Confusión, preocupación, extrañeza. La dirigencia del sector minero denunció que comenzaron los despidos masivos a trabajadores de empresas privadas, a consecuencia de la baja de los precios de los minerales en el mercado internacional a raíz de la crisis económica mundial.
En un primer momento-y sigue-, la cuestión en la minería tuvo su fuerte en todas las políticas de reducción de costos por parte de los empresarios contra los trabajadores, que han sido sinónimo de despidos de miles de familias.
Causas de los Despidos en la Minería
Tras la realización de un examen de drogas en diciembre de 2023, SQM despidió sin indemnización a los trabajadores por arrojar resultados positivos a consumo de marihuana y cocaína bajo causal del artículo 160 n° 7 del Código del Trabajo.
Sin embargo, la historia de la crisis del carbón en la Región comenzó a manifestarse a fines de la década del 40, cuando finalizó la Segunda Guerra Mundial.
A comienzos de 1968, un estudio elaborado por la Escuela de Economía y Administración de la Universidad de Concepción, dio cuenta de los riesgos que la industria carbonífera regional padecía y que podría aumentar.
En Lota, el principal yacimiento regional, y a causa de la lejanía de los frentes de extracción, éstos seguían encareciendo los precios de explotación y las autoridades continuaron con la política de despidos.
Los despidos siguieron el 17 de mayo de 1996 con 97 trabajadores exonerados.
Pocos meses después, el 16 de abril de 1997, el Presidente Eduardo Frei anunció el cierre de las minas en Lota, que llevaban 150 años funcionando.
Consecuencias de los Despidos
Ahora se comienzan a palpar las consecuencias que no son sólo son los despidos. Estas consecuencias son el resultado de las políticas de la mantención e incluso aumento del ritmo productivo dentro de las mineras, mientras los empresarios recortan el número de trabajadores en labor. A esto nos referimos a los accidentes con muertes en las diversas faenas. Seis son los muertos en el último mes, los que se suman a las diez muertes que ocurrieron anteriormente.
Y es que el fantasma de la desaceleración económica y de la baja de los precios del cobre, empujaron a que la realidad dentro de las faenas diera un giro. Giro que va ligado a la percepción y vivencia que muchos trabajadores están viviendo actualmente, como las del temor a perder el puesto de trabajo al ver a miles de hermanos de clase que son despedidos por necesidad de la empresa, respaldado en las bajas del metal rojo.
Al mismo tiempo los empresarios constantemente nos están paleando con esta ofensiva mediante la presión para trabajar como si nada ocurriera, es decir hay menos compañeros en faena, en las minas, pero la producción se tiene que mantener.
Los patrones nos obligan a masticar nuestro malestar por tener que trabajar cubriendo los puestos que ellos mismos han vaciado. La presión se fortalece, ya que hay que buscar mantener nuestros salarios al son de los bonos productivos, así mismo esta realidad que incómoda tenemos que buscar acomodarla para que nuestras familias puedan comer.
Y finalmente la presión, los despidos, los bonos hasta las horas extras que estamos obligados a hacer para llegar a fin de mes se transforman en un cúmulo de cuestiones que convierten el ambiente del trabajo en una constante amenaza. En los casos más terrible ha cobrado la vida de 16 trabajadores.
Esta situación que se desencadena dentro del mundo minero, no debe empujarnos a convertirnos en los objetos de producción de los patrones, ya que seguimos siendo el centro de descarga de la crisis que los empresarios quieren que nosotros paguemos.
La realidad de Lota en 1968 era deprimente. Había escasa urbanización, altos índices de analfabetismo y las enfermedades asolaban en los descuidados pabellones obreros. Los índices de cesantía, alcoholismo y depresión eran altísimos.
Ante la indiferencia de las autoridades, los mineros de Lota en julio de 1996, organizaron una masiva marcha a Santiago.
En medio del caos surgió un acuerdo casi informal donde los dirigentes aceptaron del Gobierno “el despido de un total de 426 trabajadores, con la esperanza de que la mina de Lota no cerrara. Es el llamado protocolo 96. El resto de la masa obrera se siente en parte traicionado por sus líderes sindicales.
El tren regresa a Lota con cientos de despedidos. De esta manera se abandona la paralización, se entrega el Pique el día 26 de julio y finalmente, en agosto de 1996 se despedían a 426 mineros.
“Lo único que quedó de eso son los empleos de emergencia. Para evitar el colapso que originaría el fin de la principal fuente de empleos en toda la zona minera, especialmente en Lota, se crearon varios programas. Uno, era construir una serie de parques industriales y atraer empresas a la zona con exenciones fiscales. Otro iría a reconvertir a los mineros en peluqueros, soldadores, panaderos o modistos.
Se pretendía que “un ex minero podía ahora aprender un nuevo oficio, ya sea panadero, peluquero y varios otros trabajos del sector comercial, mientras se esperaba la llegada a Lota de ‘numerosas empresas’ en el recientemente anunciado Parque Industrial de Lota Alto. El programa incluyó también una jubilación temprana para aquellos mineros con 18 años de interior en mina”.
El plan de reconversión de los mineros, a poco andar, señaló que los costos eran mayores que los beneficios.
Factores de Riesgo Psicosocial y Satisfacción Laboral
Los cambios en la relación empresa trabajador han llevado a que sea necesario considerar todos los factores que conforman el mundo laboral dentro de la organización; en los estados modernos se incluye, entre las responsabilidades de las organizaciones, velar por la seguridad, salud e higiene en el trabajo, lo que implica trabajar con seguridad y sin riesgos.
Las organizaciones, para poder sobrevivir y prosperar en un contexto dinámico donde el cambio económico y social son continuos e incluso donde la crisis económica entra en juego, necesitan tener empleados motivados y sanos, tanto física como psicológicamente; para conseguirlo, las políticas de recursos humanos deben ser consecuentes con estos valores y con un contexto tan complejo.
La evolución de la actividad laboral ha traído consigo una mejora en la calidad de vida de los trabajadores, pero además es responsable de una serie de efectos negativos en la salud de estos.
Acorde a todo lo anterior, las organizaciones modernas están cambiando en una dirección que se basa cada vez más en el conocimiento psicológico, la experiencia y el talento, así como en la autogestión y la atención a necesidades individuales y colectivas de los empleados, de la organización y de la sociedad en general.
Uno de los cambios más significativos en relación a la comprensión del trabajo es la consideración de la concepción biopsicosocial de la salud y de la necesidad de que ésta se promueva en los lugares de trabajo.
Existe un creciente interés en los denominados factores de riesgos psicosociales, a los que están expuestos los trabajadores en el transcurso de su jornada laboral y que tienen su origen en el terreno de la organización del trabajo y, aunque sus consecuencias no son tan evidentes como los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, no por ello son menos importantes pues se relacionan con aumento de ausentismo, estrés, ansiedad y otros problemas tanto para la organización como para los trabajadores.
Por factores de riesgo psicosocial se entiende: "aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo, y la realización de la tarea".
Para la Organización Internacional del Trabajo7, los factores psicosociales de riesgo son condiciones que conducen al estrés laboral y a otros problemas relativos a la salud y a la seguridad laboral, que comprenden aspectos de trabajo y del entorno del trabajo, como el clima o cultura de la organización, las funciones laborales, las relaciones interpersonales en el trabajo y el diseño y contenido de las tareas (por ejemplo su variedad, significado, alcance, carácter repetitivo, etc.).
A pesar de haber diversas definiciones, la mayoría de los autores muestra un consenso en los elementos que integran los factores de riesgo psicosocial, como son, por un lado, la interacción entre condiciones de trabajo, necesidades y capacidades del trabajador y, por otro lado, el potencial dañino tanto para la salud de los trabajadores y como para el desarrollo de su trabajo.
La identificación, valoración y control de los factores de riesgo de origen psicosocial y la planificación de las medidas preventivas correspondientes, conduce a una gestión eficaz de las personas en a organización, en el sentido de una mejor adecuación a la tarea a desempeñar, al entorno, a la empresa, aportando en la eficacia de la organización, logrando mejor rendimiento, menor ausentismo y mayor satisfacción.
Por lo tanto, los factores psicosociales de riesgo pueden impactar en forma negativa no sólo a los trabajadores, sino también al funcionamiento de la organización, los trabajadores expuestos a este tipo de factores reducen su desempeño, pudiendo comprometer aspectos como la productividad y la imagen de la empresa, entre otros.
Uno de los mayores problemas actuales derivado de los factores de tipo psicosocial es el estrés.
Son diversas las investigaciones que han definido, que mientras mayor sea la cantidad de roles que la persona debe desempeñar, mayor será la probabilidad de que sufra estrés, por lo cual afectaría en mayor número a las mujeres, debido a la sobrecarga de roles. La calidad de los roles parece ser un moderador del estrés ocupacional en las carreras profesionales de las mujeres, roles de alta calidad mejoran la salud y amortiguan el estrés.
Así como, ser soltero, tener estudios superiores o inferiores al puesto, y estar expuesto a factores psicosociales negativos de tipo laboral, son elementos de riesgo para el desarrollo de estrés y burnout.
Como se señaló, los factores de riesgo psicosocial influyen negativamente en el funcionamiento de las organizaciones en los trabajadores, de ahí la importancia de controlar y gestionar este tipo de riesgos.
Una gestión deficiente puede significar altos costos, directos o indirectos para la empresa a consecuencia del aumento del ausentismo, incremento de desvinculaciones voluntarias, baja en la motivación, deterioro de las relaciones laborales y del clima organizacional, amenazas reales de sanciones tanto de tipo civil como administrativas y la consecuente pérdida de reputación que suponen las denuncias y difusión mediática, entre otros.
Según Villalobos14, los efectos de los factores de riesgo psicosocial en la salud son diversos y dependen tanto de las características de las personas, apreciación de la situación y de los mecanismos de resistencia, así como de las características propias del factor de riesgo.
Es así como se pueden identificar dos tipos de respuestas ante los factores de riesgo psicosociales: las respuestas de acomodación pasiva, que conducen a una reducción del interés por participar y cambiar la realidad, sumiendo al individuo en un ciclo de empobrecimiento personal que limita su capacidad de lucha; - las respuestas de estrés, que tienen componentes subjetivos, fisiológicos y motores.
En este sentido, Levi7 sostiene que como efecto a los factores psicosociales de riesgo y según los tipos de respuesta mencionados en el párrafo anterior, se pueden ocasionar en el individuo enfermedades, dolencias o alteraciones, tanto en el plano físico (cefaleas, migrañas, dolores lumbares, fatiga crónica, trastornos digestivos, hipertensión, alteraciones del sueño, etc.), como psicológico (frustración, culpa, irritabilidad, trastornos cognitivos y de la conducta, depresión, agresividad, neurosis, estrés postraumático en caso de violencia e incluso suicidio).
Por su parte, Moncada, Llorens, Navarro y Kristensen15 consideran la relación existente entre los factores psicosociales y la salud, indicando que los efectos de la organización del trabajo se manifiestan a través de diversos mecanismos emocionales, cognitivos, conductuales y fisiológicos.
Otra gran consecuencia de la presencia de factores de riesgos psicosociales son los accidentes de trabajo, generados a través de la presencia de estrés en el trabajo, falta de formación, el exceso de trabajo y tiempo limitado para su ejecución e insatisfacción laboral, y la presencia de condiciones físicas de trabajo inadecuadas.
Por otra parte, en los últimos años, diversos estudios muestran el efecto negativo sobre la salud de la falta de recompensas y compensaciones en el trabajo.
Es así como Siegrist et al7 diseñaron y probaron un modelo similar al de demandas-control, cuyas dimensiones esenciales son el "esfuerzo" y la "recompensa social". Siendo las recompensas de tres tipos: económicas a través del salario, la estima (reconocimiento, respeto) y el control del estatus (estabilidad y posibilidad de promoción).
El modelo asegura que el mayor riesgo para la salud lo constituye la combinación de alto esfuerzo (extrínseco: representado por altas demandas o condiciones físicas de trabajo deficientes; o intrínsecos: representado por las formas de afrontamiento o altas necesidades personales de control) y bajo refuerzo (estatus laboral bajo, inseguridad laboral y pocas posibilidades de promoción y desarrollo).
En un estudio realizado en una muestra de trabajadores industriales se probó que un alto esfuerzo combinado con ausencia de recompensas permite predecir un aumento del riesgo de infarto al miocardio que es independiente de los factores de riesgo biomédico.
La integración de estos modelos (demanda - control - apoyo social y esfuerzo recompensa) ha permitido identificar factores de riesgo psicosocial en el trabajo que se relaciona con el estado de salud de los trabajadores, y han servido de fundamento para el desarrollo de instrumentos que permiten la evaluación de estos.
Otro estudio que ha abordado la temática de los factores psicosociales de riesgo es el de Juárez20, que identificó los principales factores psicosociales, estrés percibido, estilos de afrontamiento y problemas de salud informados por trabajadores de distintas ocupaciones, tales como administrativos, docentes obreros y enfermeras, dando cuenta de factores psicosociales frecuentes y específicos en cada grupo ocupacional y otros presentes en todos los grupos ocupacionales. El grupo de las enfermeras fue el que reportó mayores problemas de salud y estrés, encontrando también que el apoyo social en el trabajo es una variable relevante.
Ansoleaga y Toro21 llevaron a cabo un estudio sobre factores psicosociales laborales asociados a riesgo de sintomatología depresiva en trabajadores de una empresa minera, encontrando como resultados la existencia de diferencias en el riesgo de sufrir sintomatología depresiva entre quienes tienen bajo soporte social comparado con quienes tienen alto soporte, alto desbalance esfuerzo-recompensa comparado con quienes tienen bajo desbalance, alta demanda psicológica en comparación con quienes tienen baja demanda, estrés elevado comparado con quienes presentan un bajo nivel de estrés y los que consumen más de un psicotrópico comparado con quienes no consumen.
Vera, Sepúlveda y Contreras22, estudiaron la relación entre el autorreporte de síntomas físicos y sus correlatos sociodemográficos y psicosociales en trabajadores de la gran minería del cobre, se aplicó un conjunto de instrumentos validados en una muestra de 120 trabajadores varones, en la que los resultados dan cuenta que los trabajadores de menor edad son los que presentan una mayor cantidad de síntomas, insatisfacción con la carga de trabajo, insatisfacción laboral y mayor estrés percibido.
Respecto a la satisfacción laboral existen dos perspectivas en relación al concepto; primero, autores que la conciben como un estado emocional, una actitud o una respuesta afectiva frente al trabajo y, segundo, autores que conciben la satisfacción laboral como una comparación entre expectativas, exigencias y beneficios que el puesto ofrece.
Desde el primer enfoque está Locke24 que la define como "un estado emocional positivo, o agradable derivado de la valoración que el individuo hace del resultado de su trabajo o sus experiencia con el mismo", y Bravo et al.25 que entienden la satisfacción laboral como una actitud o conjunto de actitudes desarrollados por la persona hacia la situación de trabajo.
En cuanto a las definiciones enmarcadas en la segunda perspectiva tenemos las propuestas por Mumford, Holland y Michalos26, quienes la consideran como el nivel de ajuste que el sujeto experimenta entre sus necesidades, sus expectativas y las prestaciones que otorga la organización.
También existen definiciones que integran ambas perspectivas, como es la de Gibson et al.27, que proponen que la satisfacción laboral es una predisposición que los sujetos proyectan acerca de sus funciones laborales y la definen como "la actitud resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se des...
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