Si estás aquí, es probable que te hayan despedido sin entregarte una carta de despido. ¡Tranquilo! Que te despidan de tu trabajo ya es lo suficientemente complicado, imagina ahora si a eso le agregamos que ni siquiera tenías un contrato de trabajo. No estás solo; muchas personas han sufrido injusticias en su lugar de trabajo en algún momento, ya sea por despido improcedente o por malos tratos.

¿Qué Hacer Ante un Despido Sin Contrato?

Lo primero que debes hacer es mantener la calma y conocer tus derechos. A continuación, te explicamos los pasos a seguir:

  1. Constancia en la Inspección del Trabajo: Debes hacer una constancia en la Inspección del Trabajo, indicando el día, hora, quién te despidió y las razones.
  2. Asesoría Legal: Busca asesoría legal lo antes posible. Los abogados laborales cobran un porcentaje, lo que significa que no tienes nada que perder al consultar.
  3. Recopila Evidencia: Lleva toda la documentación que pueda respaldar tu consulta (boletas, correos electrónicos impresos, fotografías impresas y anexos de contrato, entre otros).
  4. Actúa Rápido: Muévete rápido, sobre todo si tu despido fue verbal o no se cumplieron las formalidades del despido. Tómate máximo un par de días.

¿Existe Protección Legal Sin Contrato Escrito?

La respuesta es sí. Hay muchas formas de prestar servicios que no se encuentran enmarcadas dentro de un contrato de trabajo. Nuestra ley indica que tiene que suscribirse un contrato de trabajo, o, que existe un contrato de trabajo, cuando quien presta el servicio está bajo un vínculo de subordinación y/o dependencia respecto de quien le solicita el servicio y esta a su turno, le entrega una contraprestación en dinero. Acá el concepto clave es «subordinación y/o dependencia».

Nuestra ley obliga al empleador a tenerte un contrato de trabajo por escrito, pero si no lo hace, no importa. Estás igualmente protegido en la medida que estés bajo un vínculo de subordinación y/o dependencia. Nuestra ley dice que si no te escritura el contrato, se presume que todo lo que diga el trabajador respecto de su contrato es cierto.

Entender que es exactamente lo mismo que si te hubiera despedido «con contrato». No estás en una posición desfavorable. Entender que si no te hicieron contrato, el juez presumirá como cierto todo lo que tú digas del contrato.

Formalidades del Despido

Tu empleador debería entregarte una carta de despido en el mismo momento de la desvinculación, pidiéndote que la firmes y entregándote una copia. La otra opción (más común), es que el empleador envíe la carta de despido a tu domicilio registrado en el contrato de trabajo, a través de Correos de Chile.

Sin embargo, algunos empleadores intentan engañar al trabajador indicando como causal que “no concurriste a trabajar o faltaste injustificadamente”. Lamentablemente, será tu palabra contra la del empleador, pues no habrá prueba por escrito del despido anterior (verbal y sin carta).

Causales Legales de Terminación de Contrato

Las causales de término de contrato están estipuladas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo. A continuación, se detallan algunas de ellas:

Artículo 159

  1. Mutuo acuerdo de las partes.
  2. Renuncia del trabajador.
  3. Muerte del trabajador.
  4. Vencimiento del plazo convenido.
  5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
  6. Caso fortuito o fuerza mayor.

Artículo 160

  1. Conductas indebidas y graves del trabajador, tales como falta de probidad, acoso sexual, maltrato físico contra el empleador u otro trabajador, Injurias contra el empleador, conducta inmoral que afecte la empresa y acoso laboral.
  2. Negociaciones del trabajador dentro del giro del empleador.
  3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada.
  4. Abandono del trabajo.
  5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias.
  6. El perjuicio material causado intencionalmente.
  7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Artículo 161

  • Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
  • Desahucio escrito del empleador (en casos específicos).

Artículo 163 bis

  • Por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes.

El Finiquito

Para que el finiquito pueda ser invocado por el empleador(a), debe ser firmado por el trabajador(a) y además por el presidente del sindicato, o el delegado del personal o sindical respectivo.

Si el trabajador(a) no está de acuerdo con el detalle de los pagos que le corresponden, puede dejar constancia en el mismo finiquito de lo que estima se le adeuda, haciendo la expresa reserva de estos derechos, y aceptar los otros pagos al momento de estampar su firma ante el ministro de fe; por ejemplo, el pago de gratificación pendiente.

Indemnizaciones

Para trabajadores(as) contratados a partir del 14 de agosto de 1981, la indemnización tiene un límite de 330 días de remuneración. No obstante, las partes pueden acordar este pago en cuotas, dejando claramente establecido el monto a pagar, intereses y reajustes del periodo, y fecha, hora y lugar donde se efectuará el pago.

Si el empleador(a) no cumple con el pago de una de esas cuotas, el trabajador(a) podrá recurrir al tribunal correspondiente para que en procedimiento ejecutivo se cumpla el pago.

Reclamo y Conciliación

Por regla general, el reclamo debe hacerse en la Inspección del Trabajo correspondiente al lugar donde se prestaron los servicios. Se cita a las partes a un comparendo de conciliación, que es una instancia gratuita para buscar una solución a los conceptos pendientes al término del contrato.

Seguro de Cesantía

Es obligatorio para los trabajadores(as) dependientes mayores de 18 años y regidos por el Código del Trabajo, que iniciaron una relación laboral con fecha igual o posterior al 2 de octubre de 2002. Los beneficios están relacionados con la antigüedad o tiempo cotizado en el sistema, el tipo de contrato de trabajo y la causal de término de la relación laboral.

La cotización mensual depende del tipo de contrato del afiliado. Si se trata de un contrato a plazo fijo, por obra o faena, todo el costo del seguro es de cargo del empleador(a), quien debe cotizar mensualmente el 3% de la remuneración imponible del trabajador(a), con tope de UF 90. En el caso de un contrato a plazo indefinido, el trabajador(a) debe aportar mensualmente un 0,6% de su remuneración imponible, con tope de UF 90, en tanto su empleador(a) cotiza un 2,4% de ese mismo monto.

Si el trabajador(a) nunca queda cesante, al jubilar podrá retirar en un solo giro todos sus fondos ahorrados y sin pagar impuestos.

Consecuencias de Tener un Trabajador Sin Contrato en Chile

En el ámbito laboral, tener un trabajador sin contrato puede acarrear serias consecuencias tanto para el empleador como para el trabajador. En Chile, el Código del Trabajo exige que todos los trabajadores cuenten con un contrato laboral que regule la relación entre ambas partes, estableciendo derechos y obligaciones.

Consecuencias Legales

  • Multas y sanciones: El Código del Trabajo en Chile establece que cualquier empleador que tenga a un trabajador sin contrato puede ser sujeto a multas y sanciones por parte de la Inspección del Trabajo.
  • Presunción de la existencia del contrato: En ausencia de un contrato escrito, la ley presume la existencia de una relación laboral si el trabajador puede demostrar que ha estado prestando servicios a la empresa.
  • Responsabilidad por derechos laborales: Aunque no exista un contrato formal, el empleador sigue siendo responsable de cumplir con todas las obligaciones laborales, incluyendo el pago de salarios, cotizaciones previsionales, y otros beneficios establecidos por ley.

Consecuencias Financieras

  • Pago retroactivo de beneficios: Si un trabajador sin contrato decide demandar al empleador, el tribunal podría ordenar el pago retroactivo de todos los beneficios que le correspondían.
  • Indemnizaciones por despido: En caso de despido, el trabajador sin contrato podría reclamar indemnizaciones por años de servicio y por despido injustificado.
  • Costos asociados a multas y sanciones: La Inspección del Trabajo puede imponer multas considerables al empleador que mantenga a trabajadores sin contrato.

Consecuencias Laborales y Sociales

  • Desconfianza y conflictos: La falta de un contrato puede generar desconfianza y conflictos entre el empleador y el trabajador.
  • Impacto en la reputación de la empresa: Las prácticas laborales que no cumplen con las normativas legales pueden dañar seriamente la reputación de la empresa.
  • Riesgo de movilización sindical: En empresas donde los trabajadores están organizados en sindicatos, la presencia de trabajadores sin contrato puede llevar a la movilización sindical.

Cómo Evitar las Consecuencias de Tener un Trabajador Sin Contrato

Para evitar las consecuencias de tener un trabajador sin contrato, es fundamental que los empleadores sigan ciertos pasos y cumplan con las normativas laborales desde el inicio de la relación laboral.

  1. Formalizar el contrato lo antes posible: Es esencial que el empleador formalice el contrato de trabajo dentro de los plazos establecidos por la ley.
  2. Mantener registros adecuados: El empleador debe mantener registros detallados de todos los contratos de trabajo, incluyendo cualquier modificación o renovación.
  3. Asegurar el cumplimiento de las obligaciones laborales: Incluso si no se ha firmado un contrato, el empleador debe cumplir con todas las obligaciones laborales.
  4. Buscar asesoría legal: Si un empleador no está seguro sobre cómo proceder con la formalización de un contrato o sobre sus obligaciones legales, es recomendable que busque asesoría legal.

Vías de Hecho: Consideraciones Legales

La legislación chilena permite despedir a un trabajador, sin derecho a indemnización, cuando este ha cometido vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.

Las vías de hecho dicen relación con toda acción de fuerza o violencia que una persona ejecuta o realiza en contra de otra sin estar amparada por alguna norma jurídica que la justifique o la legitime. Las vías de hecho se han entendido referida a "agresiones físicas", a reacciones violentas y groseras; en general, ofensas físicas entendidas como un injusto ataque de una persona a otra, materialmente, al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad corporal.

Es necesario tener presente que las causales establecidas en el artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo exige, la concurrencia de tres requisitos, a saber: la conducta debe ser indebida, grave y comprobada. La falta de justificación de la conducta deja en evidencia su carácter indebido. La gravedad de la conducta, exige que el acto cuestionado sea de mucha entidad e importancia, ya que por muy reprochable que sea una conducta no necesariamente tendrá que constituir una causal justificada de terminación pues los actos reprochados no reúnen la exigencia de gravedad a que se refiere el Código.

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