El finiquito es un documento legal esencial que formaliza y ratifica el término de una relación laboral entre un trabajador y un empleador en Chile. Asegura que ambas partes han cumplido con sus obligaciones, y debe ser firmado ante un ministro de fe (como un notario). El cálculo del finiquito depende de varios factores, entre ellos, las causales de término del contrato (despido, renuncia, etc.) y los haberes que se adeudan al trabajador.
Componentes Clave del Finiquito
El finiquito debe contener varios conceptos que deben ser pagados al trabajador.
- Determina la causal de término del contrato: El finiquito varía según si el término fue por despido (con o sin justificación) o renuncia del trabajador.
- Calcula las remuneraciones pendientes: El empleador tiene la obligación legal de pagar todas las remuneraciones adeudadas hasta la fecha de término del contrato. Esto incluye, por ejemplo, el sueldo correspondiente a la última quincena o mes trabajado si aún no ha sido pagado.
- Calcula las vacaciones proporcionales: Los trabajadores tienen derecho a 15 días hábiles de vacaciones al año.
- Determina la indemnización por años de servicio: Corresponde a 30 días de salario por cada año trabajado, o fracción superior a seis meses. Para calcularla, se debe tomar el último sueldo base mensual del trabajador y multiplicarlo por los años de servicio. Ten en cuenta que existen topes legales: la ley establece un máximo de hasta 11 mensualidades, con un tope en UF que varía año a año.
Semana Corrida y su Cálculo
El artículo 45 del Código del Trabajo, en su inciso 1º, prescribe: "El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o trato, pero, en este caso, el promedio se calculará solo en relación a la parte variable de sus remuneraciones".
A su vez, el inciso final del mismo artículo, establece: "Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo 35".
De las disposiciones legales precedentemente transcritas se colige que los trabajadores remunerados exclusivamente por día tienen derecho a percibir por los días domingo y festivos o por los días de descanso compensatorio, según el caso, una remuneración equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago.
Se infiere, igualmente, que el legislador, a través de la reforma introducida por la ley Nº 20.281, ha ampliado el ámbito de aplicación de dicha norma, incluyendo a trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto integrado por sueldo mensual y remuneraciones variables, precisando que en este caso el cálculo de los respectivos días de descanso deberá efectuarse considerando únicamente el promedio de lo percibido por concepto de remuneraciones variables en el correspondiente período de pago.
Procedimiento para Determinar el Promedio
Acorde a lo expresado, el procedimiento para determinar el promedio a que alude el citado precepto, es el siguiente:
- Deben sumarse todas las remuneraciones diarias, fijas o variables, según corresponda, devengadas por el trabajador en la respectiva semana y,
- El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador legalmente debió laborar en el referido período semanal.
Conforme a lo precisado en forma reiterada y uniforme por la jurisprudencia administrativa de este Servicio, para determinar el número de días por el cual corresponde dividir el resultado obtenido en virtud de lo señalado en la letra a) precedente, deberá atenderse, no sólo al número de ellos en que se encuentre distribuida la respectiva jornada semanal, sino que, además, a los días que, de acuerdo a dicha distribución, el dependiente haya estado legalmente obligado a prestar servicios.
En ese orden de ideas, este Servicio procedió a efectuar diversos estudios y a realizar distintos cálculos de remuneraciones variables pactadas, a través de los cuales se logró establecer que el cálculo mensual del señalado promedio, dividido por el número de días en que el trabajador debió legalmente prestar servicios en el mismo período, arroja un resultado igual que el efectuado semanalmente, de suerte tal, que el valor que debe pagarse por los días domingo, festivos o descansos compensatorios, según corresponda, es el mismo, en ambos casos, no existiendo detrimento o perjuicio alguno para los trabajadores.
De esta suerte, en opinión de esta Dirección, no existe inconveniente para efectuar el cálculo del promedio a que alude el inciso 1º del artículo 45 del Código del Trabajo en forma mensual, en el evento de que éste no pudiere realizarse semanalmente por las circunstancias ya anotadas.
Ahora bien, en tal caso, el procedimiento de cálculo del promedio en análisis, sería el siguiente:
- Deben sumarse todas las remuneraciones variables, de carácter diario devengadas por el trabajador en el mes correspondiente y,
- El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador legalmente debió laborar en dicho periodo mensual.
A vía de ejemplo, si el trabajador estuviere afecto a una jornada distribuida en cinco días, de lunes a viernes, y en el respectivo periodo mensual no hubieren incidido festivos, y hubiere laborado todos los días que le correspondía de acuerdo a la jornada convenida, el promedio correspondiente deberá obtenerse sumando todas las remuneraciones variables diarias devengadas en el período mensual y dividir el resultado de dicha suma por 20 , 21, 22 o 23, según el caso, los cuales corresponden al número de días que laboró en el respectivo mes. El valor resultante será el que corresponda pagar por los días domingo comprendidos en dicho lapso.
El mismo procedimiento resulta aplicable a un trabajador cuya jornada se distribuye en seis días, de lunes a sábado, que laboró en las mismas condiciones señaladas en el ejemplo anterior, con la salvedad que en este caso la división del resultado de la suma a que allí se alude deberá efectuarse por 24 , 25, 26 o 27, según corresponda.
Ajuste de Remuneraciones y su Impacto
Es importante precisar si para los efectos de determinar dicha base debe considerarse el monto total de remuneraciones variables devengadas por el trabajador o aquél que resulte una vez practicado el ajuste de remuneraciones a que se refiere el artículo transitorio de la citada ley.
Para tal efecto se hace necesario tener presente que dicha disposición legal, prescribe: "Los empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de esta ley hubieren pactado sueldos base inferiores a un ingreso mínimo mensual en los contratos de trabajo, sean éstos individuales o producto de negociaciones colectivas, deberán, dentro de seis meses desde la entrada en vigencia de la presente ley, ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo con cargo a los emolumentos variables, lo que deberá reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones".
"Este ajuste no podrá significar una disminución de las remuneraciones. Para estos efectos, se entenderá que hay una disminución de la remuneración cuando, una vez efectuado el ajuste, el trabajador percibiere una menor remuneración que la que habría percibido en las mismas condiciones, antes del ajuste".
Según lo ha precisado la jurisprudencia administrativa de este Servicio, específicamente, en dictamen Nº 3152 /63, de 25.07.08, la aludida disposición legal permite afirmar que el legislador ha establecido un plazo de seis meses contado desde la fecha de entrada en vigencia de la ley, para que los empleadores que a esta última fecha hubieren pactado, ya sea individual o colectivamente, sueldos base de monto inferior a un ingreso mínimo mensual, procedan a ajustar la diferencia existente entre el sueldo convenido y el ingreso mínimo, con cargo a las remuneraciones variables que perciba el trabajador, debiendo proceder a consignar dicho ajuste en las respectivas liquidaciones de remuneraciones.
La misma doctrina precisa que el señalado ajuste no puede significar en caso alguno una disminución de dichas remuneraciones, entendiendo que existe disminución si una vez producido el ajuste el trabajador percibiera una remuneración menor a aquella que le hubiere correspondido percibir en las mismas condiciones, antes de aquél.
Consideraciones Finales sobre el Ajuste
Al respecto, cabe señalar, en primer término, que la circunstancia de que por expreso mandato del legislador el mencionado ajuste deba efectuarse con cargo a las remuneraciones variables, implica que una parte de éstas pasará a integrar el respectivo sueldo base del trabajador, debiendo consignarse el monto correspondiente como "ajuste del sueldo base" en las respectivas liquidaciones de remuneraciones.
Como es dable apreciar, ello importa una alteración de la naturaleza jurídica de aquella parte de las remuneraciones variables que se destina a completar un sueldo base equivalente al ingreso mínimo, la que, por lo tanto, deja de tener tal carácter, pasando a revestir el carácter de sueldo para todos los efectos legales y contractuales.
En otros términos, el ajuste de remuneraciones que establece el artículo transitorio de la ley Nº 20.281, produce el efecto de asignar la calidad de sueldo base a aquella parte de las remuneraciones variables del trabajador necesaria para cubrir la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo mensual, valor que, como ya se expresara, adquiere la calidad jurídica de sueldo conforme al concepto que sobre dicha remuneración establece el artículo 42 letra a) del Código del Trabajo.
Conforme a todo lo expuesto y teniendo presente que tratándose de trabajadores afectos a una remuneración mixta compuesta por estipendios fijos de monto inferior a un ingreso mínimo mensual y variables, o a una exclusivamente variable, el cálculo del beneficio de semana corrida debe hacerse únicamente en base a dichas remuneraciones variables, forzoso es concluir que para tales efectos deberá considerarse el monto que reste de éstas una vez enterado el valor del sueldo base equivalente a un ingreso mínimo mensual.
De ello se sigue que para los efectos de calcular el beneficio de semana corrida corresponde considerar el monto devengado por el respectivo trabajador por concepto de remuneraciones variables, después de proceder al ajuste de remuneraciones a que se refiere el artículo transitorio del cuerpo legal citado.
No obstante lo anterior, se debe advertir que en virtud de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo transitorio citado, en el sentido de que "este ajuste no podrá significar una disminución de las remuneraciones", en el caso del trabajador que tenía derecho a semana corrida con anterioridad a la entrada en vigencia de la ley, por estar remunerado exclusivamente por día, no podrá percibir "una menor remuneración que la que habría percibido en las mismas condiciones, antes del ajuste".
Ejemplo Práctico: Cálculo de Vacaciones en el Finiquito
Para ilustrar cómo se calculan las vacaciones en el finiquito, consideremos el siguiente ejemplo:
Imagina que tu empresa está teniendo problemas económicos y te toca echar a uno de tus trabajadores. La elegida fue María, quién llevaba menos tiempo en el equipo. María ha trabajado en tu empresa 1 año 4 meses y 15 días y gana $750.000 al mes. María, pese a que ya llevaba un año trabajando, no se había tomado sus vacaciones porque por calendario, los otros meses ya estaban ocupados por otros trabajadores, así que simplemente no se pudo 🤷♀️. ¿Cómo hacemos el cálculo? Veámoslo a continuación:
Para hacerlo más fácil, vamos a ocupar la fórmula de las vacacione proporcionales, que puedes encontrar en el siguiente artículo: ¿Cómo Calcular las Vacaciones Proporcionales?.Ahora, apliquemos la fórmula del Monto de Vacaciones en el Finiquito:
Monto por Vacaciones en Finiquito = (750.000 ÷ 30) x 20.6
Monto por Vacaciones en Finiquito = (25.000) x 20.6
Monto por Vacaciones en Finiquito = 515.000
Tienes que pagarle $515.000 a María, por los 20.6 días de vacaciones pendientes.
Consideraciones Adicionales
- El finiquito es un acuerdo entre ambas partes.
- Si el trabajador no firma el finiquito, el empleador no puede proceder a pagar la indemnización y no se podrá dar por terminado el contrato laboral formalmente.
- Si tienes dudas sobre tu finiquito, es recomendable consultar con un abogado o con la Dirección del Trabajo para asegurarte de que tus derechos sean respetados.
El finiquito es un documento crucial que garantiza que ambas partes, trabajador y empleador, han cerrado correctamente la relación laboral.
