plazo tendrá para remitir copia de la misma a la Inspección del Trabajo respectiva.
El plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles (no se cuentan domingos ni festivos). Este período se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo y no puede superar los 90 días hábiles desde el despido.
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