El trabajo y las normas que lo regulan han cambiado a lo largo de la historia debiéndose adaptar a las necesidades de desarrollo de la sociedad. De esta forma, nos encontramos con que el surgimiento de la regulación laboral estuvo marcado por la salvaguarda de la dignidad de los trabajadores, materializada por la regulación de las condiciones de trabajo y el aseguramiento social.
En esta calidad, el trabajador(a) podrá recurrir a los Juzgados del Trabajo utilizando el juicio de Tutela Laboral cuando considere afectados uno o más de los siguientes derechos consignados en la legislación laboral chilena: - La libertad de trabajo y el derecho a su libre elección.
Fundamentos de la Dignidad en las Relaciones Laborales
Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo.
Principios Antidiscriminatorios en la Legislación Laboral
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación. Son contrarias a los principios de las leyes laborales las discriminaciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad u origen social.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto.
El artículo 19 Nº 16 de la Constitución prohíbe la discriminación en el trabajo que no se base en la capacidad o idoneidad personal, protegiendo así la libertad de trabajo. Los tratados internacionales ratificados por Chile, como el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, refuerzan la prohibición de discriminación en el ámbito laboral.
En el dictamen se señala que la entrada en vigencia de la ley N°20.609, si bien acentúa el compromiso de esta Dirección, en tanto su carácter de órgano de la Administración del Estado, en la promoción y protección de los derechos fundamentales, su disposición no altera el régimen normativo laboral, puesto que es la esfera de sus objetivos de garantizar la igualdad de oportunidades y trato en el empleo, ha prevenido en sancionar los actos de discriminación en un sentido amplio.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, se actualiza la doctrina vigente de esta Dirección, contenida en el dictamen N°3704/134, de 11.08.2004, a la luz de los efectos de la ley N°20.609, que establece medidas contra la discriminación.
Derecho a la No Discriminación
El dictamen trata sobre el derecho a la no discriminación en el ámbito laboral en Chile. Este derecho está reconocido en la Constitución y desarrollado en el Código del Trabajo, prohibiendo cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal. Además, se alinea con normas internacionales como el Convenio 111 de la OIT.
JLT de Valparaíso, T-108-2013, Ximena Cárcamo Zamora: "SEPTIMO: Que, el legislador laboral ha reseñado, en el artículo 2° inciso 3° del Código del Trabajo, un conjunto de motivaciones (raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social) que dada su especial aptitud o potencial lesivo a la condición humana constituyen discriminaciones vedadas, permitiendo excepciones de manera expresa, (motivaciones que, en todo caso, no puede agotarse en una formulación cerrada).
De ahí, que fuera de los casos contemplados por la misma norma, no resulta lícita ¿discriminatoria- la diferenciación basada en dichos motivos. - que se produzca como resultado una desigualdad de trato (anulación o alteración de la igualdad de oportunidades). De la configuración precedentemente esbozada se desprende con claridad que el legislador excluye cualquier elemento subjetivo o de intencionalidad del sujeto activo a la hora de configurar el acto discriminatorio.
Se trata pues de una figura objetiva, es decir, basta para que se produzca discriminación una desigualdad de trato que se verifique a través de algunas de las situaciones vedadas por la norma. La referencia al ¿objeto¿ de la desigualdad de trato, esto es, la anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación, ha de entenderse necesariamente como un reforzamiento de la idea de desigualdad de trato - efecto de la diferenciación basada en las condiciones vedadas.
El derecho a la no discriminación ejerce su virtualidad protectora en el conjunto y en la totalidad de la relación laboral, allí donde se ejerzan los poderes empresariales siempre estará presente esta perspectiva. Tanto al inicio de la relación laboral o, incluso antes, en los procesos de selección de personal, como durante su desarrollo y en su conclusión el derecho a la no discriminación emerge como límite a los poderes empresariales.
En cuanto al ámbito material en que puede ejercerse el derecho a la no discriminación, éste no sólo se refiere a las conductas ligadas al acceso al empleo (ofertas de trabajo y selección de personal) sino también a aquellas referidas al desarrollo de la relación laboral propiamente tal, es decir, a las condiciones de trabajo y a la causa de término de la misma.
Ahora bien, tal como lo reconoce la doctrina nacional y la jurisprudencia, el sistema jurídico chileno establece un modelo antidiscriminatorio de sospecha abierta: los únicos motivos lícitos de distinción de trato son la capacidad o la idoneidad personal, cualquier otro es prohibido. De este modo, el trabajador tiene derecho a que no se le discrimine por causas ajenas a su capacidad o idoneidad para el cargo o función.
Protección Internacional contra la Discriminación
JLT de Valparaíso, T-108-2013, Ximena Cárcamo Zamora: "NOVENO: Que, en el plano internacional, se encuentra consagrado: en la Declaración Internacional de Derechos Humanos, en el artículo 2 que ¿cada hombre goza de los derechos y libertades establecidos en esta Declaración, sin tener en cuenta diferencia de raza, color, sexo, lengua, religión, ideología política y otras, nacionalidad, origen social, situación financiera, de nacimiento o de otro tipo"; el Convenio Nr. 111 de la OIT sobre la discriminación en el empleo y ocupación, de 25 de junio de 1958, dispone en el artículo 1 que la discriminación comprende: "a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación, que podrá ser especificada por el miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados"; en la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la Mujer, de 1979, que establece que: "La discriminación contra la mujer viola los principios de la igualdad de derechos y del respeto de la dignidad humana, que dificulta la participación de la mujer, en las mismas condiciones que el hombre, en la vida política, social, económica y cultural de su país, que constituye un obstáculo para el aumento del bienestar de la socie...
Acoso Laboral y la Protección de la Dignidad
El legislador busca sancionar el acoso laboral por ser contrario a la dignidad de la persona, afectando la integridad física y psíquica, así como la igualdad de oportunidades de los trabajadores. Se explica el significado de términos como "agresión", "hostigamiento", "menoscabo", "maltrato" y "humillación" para clarificar el alcance del acoso laboral.
Las conductas de acoso laboral pueden ser ejercidas por empleadores o trabajadores contra otros trabajadores, especificando los sujetos activos y pasivos en estas acciones.
1.2. 1.2.1. Según aparece de manifiesto en el concepto contemplado en la norma analizada, las conductas constitutivas de acoso laboral allí descritas deben ser ejercidas por el empleador o por uno o más trabajadores, debiendo, a su vez, dirigirse tales acciones en contra de uno o más trabajadores.
La ley incorpora las conductas de acoso laboral como una nueva causal de término del contrato de trabajo en el artículo 160 del Código del Trabajo, permitiendo al empleador despedir sin indemnización al trabajador que incurra en estas conductas. El trabajador puede poner término al contrato si el empleador incurre en conductas de acoso laboral, reclamando indemnizaciones por despido indirecto según el artículo 171 del Código del Trabajo.
Protección de Datos Personales y Privacidad
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno.
En el dictamen se señala que no resulta ajustado a derecho utilizar los datos de carácter personal otorgados con ocasión de la relación laboral, para construir registros o listas negras de trabajadores que prohíban su contratación en otras empresas.
La Ley 20.575 establece que los datos personales económicos solo deben utilizarse para la evaluación de riesgos crediticios y no en ámbitos laborales, de salud o educación.
En el dictamen se señala que no resulta jurídicamente procedente que en el proceso de contratación laboral se efectúen consultas al postulante acerca de su estado de salud, y en particular, si padece la enfermedad COVID-19. Lo anterior, por tratarse de datos sensibles que forman parte de su privacidad y, en consecuencia, condicionan su contratación laboral a la ausencia de dicha enfermedad.
Rol de la Inspección del Trabajo y Tribunales de Justicia
- Si lo hace en la Inspección del Trabajo, el interesado(a) deberá recurrir con su cédula de identidad más los antecedentes que sean útiles para fundamentar los hechos que acusa. La Inspección ordenará las fiscalizaciones necesarias y si de esta investigación se constatan los hechos vulneratorios o, al menos, la existencia de indicios suficientes de transgresión de derechos fundamentales, la Inspección citará a los involucrados a una mediación con el objeto de buscar medidas de reparación y así restablecer el derecho vulnerado.
- Si la denuncia es puesta directamente en los Tribunales de Justicia (Juzgados del Trabajo) deberá hacerlo por escrito, con patrocinio de abogado, dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde que se produjo la vulneración del derecho o garantía que se alega. Si el trabajador(a) optó por previamente por poner la denuncia en la Inspección del Trabajo, el plazo se suspenderá mientras dure la tramitación administrativa.
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