El despido laboral es una de las situaciones más complejas que puede enfrentar un trabajador. En Chile, este proceso está regulado por el Código del Trabajo, que establece las causales, derechos e indemnizaciones correspondientes.
¿Qué es el Despido Laboral?
El despido laboral se refiere a la terminación del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador. Es fundamental que el despido se realice conforme a la ley, ya que de lo contrario, el trabajador puede impugnarlo y exigir indemnizaciones.
Requisitos del Despido
Para ello, el empleador está obligado a notificar por escrito al trabajador, indicando la causal del despido y los hechos que lo fundamentan.
Legislación Aplicable
El principal cuerpo legal que regula el despido es el Código del Trabajo. Este código establece las causales de despido, los procedimientos, las indemnizaciones y los derechos de los trabajadores.
Tipos de Despido
En doctrina, las causales se han clasificado en:
- Aquellas que tienen lugar por voluntad de las partes, del trabajador o por muerte de éste (art. 159).
- Aquéllas imputables a la conducta del trabajador o causales de “caducidad” (art. 160).
- Aquellas que operan por decisión unilateral del empleador (art. 161).
Ahora bien, en ocasiones, las partes del contrato de trabajo, acuerdan el pago de indemnizaciones en caso que éste termine por una causal distinta de aquellas previamente enunciadas. Y en estos casos, como en todos los otros, corresponde hacerse las mismas preguntas.
El hecho de que el empleador efectúe un pago por concepto de indemnización no supone que éste, por sí solo, ponga término al contrato de trabajo.
Causales de Despido Unilateral
- Este tipo de despido se basa en alguna de las causales establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo.
- Esta causal, contemplada en el artículo 161 del Código del Trabajo, permite al empleador terminar el contrato por razones económicas, tecnológicas o de reestructuración de la empresa. Sin embargo, este tipo de despido debe ser debidamente fundamentado y puede ser impugnado por el trabajador si considera que la causa invocada no es válida.
- Se produce cuando el empleador no invoca una causal legal o cuando la causal invocada no se ajusta a la realidad.
- Este despido ocurre cuando el empleador aplica incorrectamente una de las causales de despido del artículo 160 del Código del Trabajo.
- Sucede cuando el empleador no cumple con la obligación de notificar por escrito el despido.
Despido por Necesidades de la Empresa
Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Como se observa, en este caso el legislador ha otorgado la facultad de poner término al contrato de trabajo unilateralmente por parte del empleador, sin necesidad de expresar causa o fundamento legal, pues cualquiera sea la hipótesis de aquellas que señala la norma, todas tienen como fundamento común la pérdida de la confianza que se tenía depositada en el dependiente.
La legislación nacional ha tendido, junto con la doctrina y la jurisprudencia, a considerar este tipo de despido como algo excepcional que en el caso que nos convoca podría realizarse, de acuerdo al artículo 161 inciso 2 del estatuto laboral, en cuanto a dos tipos de trabajadores. Por tanto, las posibilidades de ser despedido de esta forma son restringidas y se deben cumplir en los hechos.
En el antiguo modelo normativo del Código del Trabajo de 1931 se establecía un desahucio, posteriormente con la Ley 16.455 se excluyó este despido libre, pero con el Plan laboral, particularmente el DL 2.200 de 1978 se volvió a incluir.
El Finiquito
El finiquito es un documento fundamental que formaliza el término de la relación laboral. El trabajador tiene derecho a revisar el finiquito antes de firmarlo.
Precauciones Antes de Firmar el Finiquito
Antes de firmar un finiquito en Chile, un trabajador debe tomar una serie de acciones y precauciones para proteger sus derechos.
- Asegurarse de que el empleador haya pagado todas las cotizaciones previsionales (AFP), de salud (Fonasa o Isapre) y del seguro de cesantía (AFC) hasta el último mes trabajado.
- En caso de dudas, se recomienda buscar asesoría legal antes de aceptarlo.
Ley Bustos
La Ley Bustos establece que si el empleador no ha pagado las cotizaciones previsionales del trabajador, podría invocar la causal de necesidades de la empresa u otra y concretar el despido. Sin embargo el despido no sería válido, sino hasta regularizar la deuda previsional.
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La Carta de Despido: Reglas Clave
La carta de despido no es un simple papel. Es el documento legal más importante de su desvinculación y está lleno de reglas que el empleador debe cumplir al pie de la letra. Cualquier error en esta carta puede ser su mejor defensa.
- El Aviso con 30 Días de Anticipación (o el Pago que lo Reemplaza): La ley es clara: su empleador debe avisarle por escrito que lo van a despedir con, al menos, 30 días de anticipación. El objetivo de esta regla es darle tiempo para que pueda buscar otro trabajo.
- ¿Qué Debe Decir la Carta? La Clave está en los Detalles: La carta de despido es como la "acusación" formal del empleador. La ley lo obliga a poner por escrito, con todos los detalles posibles, por qué lo está despidiendo. Una carta vaga o mal redactada es la primera gran señal de que su despido puede ser injustificado.
Contenido Obligatorio de la Carta de Despido
La carta debe contener obligatoriamente:
- La causal legal: Debe decir explícitamente que el despido se basa en el "artículo 161 del Código del Trabajo".
- Los hechos concretos: Esta es la parte crucial. No basta con decir "por reestructuración" o "por necesidades de la empresa". La carta debe explicar QUÉ reestructuración se hizo, POR QUÉ fue necesaria y CÓMO ese cambio específico hace que su puesto de trabajo ya no exista o no sea necesario. Debe dar detalles, fechas y razones específicas.
- El monto de las indemnizaciones: Debe indicar cuánto dinero le pagarán por los conceptos que correspondan (años de servicio, vacaciones, etc.).
- Copia a la Inspección del Trabajo: El empleador debe enviar una copia idéntica de su carta a la Inspección del Trabajo.
Cotizaciones al Día: Una Obligación Ineludible
Este es un punto de defensa extremadamente poderoso. La ley chilena (conocida como "Ley Bustos") prohíbe que un empleador lo despida si le debe dinero a su AFP, a su seguro de salud (Fonasa o Isapre) o a su seguro de cesantía.
Al momento del despido, el empleador está obligado a entregarle un certificado que demuestre que todas sus cotizaciones previsionales están pagadas hasta el último día del mes anterior a la desvinculación. Si existe cualquier deuda de cotizaciones, el despido se considera NULO. Esto significa que, para la ley, el despido nunca ocurrió y usted sigue siendo trabajador de la empresa. Como consecuencia, el empleador está obligado a seguir pagándole su sueldo completo, mes a mes, hasta el día en que pague toda la deuda de cotizaciones, sin importar cuánto tiempo pase.
¿Despido Justo o Injusto? La Jurisprudencia
Aunque la ley le da al empleador el derecho de usar esta causal, en la práctica, los jueces laborales son extremadamente estrictos y desconfiados. No le creen al empleador solo porque lo dice la carta. La carga de probar que el despido fue absolutamente necesario recae completamente en el empleador.
Las estadísticas y la experiencia demuestran que la gran mayoría de las demandas por esta causal (más del 90% según algunas fuentes) son ganadas por los trabajadores, precisamente porque las empresas no logran convencer al juez con pruebas sólidas y contundentes. Esto revela una realidad importante: el sistema judicial chileno tiende a proteger el empleo, y los jueces analizan esta causal con lupa, partiendo desde una posición de escepticismo hacia las razones del empleador.
Ejemplos de Despidos Injustificados
A lo largo de los años, los tribunales han visto miles de casos y han desarrollado un criterio muy claro sobre qué excusas no son aceptables. Aquí tiene algunos ejemplos clásicos de despidos que casi siempre se declaran injustificados:
- Contratar un reemplazo: Es el error más evidente. Si la empresa lo despide porque su puesto "ya no es necesario", pero a los pocos días o semanas contrata a otra persona para hacer el mismo trabajo (o uno muy similar), el despido es claramente injustificado. ¿Cómo puede ser "necesario" eliminar un puesto que se vuelve a crear inmediatamente?.
- Cartas de despido genéricas: Cartas que solo dicen "por reorganización interna" o "debido a la baja en la productividad" sin dar cifras, fechas, informes o detalles específicos. Los jueces las rechazan de plano por no cumplir con la obligación de informar los hechos concretos.
- Problemas económicos leves o temporales: Si la empresa argumenta que las ventas bajaron el mes pasado o que tuvo un trimestre malo, un juez probablemente considerará que eso es parte del riesgo normal de cualquier negocio y no una crisis grave y permanente que justifique un despido.
- Despido como castigo o represalia: A menudo, esta causal se usa para esconder la verdadera razón del despido. Si usted recientemente presentó una queja, tuvo una licencia médica larga, participó en actividades sindicales o es considerado un trabajador "problemático", y de repente lo despiden por "necesidades de la empresa", es muy probable que un juez sospeche que se trata de una represalia ilegal.
- Bajo rendimiento del trabajador: Esta causal no es para despedir a alguien porque trabaja lento, comete errores o no cumple las metas. Para eso, el empleador tiene otras herramientas (las causales disciplinarias del artículo 160), que son mucho más difíciles de probar y no dan derecho a indemnización. Usar las "necesidades de la empresa" como excusa para un despido por mal desempeño es ilegal.
¿Cuándo Podría un Juez Aceptar el Despido?
Es difícil, pero no imposible. Para que un juez considere que el despido es justificado, la empresa debe presentar pruebas irrefutables de una situación catastrófica. Por ejemplo:
- Demostrar con sus libros contables (balances y estados de resultados) que ha tenido pérdidas millonarias durante un largo período.
- Probar con documentos el cierre definitivo y total de una sucursal, área de negocios o línea de producción donde usted trabajaba.
- Presentar informes técnicos que justifiquen que una nueva tecnología o maquinaria realmente hizo que su trabajo fuera obsoleto.
La Prueba en Juicio: ¿Quién Debe Probar Qué?
En un juicio laboral por despido injustificado, la regla es simple y está a su favor: usted no tiene que probar que su despido fue injusto. Es exactamente al revés: su empleador tiene la obligación legal de probarle al juez que el despido fue justo, necesario y cumplió con todos los requisitos.
Ellos son los que deben llevar al tribunal todas las pruebas que respalden los hechos que escribieron en la carta de despido. Esto puede incluir:
- Balances contables y estados financieros firmados por contadores.
- Informes técnicos sobre modernización.
- Estudios de mercado que demuestren una caída permanente en la demanda.
- Facturas de compra de nueva maquinaria que lo reemplazó.
Indemnizaciones y Recargos
El monto de su finiquito cambia drásticamente si el despido se considera justificado o injustificado.
El Finiquito Básico (Si el Despido Fuera Justo)
Si el despido por necesidades de la empresa fuera legal y justificado, su finiquito debería incluir los siguientes pagos:
- Indemnización por Años de Servicio: Equivale a un mes de su última remuneración por cada año que trabajó en la empresa, y por cada fracción de año superior a seis meses. Por ejemplo, si trabajó 3 años y 7 meses, le corresponden 4 meses de sueldo. Esta indemnización tiene un tope máximo de 11 años (es decir, 11 sueldos).
- Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo: Corresponde a un mes de sueldo si no le avisaron del despido con 30 días de anticipación.
- Feriado Proporcional (Vacaciones): Es el pago por todos los días de vacaciones que usted acumuló legalmente pero que no alcanzó a tomarse antes del despido.
El "Premio" por Ganar: El Recargo del 30% y la Devolución del Seguro
Aquí está el gran incentivo para reclamar. Si usted demanda y un juez declara que su despido fue injustificado, la ley "castiga" al empleador y lo premia a usted de dos maneras:
- Recargo del 30%: Su indemnización por años de servicio se aumenta en un 30%. Por ejemplo, si su indemnización era de $5.000.000, con el recargo recibirá $1.500.000 adicionales, para un total de $6.500.000.
- Devolución del Aporte al Seguro de Cesantía: Cuando lo despiden por esta causal, el empleador tiene derecho a descontar de su indemnización por años de servicio una parte de lo que él aportó a su cuenta individual del Seguro de Cesantía (AFC). Sin embargo, si el despido es declarado injustificado, el empleador pierde ese derecho y está obligado a devolverle todo el dinero que le descontó por este concepto.
Tabla Resumen: Diferencia entre Despido Justificado e Injustificado
| Concepto de Pago | Si el Despido es ACEPTADO por un Juez | Si el Despido es DECLARADO INJUSTIFICADO por un Juez |
|---|---|---|
| Indemnización por Años de Servicio | Sí, el monto normal. | Sí, el monto normal + un AUMENTO DEL 30%. |
| Indemnización por Falta de Aviso Previo | Sí (si corresponde). | Sí (si corresponde). |
| Pago de Vacaciones Pendientes | Sí. | Sí. |
| Descuento del Aporte del Empleador al Seguro de Cesantía (AFC) | Sí, se lo descuentan. | No, se lo tienen que DEVOLVER. |
Pasos a Seguir si lo Despidieron
- Reciba siempre la carta de despido. No se niegue a firmar...
- Se revisa el estado de las cotizaciones se encuentren pagadas, esto es esencial para asegurar que se han realizado todos los pagos necesarios hacia la seguridad social del trabajador antes de proceder con el despido.
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