La equidad interna no solo es un principio ético, sino también un elemento estratégico muy importante en la gestión de personas y en los sistemas de compensaciones. La gestión efectiva de las personas se ha convertido en una pieza clave para el éxito sostenible de cualquier organización.
La equidad interna entrega un mensaje a los empleados en cuanto a que sus contribuciones se valoran y reconocen de manera justa. En un mercado laboral competitivo, retener e inspirar a empleados talentosos es fundamental.
Los sistemas basados en la equidad interna requieren una valuación precisa de los puestos. La transparencia en la comunicación sobre las políticas de compensaciones refuerza la equidad interna.
Nueva Regulación de la Equidad Salarial
El pasado lunes 11 de noviembre la Comisión de Mujer y Equidad de Género del Senado, en el marco de la votación en particular del proyecto de ley que modifica el Código del Trabajo con el objeto de perfeccionar la regulación del principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres, más conocido como “Equidad Salarial”, aprobó en particular una nueva fórmula de remuneraciones en las grandes empresas.
Puntos Clave de la Nueva Regulación
- Principio de Igualdad de Remuneraciones: El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo o un trabajo al que se le atribuye un mismo valor. Vulnerará el referido principio todo trato diferenciado o desigual de carácter arbitrario o injustificado en materia de remuneración o retribución basado en motivos de género o que tengan relación con sus responsabilidades familiares o de cuidados, ya sea que se trate de un mismo trabajo o de un trabajo al que se le atribuye el mismo valor.
- Registro y Denuncias: El empleador registrará ante la Dirección del Trabajo (DT) dentro del plazo de 5 días de concluido el procedimiento, la respuesta que fundamenta su decisión, acompañando la reclamación presentada y el respectivo comprobante que indique la fecha de su recepción. Asimismo, el incumplimiento del referido principio podrá denunciarse directamente ante los Tribunales de Justicia o la DT por el trabajador o trabajadora afectado, quienes no podrán sufrir represalias por dicho motivo, así como por las organizaciones sindicales existentes en la empresa.
- Rol de la Dirección del Trabajo: En caso de que la DT, tras la recepción de la denuncia y el desarrollo de la respectiva investigación, considere que existen indicios de vulneración del principio, deberá denunciar ante tribunales, dando cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 486 del Código del Trabajo.
- Protección al Trabajador Despedido: En aquellos casos que, con anterioridad al término de la relación laboral se hubieren realizado las denuncias referidas precedentemente, los trabajadores o las trabajadoras despedidos podrán, de acuerdo con lo establecido en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo, presentar la respectiva denuncia ante los tribunales por vulneración de derechos fundamentales y alegar el incumplimiento del principio regulado en este artículo.
- Procedimiento Judicial: Las denuncias judiciales que formulen las personas trabajadoras o la DT, se sustanciarán en conformidad con el procedimiento de tutela laboral. En caso de que el tribunal respectivo acoja las denuncias formuladas, deberá ordenar el pago de las diferencias de remuneraciones o retribuciones injustificadas o arbitrarias al trabajador respecto de los hechos reclamados y las medidas destinadas a reparar el incumplimiento del principio de igualdad de remuneraciones denunciado.
- Evaluación de Cargos y Funciones: Evaluar los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales, establecidas en el numeral 6 del artículo 154 del Código del Trabajo[1], determinando su valor en base a puntajes y agrupándolos en intervalos. Lo anterior se fijará a través de la aplicación de un método de evaluación analítico que examine factores y subfactores, entre otros, aquellos relativos a la calificación, conocimientos o aptitudes necesarias para el desarrollo de las funciones; responsabilidades dentro de la empresa; condiciones ambientales en las que se realiza el trabajo y el esfuerzo necesario para su ejecución. Para estos efectos se compararán los diversos cargos o funciones que pertenezcan al mismo intervalo de puntaje respecto del que tenga la mayor remuneración, considerando para ello los ingresos y retribuciones inherentes al cargo.
- Plan de Igualdad de Remuneraciones: Elaborar un Plan de Igualdad de Remuneraciones que deberá incluir las estrategias y medidas a adoptar por parte del empleador, con el objetivo de reducir las brechas de remuneraciones de género, fijando acciones de seguimiento para su debido cumplimiento. El plan podrá tener una duración de hasta tres años y las referidas acciones deberán supervisarse al menos cada seis meses.
Desafíos y Consideraciones
Como puede preverse, muchos de los factores mencionados incluyen consideraciones subjetivas que escapan de una determinación imparcial del valor del trabajo, pudiendo generar diferencias arbitrarias dada la cantidad de factores que se deben analizar. Por otro lado, la determinación de factores no hace más que rigidizar la contratación y la legislación laboral, cercenando la autonomía de las partes para la determinación de la remuneración, dado que el postulante deberá sujetarse a la tabla y puntajes establecidos, al tiempo que restringe las facultades de administración del empleador.
Por su parte, la determinación de dichos factores que fijarán los salarios será responsabilidad de un reglamento elaborado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Respecto al Plan de Igualdad de Remuneraciones, éste pareciera dar por existente que las brechas salariales van a existir.
Por último, debe tenerse en cuenta que el mercado del trabajo permanece débil, lo que se ve reflejado en las tasas de desocupación y la contracción de ofertas laborales, entre otros indicadores. Esto se ha traducido en un estancamiento en la creación de empleo formal.
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