El despido por inasistencia laboral es una causal de término de contrato laboral en Chile, regulada por el artículo 160 n°3 del Código del Trabajo. Es una de las causales de término de contrato más comunes, pero también de las más controvertidas en el ámbito laboral. Permite al empleador despedir al trabajador, sin indemnización, si este acumula ausencias no justificadas dentro de un período específico.

Marco Legal en Chile: Artículo 160 n°3 del Código del Trabajo

El despido por inasistencia está regulado por el artículo 160 n°3 del Código del Trabajo, que establece lo siguiente:

El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

Este marco legal impone requisitos específicos que deben cumplirse para validar la causal de despido. No basta con demostrar la ausencia del trabajador; la falta debe ser injustificada, lo que generalmente requiere prueba documental o testigos que acrediten que el trabajador no informó ni justificó los motivos de su ausencia.

Requisitos para Invocar la Causal de Inasistencia Injustificada

La configuración de esta causal depende de dos elementos esenciales:

  • La inasistencia misma: Debe cumplirse con el número de días señalado por la normativa.
  • Falta de justificación: El trabajador debe haber carecido de una razón válida para no asistir a sus labores. La faltas son injustificada cuando no se fundan en normas legales o reglamentarias o en circunstancias que eximan de responsabilidad al trabajador.

En cuanto a la licencia médica los tribunales han resuelto que no es la única forma de justificar una ausencia por motivos de salud, pues la justificación se refiere a la involuntariedad o ininmputabilidad del motivo, mas no de la prueba de la causa misma. Entonces, podría acreditarse a través de un certificado médico o incluso por testigos.

¿Cuántos días de inasistencia para despedir a un trabajador según la norma?

El artículo especifica tres situaciones en las que procede invocar esta causal:

  1. Dos días consecutivos de inasistencia injustificada: El trabajador no asiste al trabajo por dos días seguidos de forma injustificada.
  2. Dos lunes dentro de un mes calendario.
  3. Tres días dentro de un mes calendario.
  4. Un único día de inasistencia injustificada o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. Además, es importante mencionar que el artículo sí indica que puede ser un despido justificado por un día de falta en caso de que el trabajador tuviera un cargo de actividad, faena o máquina, que al ser abandonada, se perjudique gravemente a la obra. También, existe otra razón que permite el despido por faltar un día al trabajo. Si la falta corresponde a un incumplimiento grave al contrato de trabajo, el empleador sí podrá despedir.

Es importante destacar que, aunque no existe un deber explícito del trabajador de avisar la razón de su inasistencia al empleador, este último debe actuar diligentemente para verificar si la ausencia tiene un motivo razonable. Una licencia médica tardía, una emergencia familiar o un evento de fuerza mayor pueden invalidar la causal si se demuestra que el motivo era legítimo.

Obligaciones del Empleador: Carga de la Prueba y Diligencia

El empleador tiene la carga de probar que las inasistencias fueron injustificadas, lo que puede incluir registros de asistencia, testimonios o comunicaciones con el trabajador. Este proceso, además, debe ser gestionado con extrema cautela, ya que cualquier omisión puede resultar en la declaración de un despido injustificado.

Por ejemplo, si el trabajador presenta un justificativo en un juicio laboral, como una licencia médica emitida tardíamente, el empleador podría enfrentar sanciones, incluyendo el pago de indemnizaciones legales con recargos que alcanzan hasta un 80% en la indemnización por años de servicio. Aquí hay que tener mucho cuidado por parte del empleador al decidir despedir por inasistencia, pues la jurisprudencia ha declarado reiteradamente que la licencia médica no es la única justificación válida, pueden haber muchas más.

Derechos del Trabajador: Justificaciones Válidas y Defensa Legal

Para los trabajadores, el derecho a justificar sus ausencias es clave. Las razones más comunes incluyen:

  • Licencias médicas, incluso tardías.
  • Emergencias personales o familiares comprobables.
  • Casos de fuerza mayor, como desastres naturales o accidentes.

Si el trabajador logra demostrar en juicio que la inasistencia fue por un motivo razonable, el despido será considerado improcedente. Además, esto subraya la importancia de guardar documentación y pruebas que respalden las razones de una ausencia.

Consecuencias de un Despido Injustificado por Inasistencia

Cuando el despido por inasistencia se declara improcedente, las consecuencias para el empleador pueden ser significativas:

  • Pago de indemnizaciones legales y recargos del 80%.
  • Restitución de beneficios adicionales si correspondiera.
  • Costos judiciales asociados al proceso.

Estos escenarios resaltan la importancia de manejar la situación de manera cuidadosa, evitando decisiones apresuradas o mal fundamentadas.

Casos Prácticos y Jurisprudencia Relevante

En los últimos años, los tribunales laborales han establecido precedentes importantes en torno al despido por inasistencia:

  • Casos de licencias médicas tardías: Los jueces suelen favorecer al trabajador si se demuestra que la licencia corresponde al período de ausencia.
  • Eventos de fuerza mayor: Cuando un trabajador justifica su ausencia por causas graves, como emergencias de salud o desastres naturales, las cortes tienden a desestimar la causal.

Estos casos reflejan la necesidad de un enfoque equilibrado y bien documentado por ambas partes para evitar disputas innecesarias.

Recomendaciones para Empleadores y Trabajadores

Para empleadores:

  • Documentar todas las ausencias: Llevar un registro detallado de los días y horarios de asistencia de los trabajadores.
  • Notificar por escrito: Emitir advertencias formales ante ausencias reiteradas para prevenir futuros conflictos. Conforme a lo dispuesto en el artículo 162 del código del trabajo, la notificación de despido para cualquier trabajador debe realizarse mediante una carta de aviso. Por tanto, si te despiden por faltas o ausencias al trabajo, la carta de aviso debe especificar de manera exacta el número de días, las fechas y los días concretos de la semana durante los cuales se produjo la no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada.
  • Consultar con expertos legales: Antes de invocar la causal, verifica que toda la documentación y pruebas estén en orden. Al empleador indicarle que está causal no está destinada a aprovecharse de una situación puntual de inasistencia, no si es justificada. En tal sentido un empleador inteligente antes de despedir a un trabajador por esta causal, sobre todo si tiene años de servicio debería evaluar el caso, la prueba, hacer una buena carta de despido y estar debidamente asesorado en el proceso. Actuar a locas, cuesta dinero.

Desde la perspectiva legal, el cumplimiento de los requisitos establecidos en el Código del Trabajo es esencial para evitar conflictos. Sin embargo, más allá de la normativa, la comunicación efectiva entre empleadores y trabajadores puede prevenir muchos problemas antes de que lleguen a los tribunales.

Para los trabajadores, el derecho a justificar sus ausencias es clave. Las razones más comunes incluyen licencias médicas, emergencias personales o familiares comprobables y casos de fuerza mayor, como desastres naturales o accidentes.

Estrategias para Prevenir el Absentismo Laboral

Como líder de tu organización es importante que se implementen estrategias para controlar algunas acciones de los colaboradores, como las ausencias, y así prevenirlas.

  • Planifica a futuro.
  • Recompensas adecuadas.
  • Comunícate con tus colaboradores.
  • Foco en el bienestar.
  • Implementa horarios flexibles.
  • Motiva a tu personal. Aquí se encuentra la principal fuente de energía de los colaboradores.
  • Gestiona la carga de trabajo. Una de las grandes razones del absentismo laboral es la saturación de los empleados por un exceso de carga de trabajo.
  • Expectativas claras.

Finalmente, es fundamental destacar que la aplicación del Artículo 160 del Código del Trabajo debe ser manejada con precaución y diligencia por ambas partes, buscando siempre un equilibrio entre los derechos del empleador y del trabajador. Si has sido despedido por faltas injustificadas y consideras que tu ausencia tenía una justificación válida, no dudes en buscar asesoría legal para defender tus derechos laborales.

Si quiere usted consultar más información sobre el despido por inasistencia lo mejor es leer el propio código del Trabajo desde la página web de la Biblioteca del Congreso nacional: Código del Trabajo.

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