El empleador puede despedir a un trabajador sin derecho a indemnización cuando este ha proferido injurias al empleador.
¿Qué se entiende por injuria laboral?
Si bien el legislador laboral no ha definido en qué consiste la injuria laboral, es posible tener por establecido que la injuria laboral consiste en insultos y ofensas mediante palabras, gestos, publicaciones y otros comportamientos similares efectuados en el ámbito laboral contra la persona que proporciona el empleo o personal jerárquico del centro de trabajo.
“La voz injurias debe entenderse en el contexto de la relación laboral que unía a las partes, considerando entre los contenidos de esta última el denominado “ético-jurídico”, dentro del cual ha de incluirse el respeto mutuo conforme al cual debe desarrollarse un contrato de trabajo, cuya celebración conduce al intercambio del resultado del trabajo y la remuneración.
Asimismo, corresponde considerar el clima de confianza que se genera entre los partícipes cuando la relación laboral ha perdurado en el tiempo, sin perjuicio que el mismo no puede dar pábulo a que alguna de las partes atente contra el crédito o la honra de la otra.
Como se aprecia, dicha norma no define la expresión "injuria" para efectos laborales, de forma que, según lo señalan los autores y la jurisprudencia, debe entenderse por ella las ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al empleador en su sentido natural y obvio, y que se estimen suficiente como para poner término al contrato, sin que necesariamente constituyan el delito de injuria a que se refiere el Código Penal.
Las injurias para estos efectos son aquellas agresiones verbales tendientes a menospreciar al empleador, faltas de respeto graves, que atenten contra la dignidad.
En este entendido, y la comprensión de la causal en comento, supone analizar la existencia de los elementos propios de la misma.
Desde el punto de vista objetivo, se requiere la existencia de un hecho (también omisión), escrito o de palabra proferido con carácter ofensivo o vejatorio, que objetivamente influya en la convivencia al interior de la empresa.
Ello es así, pues la gravedad de esa conducta para constituir el motivo de desvinculación que se examina, por sí debe ser de tal entidad que permita el despido.
Las injurias serían las ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al empleador en su sentido natural y obvio, y que se estimen suficientes como para poner término al contrato.
Es del caso señalar que el referido Código no define lo que debe entenderse por "injuria" para los efectos laborales, de forma que podría decirse que serían las ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al empleador en su sentido natural y obvio, y que se estimen suficiente como para poner término al contrato, sin que necesariamente ellas constituyan el delito de injuria a que se refiere el Código Penal.
Requisitos para el despido por injurias
Es necesario tener presente que las causales establecidas en el artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo exige, la concurrencia de tres requisitos, a saber: la conducta debe ser indebida, grave y comprobada.
La falta de justificación de la conducta deja en evidencia su carácter indebido.
La gravedad de la conducta, exige que el acto cuestionado sea de mucha entidad e importancia, ya que por muy reprochable que sea una conducta no necesariamente tendrá que constituir una causal justificada de terminación pues los actos reprochados no reúnen la exigencia de gravedad a que se refiere el Código.
¿Qué dice la ley sobre las relaciones laborales y el trato a las personas?
La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.
Conductas contrarias a las buenas relaciones laborales
El acoso laboral, que se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores.
La violencia en el trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral.
Reglamento Interno de las empresas
Todas las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores tienen la obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad.
Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo
Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados.
Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
Deben desarrollarse procedimientos de investigación que contemplen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
¿Qué hacer en caso de ser afectado por alguna de estas conductas?
La persona afectada, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
¿Qué debe hacer el empleador ante la denuncia?
El empleador deberá tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia.
Para eso, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante.
Las medidas considerarán, entre otras, la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, y la redistribución del tiempo de la jornada.
¿Qué pasa si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio?
Hay dos opciones. El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada.
Luego, habrá un plazo de treinta días para que la Inspección del Trabajo se pronuncie.
La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado, sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna.
¿Se puede despedir al denunciado si se dan por acreditados los hechos?
El trabajador o la trabajadora despedido podrán impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente.
Ejemplo práctico
Durante una reunión de trabajo en la plataforma Microsoft TEAMS, el recurrente discutió de mala manera con su jefe. Durante la conversación le dijo que “por qué no se iba a la mierda” así como otros insultos.
Tras el altercado fue despedido sin percibir indemnización alguna.
Ello motivó que demandará a su empleador para exigir el pago de los montos indemnizatorios que no habían sido pagados.
Además, alegó que el despido no se hizo conforme a derecho pues fue una medida desproporcionada.
El juez a quo rechazó las indemnizaciones solicitadas por el actor.
No conforme con ello, el trabajador recurrió el fallo aduciendo que “(…) el tribunal yerra al justipreciar la falta atribuida al actor y denunciada por la empleadora que justificó la extinción del contrato de trabajo por esta última, rechazando, en consecuencia, las indemnizaciones por despido reclamadas por el actor.
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