Es una pregunta que muchos trabajadores se hacen cuando su empleador decide modificar sus responsabilidades, tareas y funciones en general. En este artículo, analizaremos la respuesta a esta pregunta a la luz del artículo 12 del Código del Trabajo de Chile, con una serie de preguntas y respuestas del tema.
Cambio de Funciones en el Trabajo: ¿Qué Derechos Tienes?
¿Tu empleador ha cambiado tus funciones sin tu consentimiento? En Chile, el Código del Trabajo permite sólo de forma excepcional al empleador modificar las funciones del trabajador. Te explicamos qué derechos tienes como trabajador ante un cambio unilateral de funciones. Descubre tus opciones y cómo reclamar.
¿Puede el empleador cambiar las funciones sin consentimiento?
Debemos partir de la base que en general para cualquier modificación contractual se requiere acuerdo entre el trabajador y el empleador expresada en un anexo de contrato, sin el cual no puede el empleador por su sola voluntad modificar las condiciones pactadas. Dado ello, la respuesta corta a la pregunta sería que el empleador no puede modificar las funciones del trabajador si no hay acuerdo de las partes, salvo una única excepción.
El artículo 12 del Código del Trabajo de Chile establece que el empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Requisitos para el cambio de funciones sin consentimiento
El empleador puede cambiar las funciones del trabajador, sin que el trabajador preste su consentimiento, debiendo cumplir ciertos requisitos del artículo 12 del Código del Trabajo, que son:
- Debe tratarse de labores similares.
- No debe generar menoscabo para el trabajador.
De esta forma el empleador puede cambiar las funciones de un trabajador sin su consentimiento siempre y cuando se trate de labores similares y el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Si no se dan estos dos requisitos copulativos, no puede el empleador sin el consentimiento del trabajador (firma anexo), modificar las funciones del trabajador.
Así, si por ejemplo el cambio de funciones implica una aumento en las responsabilidades, una reducción de la remuneración o horario, un aumento en la carga laboral, una disminución jerárquica del puesto, realizar labores que no son similares a las realizadas, entre otras situaciones que puedan afectar al trabajador, éste tiene el derecho a reclamar en contra del cambio de funciones en el trabajo de la forma que relataremos más adelante. Y es que en este caso no podría el empleador realizar un cambio de funciones del trabajador sin su consentimiento, requiriendo que el lo manifieste.
¿Qué significa que sean labores similares?
La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa que labores similares son aquellas que requieren de idéntico esfuerzo intelectual o físico; que se realicen en condiciones higiénicas y ambientales parecidas a aquéllas en que se desempeñaba el trabajador, y que se efectúen en un nivel jerárquico semejante a aquél en que se prestaban los servicios convenidos primitivamente.
¿Qué significa que que no causen menoscabo?
Constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socio-económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución de ingreso, etc.
¿Qué debería hacer si mi empleador me pide que firme un anexo para modificar mis funciones y no estoy de acuerdo con ello?
En este caso lo que debes hacer es bastante sencillo. Nadie está obligado a firmar ningún anexo, pues si lo firma, acepta someterse a los cambios que el anexo regula.
Si tu empleador te pide firmar un anexo en que cambia tus funciones en el trabajo en Chile, y no estás de acuerdo con ello, lo que debes hacer es decirle que no lo vas a firmar. Que a pesar de que no lo firmarás, comenzarás a trabajar en lo que el te diga y en la oportunidad que el te lo diga, pero que no firmarás el anexo de cambio de funciones pues no estás de acuerdo. Acto seguido, como expliqué, debes comenzar a realizar las funciones que te pidan y una vez comiences a realizar funciones que no estén en tu cargo o contrato, tienes 30 días para denunciar a la inspección del trabajo.
Aquí es muy importante no perderse, ya que lo que se denunciará en la Inspección es que el empleador ha modificado unilateralmente mi contrato, sin mi consentimiento, indicando expresamente en qué te perjudica el cambio (sumamente importante): Por ejemplo que implica una disminución jerárquica de puesto, implica aumentar la carga laboral, implica realizar labores que no son similares a las que realizabas (detallar en que te perjudica).
Dado esto, te pido leas lo anterior y lo vuelvas a leer, ya que esta es la forma correcta de proceder ante esta situación. La forma correcta entonces no es negarse a trabajar en las nuevas funciones, sino hacer lo indicado. Ello pues el artículo 12 del Código del Trabajo, indica: Art. 12. El empleador podrá alterar naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador…
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas.
Dicho lo anterior, la denuncia como indica el artículo la debes hacer dentro de 30 días desde que ocurra el hecho, esto es el cambio de función en el trabajo sin tu consentimiento, indicando los requisitos que no se cumplen para que el empleador pueda hacer el cambio de funciones.
Es importante mencionar nuevamente al trabajador que debe fundamentar su denuncia al hacerla, es decir, debe fundarla en que el cambio de funciones implica un perjuicio para él, un menoscabo o que lo cambian fuera de la ciudad.
¿Qué pasa si firmé el anexo de cambio de funciones?
Si firmaste el anexo de cambio de funciones, lamentablemente ya nada podrás hacer, pues tu aceptaste el cambio de las funciones al firmarlo.
¿Qué pasa si mi empleador me dice que si no firmo anexo de cambio de funciones me despedirá?
Por cierto, siempre tu empleador te puede despedir, pero de hacerlo tendrá que pagarte las indemnizaciones que correspondan conforme al tiempo trabajado y la causal que aquel alegue, y incluso podrías tu eventualmente demandar si conviene (generalmente al tener años de servicio).
Debes tener claro que tu empleador no te puede obligar a firmar este anexo y que de pedirtelo, te puedes negar. Esto no obsta a que debas comenzar a cumplir las funciones que te pide y hacer el procedimiento que ya explicamos para la defensa de tus derechos, en la medida que creas se ven vulnerados.
¿Qué derechos tengo ante un cambio de funciones sin mi consentimiento?
El trabajador tiene derecho a reclamar en la Inspección del Trabajo qué no se cumplieron o no se cumplen los requisitos para el cambio, dentro de 30 días de producido aquel. Incluso ante un mal resultado en la Inspección tiene derecho a recurrir en segunda instancia ante el juez laboral con un abogado para que se pronuncie.
Recuerda entonces que si el cambio de funciones implica una modificación sustancial de las condiciones del contrato laboral, el trabajador puede presentar un reclamo ante la Inspección del Trabajo o el juez competente. Esto se establece en el artículo 12 del Código del Trabajo.
Otra opción que tiene el trabajador ante un cambio unilateral y sin consentimiento de sus funciones, es evalur un autodespido por cambio de funciones. Para ello el cambio de funciones debe constituír un incumplimiento grave a las obligaciones del contrato y por ello ser analizado el caso por nosotros como abogados laborales o por el abogado de su confianza, para ver la viabilidad.
¿Si presto mi consentimiento el empleador si me podría cambiar de funciones?
En efecto, estando de acuerdo tu y el empleador en cambiar las funciones, no existe inconveniente alguno para que te puedan cambiar las funciones en el trabajo, firmando el anexo respectivo. En general, estando de acuerdo ambos, se puede hacer cualquier cosa que no esté prohibída por la ley.
Me cuesta entender: ¿Me Pueden cambiar mis funciones en el trabajo sin mi consentimiento?
Entiendo que te cueste identificar si tu empleador puede o no cambiar tus funciones, pues lo cierto es que la respuesta dependerá si se reúnen los requisitos para el cambio de funciones. Por cierto, cuando tu firmas un anexo aceptando el cambio de funciones, no hay duda alguna que eso se puede hacer, el dilema se presenta en el caso del empleador que modifica unilateralmente las funciones del trabajador sin su consentimiento y sin que este firme anexo de contrato, pues en esos casos hay que identificar si empleador se encuentra dentro del margen legal o no.
En estos casos, podrá el empleador modificar unilateralmente las funciones del trabajador, siempre que se reunan los requisitos del artículo 12 del Código del Trabajo, es decir:
- Que se traten de labores similares (las primitivas labores y laas nuevas).
- Que no genere el cambio de funciones menoscabo al trabajador: Se generará menoscabo en la medida que exista una pérdida de derechos, de jerarquía, de mayor carga laboral, etc.
Vacaciones: ¿Quién Decide Cuándo se Usan?
La temporada estival es ampliamente preferida para hacer uso del feriado anual, o -en otras palabras- tomarse vacaciones. Muchos trabajadores las piden para esta época, pero los empleadores no siempre las conceden. Ante esto surge con fuerza la pregunta: ¿quién decide cuándo se usan las vacaciones? ¿Es el trabajador? ¿Es el empleador? ¿Se puede obligar al trabajador a tomárselas?
La regla (que tiene excepciones, como se verá) es que el trabajador decide cuándo usar las vacaciones. Basta que se lo comunique al empleador de la forma correcta, y este deberá concederlas.
Requisitos para solicitar vacaciones
- Al menos un mes de anticipación: Se debe solicitar el permiso para usar vacaciones al menos un mes completo antes de la fecha en que se pretende que comiencen.
- Por escrito: La solicitud de vacaciones debe presentarse por escrito. Es recomendable realizarla por un medio del que quede registro, al que el trabajador pueda acceder libremente.
Excepciones a la regla
Hay casos en que el empleador puede conceder vacaciones sin atender del todo a la petición del trabajador, o incluso sin considerarla en lo absoluto.
- Las necesidades del servicio: Cuando las necesidades del servicio lo exijan, el empleador podrá conceder las vacaciones en una fecha distinta a la solicitada por el trabajador.
- Para empresas con más de cinco empleados: cuando el otorgamiento de vacaciones en las fechas solicitadas no permita mantener en servicio al menos a cuatro quintos de los empleados de la empresa o establecimiento.
- Para empresas con menos de cinco empleados: cuando los periodos de vacaciones solicitados por al menos dos empleados se superpongan.
Con todo, el feriado deberá concederse preferentemente en primavera o verano.
Feriado colectivo
El empleador tiene derecho a determinar que sus empresas o establecimientos, o parte de estas, se cierren anualmente, por un mínimo de quince días hábiles, sin que los empleados afectados por el cierre presten servicios.
Si no se presenta ninguno de los casos de excepción, el empleador no puede impedir al trabajador usar sus vacaciones en el periodo para el que las pidió. Si lo hiciera, estaría incurriendo en un incumplimiento a derechos laborales.
Aspectos Adicionales sobre las Vacaciones
- Todas las vacaciones son remuneradas: En caso de despido o renuncia, los días de vacaciones no tomados deben ser pagados como días trabajados en el finiquito.
- Mínimo de días según región: En algunas regiones, es legal otorgar 20 días hábiles de vacaciones al cumplir el año trabajado.
- Forma de contar las vacaciones: Se cuentan en días hábiles, de lunes a viernes, incluso si se trabaja de manera parcial o en fines de semana.
- No se puede renunciar a las vacaciones: Es importante que los trabajadores tomen sus vacaciones para descansar y recargar energías.
- Vacaciones acumulables: Las vacaciones pueden ser acumuladas.
- Compensación por dinero: No se puede compensar un día de vacaciones por dinero, excepto en caso de renuncia o despido, donde se pagan los días acumulados. Las vacaciones progresivas pueden ser compensadas por dinero.
- Acumulación continua: Las vacaciones se guardan todo el tiempo que el trabajador permanezca en la empresa.
- Toma no consecutiva: No es necesario tomar los 15 o 20 días hábiles de manera consecutiva. Se pueden tomar en periodos más cortos a lo largo del año.
- Conversación con la jefatura: Las vacaciones se toman una vez conversadas y aprobadas por la jefatura. No se pueden tomar cuando el trabajador lo desee, ya que la ausencia puede generar desestabilidad en ciertos periodos.
- Desconexión total: Durante las vacaciones, el trabajador debe desconectarse totalmente de sus labores diarias, sin necesidad de contestar o reportar a la jefatura.
Despido de un Trabajador: Formalidades y Requisitos
Una vez que usted como empleador decide despedir a un trabajador, por el motivo que sea, debe a ese despido darle forma jurídica. Para lo anterior, debe el empleador cumplir con las norma que establece cómo despedir a un trabajador y los requisitos de forma y fondo de la causal elegida para el despido.
Cualquier error en el proceso, se traducirá en multas por incumplimiento de formalidades del despido o en la pérdida de eventual demanda por despido injustificado, indebido o improcedente que pueda interponer el trabajador.
Pasos para despedir a un trabajador
- Primero, debe ver cuál de todas de las causales de despido puede ser aplicable al trabajador que usted desea despedir. Las causales de despido se encuentran en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo.
- Segundo, y una vez determinada la causal que puede ser aplicable, debe redactarse la carta de despido, la cuál debe cumplir todos los requisitos exigidos en el artículo 162 del Código del Trabajo. Mucho cuidado aquí con buscar modelos de carta de despido. Ello ya que en diciembre de 2021 se modificaron los requisitos o formalidades de aquella, por lo que esos modelos pueden no servirles y incluso pueden ocasionarle muchos problemas y altas multas, por omisión de requisitos en esta.
- La carta de despido deberá contener los hechos en que se funda el despido, la causal invocada, deberán estar al día las cotizaciones del trabajador y acompañarse los comprobantes, debe informarse la forma en que se otorgará el finiquito en aquella y debe informarse igualmente al trabajador de su derecho a poner reserva de derechos en el finiquito. Cualquier omisión equivale a una multa administrativa.
- Tercero, debe cumplirse con entregar esta carta de despido al trabajador sea persoanlmente o sea enviándola por carta certificada al domicilio del trabajador indicada en el contrato o último anexo.
- Cuarto, debe hacerse el registro del término de la relación laboral en la web de la Dirección del Trabajo.
- Quinto, debe dentro del plazo legal ponerse a disposición del trabajador su finiquito.
Riesgos de un error al despedir
Despedir a un trabajador no es para nada sencillo. No es llegar y decirle que esta despedido. Ello pues existen formas cuyo incumplimiento producirá altas multas y eventualmente la pérdida de una demanda, si el trabajador decide demandar.
Y es que no basta siquiera cumplir las formalidades antes mencionadas para despedir a un trabajador. Deben cumplirse los requisitos de fondo del despido. De no ser así, aquel se transforma en un despido injustificado.
Te pongo un ejemplo. Si se decide despedir a un trabajador por falta de probidad y resulta que cumples con fundar los hechos que causan la falta de probidad, pero aquellos hechos no son de tal entidad cómo para configurar la causal del despido, me arriesgo a que el trabajador decida demandar y con ello puede verse obligado el empleado a pagar un 80% de recargo de la indemnización por años de ervicio del afectado, sin mencionar de eventualmente ser demandado por tutela laboral.
En este sentido la mejor protección es que el despido sea ejecutado en su forma por un abogado laboral. Elegir la causal de despido correctamente y poner los hechos de la carta de despido suele ser determinante.
Reserva de derechos
La reserva de derechos sólo es necesario ponerla en el finiquito y los anexos de aquel que eventualmente se firmen.
No es necesario en consecuencia poner la reserva de derechos en la carta de despido o en otro documento.
Muchos creen que la reserva se pone en la carta de despido y ello es una confusión de las personas por desconocimiento, al confundir dos documentos distintos: Finiquito y carta de despido. En la carta de despido no es necesario poner ninguna reserva de derechos.
¿En qué parte del finiquito va la reserva?
La reserva de derechos en el finiquito se pone sólo en la plana que pones la firma, aún cuando el finiquito tenga varias hojas. La puedes poner arriba de tu firma, abajo de tu firma o incluso a un costado de la plana que pones la firma.
¿Puede mi empleador negarse a que ponga una reserva de derechos?
Todo trabajador tiene derecho a poner en su finiquito la reserva que estime pertinente. Ello se establece en los artículos 177 y 162 del Código del Trabajo, y en el último dictámen de la Dirección del Trabajo, dictámen número 1315/26, de fecha 4 de agosto de 2022, que fija el sentido y alcance de la ley 21.361, publicada el 27 de julio de 2021.
Dado ello, de encontrarte con un empleador como aquel, no firmes el finiquito en la notaría y pone un reclamo en la Inspección del Trabajo (ojo que la palabra es reclamo, no constancia ni denuncia). Con aquel serás citado a un comparendo con tu empleador en el que de no permitirte firmar con reserva puedes pedir que se le multe por infringir las normas indicadas.
¿Qué debo hacer después de poner reserva de derechos?
Después de poner la reserva de derechos y recibir tu dinero, debes decidir si demandarás o no. Si lo vas a hacer, el paso siguiente es contactarnos, si deseas que seamos tus abogados laborales. Hecho eso, debemos elaborar la demanda y presentarla en el tribunal.
Debes saber que firmado el finiquito con la reserva de derechos, sólo el tribunal laboral es competente para conocer del caso (no la inspección).
Otros Derechos Laborales
- Descanso prenatal prorrogado: En caso de parto tardío.
- Permiso postnatal parental: Posibilidad de traspaso de semanas al padre.
- Permiso por enfermedad grave de hijos menores de un año: La madre trabajadora tiene derecho a permiso y subsidio.
- Fuero laboral: El padre que use el permiso postnatal parental también gozará de fuero laboral.
- Subsidio maternal: Equivalente a la totalidad de la remuneración con tope de 73,2 UF.
- Sala cuna: Obligación del empleador si tiene 20 o más trabajadoras.
- Derecho a alimentación de los hijos hasta 2 años: Las madres trabajadoras disponen de una hora al día.
- Teletrabajo: El empleador deberá ofrecer la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo al trabajador que tenga el cuidado personal de al menos un niño o niña en etapa preescolar, bajo ciertas condiciones.
Obligaciones del Empleador en Materia de Seguridad Laboral
Los artículos 184 y siguientes del Código del Trabajo, establecen que el empleador estará obligado a adoptar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como los implementos necesarios para prevenir accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. En el mismo orden, el artículo 3° del D.S.
Departamentos de Prevención de Riesgos
La normativa exige a la Empresa Principal tener en funcionamiento un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales (D.S.
Adicionalmente, debe contar con uno o más Experto(s) en Prevención de Riesgos (tiempo de atención según D.S.
Normativa no exige a la Empresa Principal contar con un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales (D.S.
Empresa Principal puede constituir DPREP, el que debe estar a cargo de un experto profesional a tiempo completo. Adicionalmente, debe contar con uno o más Experto(s) en Prevención de Riesgos (tiempo de atención según D.S.
Empresa Principal decide no constituir DPREP. En cada faena (en que se cumplan las exigencias del art. 26 del D.S.
- DPREP: Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales de la Empresa Principal (D.S.
- DPRF: Departamento de Prevención de Riesgos de Faena (D.S.
Comités Paritarios de Higiene y Seguridad
Los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad estarán compuestos por tres representantes de la entidad empleadora y tres representantes de las personas trabajadoras. En la designación de los tres representantes titulares se deberá considerar la participación de hombres y mujeres, por ello, se deberá designar un funcionario y dos funcionarias, o viceversa.
La elección de los representantes de las personas trabajadoras se efectuará mediante votación secreta y directa, convocada y presidida por el presidente del Comité Paritario de Higiene y Seguridad que termina su período.
Las reuniones se efectuarán en horas de trabajo, considerándose como trabajado el tiempo en ellas empleado. Todos los acuerdos del comité se adoptarán por simple mayoría, y deberán constar en las respectivas actas de reunión.
Obligaciones en caso de accidentes fatales y graves
Cuando ocurra un accidente del trabajo fatal o grave en los términos antes señalados, el empleador deberá suspender en forma inmediata la faena afectada y, además, de ser necesario, evacuar dichas faenas, cuando en éstas exista la posibilidad que ocurra un nuevo accidente de similares características.
El empleador deberá informar inmediatamente de ocurrido cualquier accidente del trabajo fatal o grave a la Inspección del Trabajo y a la Seremi de Salud que corresponda al domicilio en que éste ocurrió.
