El uso del teléfono celular en el ámbito laboral es un tema que ha generado controversia y diversas interpretaciones legales. En este artículo, analizaremos la legislación y jurisprudencia en torno al despido por uso de celular en el trabajo, explorando los derechos del trabajador y las obligaciones del empleador.
El Perjuicio Material como Causal de Despido
El artículo 160 del Código del Trabajo establece las causales de despido sin derecho a indemnización. En particular, el numeral 6 se refiere al "perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo o mercaderías".
A este respecto podemos afirmar que la causal invocada por la demandada no puede prosperar, fundamentalmente por dos razones: 1.-Se requiere en este caso un dolo muy particular por parte del trabajador que intencionalmente busca causar daño en la propiedad del empleador. Se trata de una causal gravísima que en doctrina laboral se conoce como “sabotaje” (Derecho de las Relaciones Laborales, Francisco Walker, Editorial Universitaria, Primera Edición). En efecto, para la configuración de esta causal debe existir manifiesta y evidentemente una intencionalidad del trabajador en la producción del perjuicio.
En consecuencia, constituye elemento fáctico central de esta hipótesis normativa la intencionalidad de la conducta, no siendo suficiente para su configuración la negligencia, el error ni la desidia.
Que esta causal requiere una acción u omisión dolosa o mal intencionada del trabajador y que de ésta resulte un perjuicio material en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías del empleador. El legislador exige intencionalidad en el acto que el trabajador ejecute en perjuicio del empleador, lo que excluye la imprudencia temeraria o negligencia inexcusable.
La causal de despido del artículo 160 N° 6 del Código del Trabajo, presume intencionalidad del trabajador, es decir, la presencia de instinto dañino en causar perjuicios en la propiedad privada del empleador. Esta causal es asimilada al sabotaje, que es querer perjudicar al empleador maliciosamente por entorpecimiento de la actividad laboral, la cual se menoscaba o cesa.
Así concurre esta causal, ya que hubo un entorpecimiento en la actividad docente, pues con la conducta descrita se interfirió con el funcionamiento normal pedagógico de los profesores y educandos del Establecimiento Educacional, causándose un perjuicio material al romper llaves de la institución y de requerir el servicio de cerrajero, daño que se debe a la desidia e intencionalidad del trabajador.
Análisis Jurisprudencial
La jurisprudencia ha sido consistente en señalar que para que esta causal sea aplicable, debe existir una clara intencionalidad por parte del trabajador de causar daño. La negligencia o imprudencia no son suficientes para configurar esta causal.
Podemos mencionar algunos ejemplos de fallos judiciales:
- Juzgado de Letras del Trabajo de La Serena, O-464-2015: Se requiere un dolo muy particular por parte del trabajador que intencionalmente busca causar daño en la propiedad del empleador.
- Juzgado de Letras del Trabajo de Temuco, O-592-14: Esta causal requiere una acción u omisión dolosa o mal intencionada del trabajador y que de ésta resulte un perjuicio material.
- Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso, O-981-13: Para la configuración de esta causal debe existir manifiesta y evidentemente una intencionalidad del trabajador en la producción del perjuicio.
La Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de General Pico (Argentina) acogió el recurso de apelación interpuesto por un chofer que fue despedido tras ser denunciado por una usuaria a la cual transportaba. Confirmó la multa impuesta a su empleador y dictaminó que la desvinculación fue incausada, al constatar que en la carta de despido no se precisó la hora, fecha y el lugar de la presunta infracción.
El chofer fue denunciado por utilizar su teléfono celular mientras conducía, por lo que fue despedido disciplinariamente pues habría incurrido en esta falta grave en más de una ocasión. Sin embargo, demandó a su empleador al estimar que el despido fue realizado sin causa justa, la cual fue acogida parcialmente por el juez a quo.
Agrega que “(…) es menester indicar que en el texto de la carta documento por intermedio de la cual la cooperativa le comunicó al trabajador el cese - con causa- de la relación laboral, no se precisó la fecha, ni el horario y tampoco el lugar aproximado del trayecto en el que el chofer del colectivo habría incurrido en la infracción prescripta (prohibición en la vía pública de «conducir utilizando auriculares y sistemas de comunicación de operación manual continua»).
La Cámara concluye que, “(…) conforme al principio non bis in idem, las sanciones disciplinarias aplicadas al trabajador podían haber servido como antecedentes de una decisión de la empleadora, pero no configurar una causal autónoma de despido.
El Tribunal Superior de Justicia de La Rioja de España confirmó la improcedencia del despido disciplinario dictado contra un trabajador que fue sorprendido utilizando imágenes inapropiadas en un teléfono celular asignado por su empleador, rechazando así el recurso interpuesto por la empresa demandada.
En su análisis de fondo, el Tribunal observa que, “(…) el principio de norma especial implica que si una conducta está tipificada en el cuadro convencional de faltas con una calificación determinada (leve, grave o muy grave), no se puede acudir a otro tipo más genérico para sancionarla.
Despido por Reestructuración de la Empresa
El despido por reestructuración se da cuando una empresa, en función de sus necesidades operativas, expresa en la carta de despido, que despide por tal motivo, fundándose en la decisión de reorganizar o reestructurar su estructura interna.
Este tipo de despido como no está directamente permitido como tal por la legislación se enmarcará dentro de la causal de Necesidades de la empresa o despido por necesidades de la empresa, causal que permite el despido justificado por razones técnicas, económicas o productivas.
Por tanto, para proceder este despido no basta el mero deseo unilateral del empleador de reorganizar o reestructurar, deben haber antecedentes de carácter técnico o económico, que siendo objetivos sean ajenos a la mera voluntad empresarial.
¿Cuándo es legítimo un despido por necesidades de la empresa?
Para que un despido por necesidades de la empresa sea legítimo, debe estar respaldado por antecedentes objetivos, como problemas económicos, cambios en el mercado o procesos internos que demandan ajustes en la estructura de la empresa.
En algunos casos, los empleadores podrían alegar «reestructuración» como justificación para un despido, sin que realmente exista una razón técnica o económica de fondo. Por eso, es importante que los trabajadores sepan identificar cuándo este despido es legítimo.
Dado ello, para aplicar esta causal:
- Debe tratarse de aspectos técnicos o económicos o económicos de la empresa.
- Deben ser situaciones objetivas y ajenas a la mera voluntad del empleador.
- Debe ser necesario despedir a uno o más trabajadores.
Debe recordarse que el empleador tendrá la carga de probar la casual si el trabajador demanda, lo que le traslada toda la dificultad probatoria a aquel.
Derechos del trabajador frente al despido por reestructuración
Los trabajadores tienen derechos que deben ser respetados al momento de un despido, incluso cuando este se justifique por una reestructuración. Uno de los principales derechos es recibir una carta de despido que explique claramente las razones del término del contrato.
En caso de que el trabajador considere que el despido no está justificado, tiene derecho a analizar la situación con un abogado laboral antes de firmar cualquier documento.
Cómo actuar ante un despido por reestructuración? Pasos a seguir
Cuando se recibe una carta de despido por reestructuración, es importante mantener la calma y no tomar decisiones precipitadas. A continuación, algunos pasos que se deben seguir:
- Revisar la carta de despido: Verificar que la empresa haya detallado de manera clara y específica las razones de la reestructuración.
- Asesorarse legalmente: Antes de firmar cualquier documento, es recomendable acudir a un abogado laboral para evaluar la situación.
- No firmar el finiquito sin reserva de derechos: Como mencionas, es fundamental evaluar si se firma el finiquito con una reserva de derechos.
- Tomar decisiones informadas: Basado en el análisis de un abogado, el trabajador puede decidir si aceptar el finiquito o iniciar acciones legales.
Acreditación de la Necesidad en el Despido por Reestructuración
La legislación laboral chilena exige que se cumpla un requisito fundamental: la acreditación clara de la necesidad del despido. La mera mención de que se está llevando a cabo una reestructuración no es suficiente para justificar un despido.
La ley exige que la empresa demuestre, con evidencia concreta y tangible, y lo más importante: las razones que la llevan a tomar la decisión de reestructurar. No basta para invocar la causal de necesidades de la empresa que aquella indique que se va a reestructurar, o que se desea reestructurar, deben haber razones técnicas o económicas que muestren que es necesaria la reestructuración y que en virtud de aquella se hace necesario el despido.
Demostración de razones económicas, tecnológicas o estructurales: La empresa debe ser capaz de mostrar documentos, estudios, informes financieros, análisis de mercado u otros registros relevantes que evidencien la situación actual y cómo esta motiva la decisión de hacer cambios estructurales: Reestructurar.
Vínculo directo entre la reestructuración y el puesto de trabajo: No basta con argumentar que hay una necesidad de cambiar. La empresa debe explicar y acreditar cómo esta situación afecta directamente a ciertos puestos de trabajo y, en particular, al puesto del trabajador despedido.
¿Cuándo el despido por una reestructuración será injustificado?
Si la empresa no puede probar que existen razones económicas o técnicas, que justifiquen la reestructuración y los despidos consecuentes, el despido podría ser considerado injustificado.
Ejemplos de ello incluyen:
- Despidos que parecen estar más relacionados con represalias personales.
- Cambios que no tienen un impacto económico o productivo claro.
- Reestructuraciones que no afectan realmente la naturaleza o estructura del negocio.
- Despidos basados en la mera voluntad de reestructurar y no en razones técnicas o económicas.
Indemnizaciones por despido injustificado: ¿Qué puedes reclamar?
Si se determina que el despido por reestructuración no estaba justificado, el trabajador puede presentar una demanda por despido injustificado. Las indemnizaciones que se pueden reclamar incluyen:
- Indemnización por años de servicio: Equivalente a una cierta cantidad de días de salario por cada año trabajado.
- Recargo legal: En algunos casos, si se determina que el despido fue arbitrario o discriminatorio, el trabajador puede reclamar un recargo adicional sobre la indemnización.
- Pago de beneficios pendientes: Incluyendo sueldos impagos, vacaciones no tomadas, bonos, etc.
