La alimentación durante la jornada laboral es una preocupación que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha hecho patente mediante diversos informes. Estos informes indican los beneficios de ofrecer alternativas saludables y tiempos adecuados a los trabajadores en pos de mayores índices de productividad y una mejor calidad de vida de los empleados.
En el ámbito normativo chileno, el Código del Trabajo señala que el contrato de trabajo debe estipular beneficios adicionales como la alimentación. Además, consagra un tiempo mínimo para colación y define condiciones de alimentación para faenas de temporada.
Una iniciativa busca modificar toda la normativa actual referente a la palabra “colación”, llevándola al concepto de “alimentación adecuada”. Seguidamente en la creación del título nuevo establece primeramente el objeto de este título, es decir, una alimentación adecuada, con acceso igualitario y sin discriminación alguna, obligando a los empleadores a promover políticas que se condigan con una alimentación adecuada y libre de sellos “altos en”. A continuación, establece los principios por los cuales se regirá este derecho para avanzar en la forma en que el empleador deberá cumplir la obligación, haciéndose cargo, a su vez, de los trabajadores que prestan servicios a través del teletrabajo.
Estudio de la OIT en Chile
Durante el año 2012, la OIT realizó un estudio en empresas chilenas que reveló datos importantes sobre las condiciones de alimentación de los trabajadores:
- El 40% de los trabajadores encuestados no recibía beneficios de alimentación.
- El 22% no disponía de un lugar para comer.
- El 30% no almorzaba regularmente.
Estos datos subrayan la necesidad de abordar el tema de la alimentación en el trabajo de manera más efectiva.
Implicaciones Económicas y de Salud
Hay estudios que señalan que ocuparse del tema de alimentación poblacional y en el trabajo, puede resultar económicamente beneficioso para el país, el sistema de salud y los individuos mismos.
Jornada Laboral y Colación
“La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación.
- No es obligación otorgar descanso para colación cuando los trabajadores tienen una jornada de trabajo diaria de 2 o 3 horas.
- No existe razón alguna para obligar a los trabajadores a tomar el descanso de colación en el recinto de la empresa.
- Sólo se ha limitado el período de descanso para colación a un tiempo mínimo, no inferior a media hora, por lo que, en principio, no habría inconveniente para que las partes puedan acordar un lapso superior a media hora.
Horas Extras y su Cálculo
Es importante que las horas extras se pacten por escrito y con una vigencia no superior a 3 meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. Según lo mencionado en el párrafo anterior, no puede existir una situación de horas extra permanente en el tiempo. Es decir, debe pagarse mínimo un 50% más sobre el valor que se paga por la hora ordinaria. Es decir, si la hora ordinaria vale $1.000, la hora extraordinaria debe ser pagada a lo menos en $1.500. De esta misma forma se pagan las horas extras de trabajo realizadas el día domingo, festivo o en horario nocturno, siempre que se trate de trabajadores no autorizados para trabajar esos días.
En el caso de que la jornada sea de 45 horas semanales, debe dividirse el sueldo del empleador por 30 y el resultado multiplicarse por 28. El resultado debe dividirse por 180; obteniendo así el valor de la hora ordinaria. El valor de la hora ordinaria diaria obtenida debe aumentarse en un 50% (recargo legal) o por el porcentaje que se haya pactado si es superior. Para obtener el valor de la hora extraordinaria, debe multiplicarse por el número de horas extras que en la respectiva semana se ha consignado en el registro de control de asistencia.
Por ejemplo, si el sueldo del trabajador es de $500.000, la hora de trabajo ordinaria vale $2.593, por ende la hora extraordinaria vale $3.890 ($2.593+$1.296 (50% de recargo legal)). En este caso, debe multiplicarse el valor de la hora por el número de horas que comprende la jornada semanal del trabajador. Al resultado debe sumarse lo percibido por concepto de semana corrida. El resultado obtenido debe dividirse por el número de horas ordinarias que contempla la jornada semanal. A igual valor se llega si se multiplica el valor hora incrementado por la semana corrida por el factor 1,5.
Entonces, si la hora ordinaria vale $3.000 y el trabajador trabaja 20 horas a la semana, esto nos daría $60.000. La ley establece que se puede trabajar a diario un máximo de 2 horas extras y un total de 12 horas a la semana. Las horas extras son controladas mediante los registros de asistencia que cada empleador tiene la obligación de llevar a través de un libro de asistencia del personal, un reloj control de registro o un sistema con huella digital, entre otras alternativas que existen.
Otras Consideraciones Laborales
- En un contexto normal, efectivamente se pueden descontar las horas no trabajadas.
- Bajo ninguna circunstancia. El empleador no se puede eximir de la obligación de otorgar un trabajo que ha sido convenido por contrato.
- El atraso no es razón suficiente para impedir que un trabajador ingrese.
Si un trabajador debe desplazarse para llegar a su trabajo nocturno dentro del horario de toque de queda, no podrá realizarlo. Por el contrario, si un trabajador se encuentra trabajando ya en horario de toque de queda, deberá esperar hasta que el toque de queda acabe para poder salir.
