El despido verbal es una forma ilegal de terminar el contrato de trabajo. En nuestro ordenamiento jurídico el legislador estableció una serie de formalidades para realizar un despido, siendo la mayor sanción que el empleador puede aplicar a un trabajador.
El Despido Verbal y sus Consecuencias
Un despido verbal produce sus plenos efectos y pone término a la relación laboral desde el momento en que el empleador manifiesta su voluntad de cesar el vínculo, sin que se requieran mayores formalidades para que el despido tenga lugar o carezca de validez. Incluso si no se da el aviso exigido por la ley, el despido sigue produciendo sus efectos una vez probada su existencia.
Suele ocurrir que el despido sea verbal, indicándole al trabajador que ya no necesitan sus servicios, y posteriormente le envían una carta cumpliendo con las formalidades e invocando alguna causal legal, típicamente necesidades de la empresa. En otras ocasiones se despido verbalmente, indicándole al trabajador que ya no debe volver a trabajar, esperan dos días a que el trabajador no registre asistencia y le envían una carta de despido por no concurrencia a trabajar dos días seguidos.
Un despido verbal es una terminación efectiva del contrato, pero que automáticamente se considera injustificada por la falta de formalidades legales, abriendo la puerta a acciones legales por parte del trabajador para obtener indemnizaciones y, en su caso, reparaciones por vulneración de derechos fundamentales.
Recomendaciones ante un Despido Verbal
En el caso que usted sea despedido de forma verbal, la mejor recomendación que podemos darle es contactarnos. Cuando lo despiden verbalmente y le indican que le van a enviar la carta de despido a su domicilio, nunca esperar a que llegue la carta.
La Carga de la Prueba y los Principios del Derecho Laboral
Cabe tener presente que las exigencias que impone la ley al empleador busca equiparar a las partes, en su esencia desiguales, de un contrato de trabajo, otorgándole al trabajador las herramientas necesarias que le permitan concurrir ante los Tribunales de Justicia en demanda de sus derechos, sabiendo de antemano tanto la causal de despido como los hechos que se le imputan para la terminación del contrato, lo que garantiza una debida defensa y paridad en la presentación de la prueba en juicio.
De manera que si la comunicación del despido no llegó a conocimiento del trabajador o no cumple con los requisitos que el artículo 162 señalado, en cuanto no contiene la causal de término de contrato de trabajo, no invalida el despido, pero sí produce efectos respecto a su calificación.
Respecto de los antecedentes probatorios expuestos en los motivos precedentes cabe tener presente que en el Derecho del Trabajo rigen una serie de principios que los sentenciadores debemos tener presentes al momento de resolver el asunto controvertido, los que han sido recogidos tanto por la Doctrina como por la Jurisprudencia de los Tribunales de Justicia, teniendo presente que en una relación laboral el trabajador no se encuentra en igualdad de condiciones con su empleador, como si ocurre en el ámbito del Derecho Civil al contratar dos personas, sobre todo teniendo en consideración que la carga de probar el despido verbal alegado corresponde a la trabajadora. Uno de los principios formativos del ámbito laboral se refiere al “PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD”.
Jurisprudencia Relevante
- "NOVENO: Que correspondía al trabajador probar el DESPIDO VERBAL que alega, y en relación a ello incorporó un reclamo ante la Inspección del Trabajo del día 18 de noviembre de 2013 y la respectiva acta de conciliación."
- "DUODÉCIMO: En lo relativo al término de la relación laboral, con la prueba rendida en autos, se logró establecer que éste se produjo VERBALMENTE, mediante comunicación telefónica, el día 26 de febrero de 2016."
Vías de Hecho como Causal de Despido
La legislación chilena permite despedir a un trabajador, sin derecho a indemnización, cuando este ha cometido vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
“Que la expresión "vías de hecho" no ha sido definida por el legislador, de manera que recurriendo a su sentido natural y obvio, ha de concluirse que se trata de una forma de actuar, de una determinada conducta desplegada por el dependiente y que se concreta en golpes o en alguna actuación similar”.
Así, a diferencia de lo que plantea quien recurre, la sentenciadora apunta que las agresiones verbales quedan comprendidas en el concepto de “vías de hecho”, toda vez que son tal cualquiera actitud agresiva que violente a otro, sin provocación ni justificación.
Junto con ello y para el caso del despido de un trabajador, la proporcionalidad o razonabilidad del mismo estará dada -también en el caso concreto- según sea la gravedad del actuar, por lo que, entre otras consideraciones, debe atenderse a la entidad misma del hecho, conforme a cómo sea el contexto en que se verifica el comportamiento cuestionado, las circunstancias que lo rodean, la conducta pretérita del trabajador, entre otros factores posibles de considerar.
En efecto, para el caso de evaluar el mérito de la decisión de despedir a un trabajador en un caso como el que tratan los antecedentes, aparece un elemento de suyo relevante reflexionar sobre la entidad o gravedad de la falta que lo justificaría, a los efectos de indagar si existe la debida correspondencia entre la transgresión del deber impuesto al trabajador y la severidad de la sanción aplicada.
Consecuente con lo anterior, para poder aplicar la causal no se requiere un grado determinado de resultado lesivo, pues la ocurrencia de la infracción no tiene por qué estar vinculada a la magnitud del daño o a la contundencia de la acción.
Esto implica que, no necesariamente, las vías de hecho deben traer aparejado un contacto físico ya que la causa disciplinaria perfectamente puede producirse por actos de coacción o provocaciones que no implican una riña propiamente tal”.
“Las vías de hecho dicen relación con toda acción de fuerza o violencia que una persona ejecuta o realiza en contra de otra sin estar amparada por alguna norma jurídica que la justifique o la legitime. Las vías de hecho se han entendido referida a "agresiones físicas", a reacciones violentas y groseras; en general, ofensas físicas entendidas como un injusto ataque de una persona a otra, materialmente, al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad corporal.
Es necesario tener presente que las causales establecidas en el artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo exige, la concurrencia de tres requisitos, a saber: la conducta debe ser indebida, grave y comprobada. La falta de justificación de la conducta deja en evidencia su carácter indebido. La gravedad de la conducta, exige que el acto cuestionado sea de mucha entidad e importancia, ya que por muy reprochable que sea una conducta no necesariamente tendrá que constituir una causal justificada de terminación pues los actos reprochados no reúnen la exigencia de gravedad a que se refiere el Código.
Así lo ha sostenido la doctrina al referirse que “la expresión vías de hecho, constituye una referencia genérica y omnicomprensiva de cualquier maltrato de obra o agresión física provocada por el trabajador. Dentro de ellas caben, desde luego, las riñas, golpes, peleas, enfrentamientos y reacciones desproporcionadas que, en definitiva, menoscaban la dignidad de la víctima y la disciplina interna de la empresa. De cierta manera, el Código parte de la base que la sola ocurrencia de este tipo de conductas, sin justificación ni provocación previa, es lo suficientemente grave para extinguir el vínculo contractual, ya que un comportamiento de esta naturaleza implica un serio atentado tanto para la disciplina de la faena, como para la propia seguridad de las personas… por tanto, y a diferencia de lo que ocurre en materia penal, el bien jurídico protegido no es tanto la integridad corporal del empleador o del compañero de labores, sino que la disciplina básica que debe existir en la actividad laboral”.
El profesor Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi, en su libro Manual del Contrato de Trabajo, han señalado que “las vías de hecho deben afectar la marcha de la empresa y deben ser de gravedad.
NOVENO: Que, resulta necesario citar lo resuelto por Ilustrísima Corte de Apelaciones de Concepción, Rol Ingreso N° 514-07: "Las vías de hecho dicen relación con toda acción de fuerza o violencia que una persona ejecuta o realiza en contra de otra sin estar amparada por alguna norma jurídica que la justifique o la legitime. Las vías de hecho se han entendido referida a "agresiones físicas", a reacciones violentas y groseras; en general, ofensas físicas entendidas como un injusto ataque de una persona a otra, materialmente, al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad corporal.
Legítima Defensa
Tercero: Que el recurso expresa que la EXIMENTE DE LEGÍTIMA DEFENSA no tiene carácter subsidiario, por lo que ninguna importancia tendría el hecho de que el acometido decidiera defenderse, en vez de evitar el ataque ilegítimo a través de medios distintos del actuar defensivo, citando doctrina en apoyo de dicha afirmación. Explica que al negarse aplicación a aquella eximente, se habría incurrido en una errónea aplicación del derecho que ha influido sustancialmente en lo dispositivo del fallo, porque se ha dictado condena, en circunstancias de que lo que habría correspondido era absolver al acusado.
Sexto: Que es cierto que la doctrina, en general, afirma que esta eximente no tiene carácter subsidiario, por lo que puede aplicarse aun cuando para evitar la agresión ilegítima existan otros medios que no constituyan un actuar defensivo. De ahí que se sostenga que puede haber legítima defensa incluso si el acometido puede huir y, en vez de ello, decide defenderse. Pero también es cierto que si lo hace, la reacción defensiva debe cumplir la exigencia de ser racionalmente necesaria, es decir, que “dadas las circunstancias, el sujeto no disponga de otra forma menos enérgica de defenderse con éxito” (CURY URZÚA, Enrique, Derecho Penal. Parte General, 10ª edición, Ediciones Universidad Católica de Chile, Santiago, 2011, p. 375). En otras palabras, “esta exigencia impone al injustamente agredido escoger, de entre todos los medios disponibles para impedir o repeler la agresión, el menos lesivo”.
5.- Que la base de la LEGÍTIMA DEFENSA es la existencia de una agresión ilegítima. Agresión, cuyo significado es una conducta humana objetivamente idónea para lesionar o poner en peligro un interés ajeno jurídicamente protegido. Ilegítima, cuya connotación es ser eminentemente antijurídica. Pero también se requiere, que la agresión deba ser real, actual e inminente: que exista efectivamente en los hechos (no imaginaria); actual, que la agresión subsista mientras se lesiona un bien jurídico que no se haya agotado totalmente e inminente, entendiéndose por tal aquella agresión que sea lógicamente previsible.
CUARTO: Que, como se observa la sentencia estableció ciertos hecho que consideró no constituyen la causal de despido contemplada en el artículo 161 N° 1 letra c) esto es: Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa”.
“Que, corresponde entonces establecer si la ausencia del trabajador fue injustificada o si por el contrario esta haya justificación, al respecto el quid del asunto en este proceso consiste en que la demandada indica que la ausencia del trabajador es injustificada pues no presentó licencia médica que justificará su inasistencia los días 17 y 18 de agosto, señalado, no obstante la fecha del despido, que Daniel Sáez, se ausentó de sus labores hasta el día lunes 22 de agosto de 2022.
Desde este punto de vista, resulta inoficiosa la discusión planteada por las partes en torno a cuál era el canal de comunicación oficial entre los trabajadores y la jefatura del centro comercial Plaza Lo Castillo, siendo lo evidente y relevante que el trabajador se comunicó con su jefe en horas de la mañana, indicándole que el día 17 de junio no podía ir a trabajar porque no se sentía bien -comunicación que fue recibida por el Sr. Guzmán, ya que, este contestó el mensaje que le fue enviado-, y con independencia de las interpretaciones que se puedan dar a la respuesta del Sr. Guzmán y el día 19 de marzo de 2022 el actor pide una mañana libre a su jefatura.
“Por todo lo indicado y teniendo especialmente a la vista, que se acreditó que entre el trabajador y su exempleadora, en fechas anteriores había mediado justificación de inasistencia a través del medio usado por don Daniel Sáez con fecha 17 de agosto del año recién pasado, es que esta jueza discrepa con lo sostenido por la demandada, quien sin negar el permiso solicitado por el actor se limitó a esperar una licencia médica que no le había exigido, y en consecuencia entiende que la ausencia verificada el día 17 de agosto de 2022 es justificada, situación diversa es la acontecida el día 18 de agosto, verificándose en definitiva una ausencia injustificada del trabajador, pues el Sr.
Con todo el respeto del mundo pero el lunes no contéis conmigo. Debido a esta respuesta fue despedido por la empresa, por lo que interpuso una demanda en su contra que fue desestimada por el juez a quo.
En su análisis de fondo, el Tribunal observa que, “(…) a los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
Agrega que, “(…) este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
El Tribunal concluye que, “(…) la dimisión o voluntad unilateral del trabajador de extinguir el vínculo contractual que le une a su empresario, puede manifestarse de forma expresa o de manera tácita; es decir, mediante signos escritos u orales dirigidos al empresario, o de un comportamiento del cual cabe deducir esa intención extintiva.
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