En el dinámico mundo empresarial chileno, la gestión de talento y la administración del personal son aspectos cruciales para el éxito sostenido. Sin embargo, este ámbito también presenta desafíos legales y normativos que deben abordarse con cautela y conocimiento. Entre estos, las causales de despido se erigen como un tema complejo y sensible que requiere un entendimiento profundo por parte de los empleadores.

¿Qué es una Causal de Despido?

Las causales de despido, establecidas en el Código del Trabajo de Chile, constituyen motivos legales y justificados por los cuales un empleador puede poner fin a un contrato de trabajo de manera unilateral. Estas se enmarcan en el derecho laboral chileno, protegiendo tanto los derechos del trabajador como los intereses legítimos de la empresa. Se encuentra en el Título V del Libro I del Código del Trabajo, cuyo epígrafe es: "De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo".

Tipos de Causales de Despido

El Código del Trabajo chileno contempla una amplia gama de causales de despido, las cuales se clasifican en las siguientes categorías:

  1. Causales por necesidades de la empresa:

    Las necesidades de la empresa constituyen una de las causales más comunes de despido en Chile. Estas se refieren a situaciones que obligan al empleador a realizar ajustes en su estructura organizacional, como:

    • Racionalización o modernización de los procesos: Implementación de nuevas tecnologías, automatización de tareas o reestructuración de departamentos.
    • Bajas en la productividad: Disminución sostenida en el rendimiento general o de un área específica.
    • Cambios en las condiciones del mercado o de la economía: Crisis económicas, cambios en la demanda de productos o servicios, modificaciones en las regulaciones.
  2. Causales por conducta inapropiada del trabajador:

    El comportamiento inadecuado del trabajador puede justificar su despido, siempre que se cumplan ciertos requisitos:

    • Gravedad de la falta: La falta debe ser de tal magnitud que afecte significativamente el desarrollo normal de las labores o la convivencia laboral. De carácter grave: No cualquier falta justifica el despido, sino una que tenga una relevancia y magnitud manifiesta. El Código del Trabajo ha reservado el despido disciplinario para incumplimientos laborales de carácter grave. La gravedad se evalúa según el contexto, el elemento subjetivo del trabajador, la existencia de factores que afecten la disciplina de la empresa, y la certeza sobre quién inició la conducta. En el caso de las conductas del Artículo 160 N° 1, la ley parte de la base de que su sola ocurrencia es lo suficientemente grave para extinguir el vínculo contractual.
    • Tipificación legal: La falta debe estar tipificada en el Código del Trabajo o en el reglamento interno de la empresa, previamente comunicado y conocido por los trabajadores.
    • Prueba fehaciente: La empresa debe contar con pruebas concretas y documentadas que acrediten la falta del trabajador. Implica una acreditación objetiva de los hechos que configuran la infracción. La ley exige que la falta esté explícitamente probada. La carga de la prueba la tiene el empleador, quien debe probar todos los requisitos de la causal y ajustarse a los hechos y causales señaladas en la carta de despido, no pudiendo probar hechos distintos en juicio.

    Ejemplos de conductas inapropiadas:

    • Insubordinación: Desobediencia reiterada a las órdenes o instrucciones del empleador o de sus superiores.
    • Negligencia grave: Descuido grave en el desempeño de las funciones que cause perjuicios a la empresa o a terceros.
    • Violencia o acoso laboral: Agresiones físicas, verbales o psicológicas hacia compañeros de trabajo o superiores.
    • Faltas de probidad: Robo, fraude, falsificación de documentos o cualquier otra conducta que afecte la honestidad del trabajador.
  3. Causales por incumplimiento contrato de trabajo:

    El incumplimiento de las obligaciones establecidas en el contrato de trabajo por parte del trabajador puede derivar en su despido. Entre las causales más comunes se encuentran:

    • Inasistencias injustificadas: Faltas sin motivo válido o sin aviso previo, especialmente si son reiteradas o afectan el desarrollo normal de las labores.
    • Abandono del trabajo: Ausencia injustificada del lugar de trabajo durante un tiempo considerable.
    • Incumplimiento de las obligaciones laborales: No cumplir con las funciones asignadas, no seguir las instrucciones del empleador o no cumplir con los horarios establecidos.
    • Competencia desleal: Realizar actividades que perjudiquen los intereses de la empresa o que beneficien a un competidor.

Causales Específicas del Artículo 160 del Código del Trabajo

El Artículo 160 del Código del Trabajo chileno establece las causales de despido disciplinario, que permiten al empleador poner fin a la relación laboral sin que el trabajador tenga derecho a indemnización por años de servicio. Este tipo de despido es una manifestación de las facultades disciplinarias propias del poder de dirección del empleador, y su ejercicio busca preservar el interés empresarial en el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación de trabajo y sancionar los incumplimientos laborales o contractuales de los trabajadores. Para que exista una falta disciplinaria, debe haberse producido una acción u omisión real que constituya un incumplimiento contractual, y ser lo suficientemente grave o reiterada para no permitir o no aconsejar mantener vigente la relación de trabajo. La aplicación e interpretación de estas causales deben ser restrictivas y debidamente comprobadas.

Los siguientes son los tipos de despido que puede realizar el empleador como medida disciplinaria en contra del trabajador, sin derecho a indemnización:

  1. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones: Se refiere a la ausencia de integridad y honradez en el actuar del trabajador en relación con sus funciones laborales. Implica un quebrantamiento consciente del principio de fidelidad y la pérdida del crédito y buena fe depositados por el empleador en el trabajador. Los hechos deben ser gravemente probados y estar relacionados con el desempeño del trabajo. No es necesario que constituyan un ilícito penal o que haya lucro personal. La probidad es un elemento esencial del contenido ético-jurídico del contrato de trabajo.
  2. Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa: Son acciones de fuerza o violencia (golpes o actuaciones similares) que el trabajador ejerce sin justificación legal. Pueden incluir agresiones verbales si son de carácter grave y violentas, con capacidad de menoscabar o lesionar la dignidad del ofendido y afectar la disciplina interna de la empresa. No es indispensable el contacto físico ni un daño lesivo concreto. La gravedad se evalúa según el contexto de la relación laboral.
  3. Injurias proferidas por el trabajador al empleador: Consisten en insultos y ofensas (mediante palabras, gestos, publicaciones u otros comportamientos similares) efectuados en el ámbito laboral que agravian o ultrajan al empleador, afectando su honra, crédito o aprecio. Deben ser de carácter grave y tener un carácter marcadamente ofensivo o vejatorio.
  4. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña: Comportamientos que se oponen a la moral o buenas costumbres y que afectan a la empresa, ya sea en su funcionamiento externo o interno, o en las relaciones con trabajadores, jefaturas o terceros. Se requiere que la conducta sea grave, esté debidamente comprobada, y puede involucrar el contenido ético del contrato de trabajo.
  5. Conductas de acoso laboral o "mobbing": Se define como todo comportamiento de agresión u hostigamiento, ya sea vertical (del empleador), horizontal (entre compañeros) o mixto, ejercido de forma reiterada y que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación del trabajador, o que amenace o perjudique su situación o sus oportunidades en el empleo. La ley incorpora las conductas de acoso laboral como una nueva causal de término del contrato de trabajo en el artículo 160 del Código del Trabajo, permitiendo al empleador despedir sin indemnización al trabajador que incurra en estas conductas. El trabajador puede poner término al contrato si el empleador incurre en conductas de acoso laboral, reclamando indemnizaciones por despido indirecto según el artículo 171 del Código del Trabajo. El legislador busca sancionar el acoso laboral por ser contrario a la dignidad de la persona, afectando la integridad física y psíquica, así como la igualdad de oportunidades de los trabajadores. Se explica el significado de términos como "agresión", "hostigamiento", "menoscabo", "maltrato" y "humillación" para clarificar el alcance del acoso laboral. Las conductas de acoso laboral pueden ser ejercidas por empleadores o trabajadores contra otros trabajadores, especificando los sujetos activos y pasivos en estas acciones.
  6. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato: Esta causal aplica cuando el trabajador realiza actividades comerciales que compiten con el giro del empleador y que estaban explícitamente prohibidas por escrito en el contrato. No es indispensable que se acredite un perjuicio económico concreto, bastando su potencialidad.
  7. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo: Un total de tres días durante igual período de tiempo. La causa justificada puede ser cualquier motivo racional y atendible, como una enfermedad, y no requiere necesariamente la presentación de una licencia médica en los plazos administrativos o el aviso previo al empleador. También se incluye la falta injustificada o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. El concepto de "mes" se refiere a un mes calendario. Los atrasos reiterados sin justificación y perjudiciales para la marcha del establecimiento pueden configurar esta causal.
  8. Abandono del trabajo por parte del trabajador:
  9. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos: Son comportamientos del trabajador que implican una negligencia considerable o un olvido inexcusable de precauciones. No se requiere intencionalidad (dolo), sino que la conducta sea temeraria y tenga la capacidad de producir un daño (riesgo concreto), sin que sea necesario un daño efectivo o lesión concreta. Se entiende por imprudencia temeraria aquel acto u omisión ejecutado por un trabajador sin tener en cuenta las normas más elementales de precaución ni prudencia, asumiendo voluntariamente riesgos graves e innecesarios que pueden poner en peligro la vida o los bienes. Sexto: Que, circunscrito el único escenario fáctico que se tuvo por probado, estos sentenciadores habrán de estarse a lo que comúnmente se entiende por "temerario", esto es, sin prestar atención al peligro, de manera irreflexiva, sin la diligencia exigible, casi irracional.
  10. Perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías: Implica que el trabajador haya causado daño de manera intencional (con dolo o ánimo de perjudicar) a los bienes del empleador. Esta causal es asimilada a actos de "sabotaje".
  11. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: Se refiere a un incumplimiento que debe ser de gran entidad o importancia y que provoque un quiebre en la relación laboral, impidiendo su convivencia normal. La gravedad de este incumplimiento es determinada por el juez, quien debe valorar los antecedentes de cada caso. Las obligaciones pueden estar contenidas en el contrato de trabajo (incluyendo cláusulas tácitas o inherentes a la naturaleza del cargo) o incluso en el Reglamento Interno si coinciden con las impuestas en el contrato. El incumplimiento debe ser imputable al trabajador, ya sea por culpa o dolo.

¿Con Cuántas Cartas de Amonestación me Pueden Despedir?

En Chile, no existe un número específico de cartas de amonestación que automáticamente conduzca al despido de un trabajador. Sin embargo, el Código del Trabajo establece que un despido por faltas disciplinarias debe estar justificado y basado en un comportamiento repetitivo o en faltas graves.

El concepto de reincidencia es clave en estos casos. Un trabajador que recibe varias amonestaciones por conductas similares o relacionadas podría enfrentar un despido si el empleador puede demostrar que la conducta del empleado no ha mejorado a pesar de las advertencias.

En casos de faltas graves, el empleador puede proceder a un despido incluso sin la necesidad de múltiples amonestaciones previas. Estas faltas pueden incluir, pero no se limitan a, actos de violencia, robo, fraude o cualquier otra conducta que comprometa gravemente la confianza entre el empleador y el trabajador.

Procedimientos para el Despido Basado en Amonestaciones

El empleador debe seguir ciertos procedimientos legales antes de proceder con un despido por amonestaciones. Estos procedimientos están diseñados para garantizar que el despido sea justo y que el trabajador tenga la oportunidad de corregir su comportamiento.

  1. Proceso disciplinario

    Antes de un despido, se espera que el empleador siga un proceso disciplinario que incluye:

    • Notificación por Escrito: Todas las amonestaciones deben ser documentadas por escrito y entregadas al trabajador. El trabajador debe recibir una copia de la amonestación y firmar para confirmar la recepción.
    • Oportunidad para Mejorar: El trabajador debe tener una oportunidad razonable para corregir su conducta después de recibir una amonestación. El tiempo para mejorar puede variar dependiendo de la naturaleza de la falta.
    • Advertencia Previa al Despido: En muchos casos, antes de proceder con un despido, el empleador debe advertir al trabajador de las posibles consecuencias si no se corrige el comportamiento.
  2. Justificación del despido

    Un despido basado en amonestaciones debe estar bien documentado y justificado. El empleador debe demostrar que el despido es una medida proporcional a las faltas cometidas y que se ha seguido el debido proceso disciplinario.

    • Documentación de las Amonestaciones: El empleador debe mantener un registro detallado de todas las amonestaciones emitidas, incluyendo las fechas, los motivos y las respuestas del trabajador.
    • Evaluación de la Conducta del Trabajador: El empleador debe evaluar si el comportamiento del trabajador ha mejorado tras las amonestaciones. Si no ha habido mejoras, el despido puede estar justificado.

Recursos del Trabajador al Ser Despedido por Amonestaciones

El trabajador tiene derecho a defenderse en caso de un despido basado en amonestaciones. Existen varias vías legales que el trabajador puede seguir para impugnar el despido si considera que es injustificado.

  1. Revisión del proceso disciplinario

    El trabajador tiene derecho a solicitar una revisión del proceso disciplinario para asegurarse de que se ha seguido el debido proceso y que todas las amonestaciones han sido emitidas de manera justa.

    • Verificación de procedimientos: El trabajador puede revisar si todas las amonestaciones fueron debidamente documentadas y si se le dio una oportunidad justa para corregir su conducta.
    • Evaluación de la proporcionalidad: El trabajador puede argumentar que el despido no es proporcional a las faltas cometidas, especialmente si las amonestaciones fueron por infracciones menores.
  2. Reclamación ante la inspección del trabajo

    Si el trabajador considera que el despido es injustificado, puede presentar una reclamación ante la Inspección del Trabajo. Esta entidad investigará el caso y determinará si el despido fue conforme a la ley.

    • Proceso de reclamación: El trabajador debe presentar pruebas de que el despido no fue justificado, como la falta de documentación adecuada o la ausencia de un proceso disciplinario.
    • Mediación y resolución: La Inspección del Trabajo puede mediar entre el trabajador y el empleador para llegar a una solución justa. Si el despido se considera injustificado, el trabajador puede ser reinstalado o recibir una compensación.
  3. Demanda ante los tribunales laborales

    Otra opción para el trabajador es presentar una demanda ante los tribunales laborales. Este proceso puede llevar a la anulación del despido y la reinstalación del trabajador, o a una indemnización por despido injustificado.

    • Presentación de la demanda: El trabajador debe presentar una demanda detallando cómo el despido no cumple con los requisitos legales.
    • Derecho a indemnización: Si el tribunal falla a favor del trabajador, se puede ordenar una indemnización por despido injustificado, además de otras compensaciones legales.

Carta de Aviso de Despido

La carta de aviso de término de contrato, comúnmente conocida como carta de despido, se erige como un instrumento crucial para formalizar la ruptura del vínculo entre empleador y trabajador. Este documento, más allá de una simple notificación, encierra un conjunto de formalidades y requisitos legales que, de no ser cumplidos, pueden acarrear graves consecuencias para la empresa. La carta de aviso de despido se sustenta en el artículo 62 del Código del Trabajo, el cual establece la obligación del empleador de comunicar por escrito al trabajador la decisión de poner término al contrato de trabajo. Esta comunicación debe realizarse dentro de los plazos establecidos por la ley, bajo pena de nulidad del despido.

Elementos Esenciales de la Carta de Aviso de Despido

Para que la carta de despido sea válida y cumpla con los requisitos legales, debe contener los siguientes elementos:

  1. Identificación de las partes: Se debe indicar el nombre, RUT y domicilio del empleador y del trabajador.
  2. Fecha de despido: Se debe especificar la fecha en que se hace efectiva la terminación del contrato de trabajo.
  3. Causal de despido: En caso de despido por causal, se debe indicar la causal específica en que se funda la decisión, junto con una breve descripción de los hechos que la sustentan.
  4. Plazo de aviso: Se debe señalar el plazo de aviso que se concede al trabajador, el cual dependerá de la causal invocada y de la modalidad de contrato.
  5. Pago de remuneraciones y cotizaciones: Se debe informar al trabajador sobre el pago de las remuneraciones pendientes, feriados y vacaciones proporcionales, así como sobre la liquidación de las cotizaciones previsionales.
  6. Derecho a fuero sindical: En caso de que el trabajador tenga fuero sindical, se debe mencionar expresamente que la decisión de despido no afecta dicho fuero.
  7. Notificación: La carta de despido debe ser entregada personalmente al trabajador o remitida por correo certificado a su domicilio.

Recomendaciones para Redactar una Carta de Despido Efectiva

A continuación, se presenta un paso a paso para la redacción de una carta de despido efectiva:

  1. Identificar la causal de despido: Determine la causal legal en la que se fundamenta la decisión de despido. Recopile las pruebas que sustentan dicha causal.
  2. Redactar el contenido de la carta: Emplee un lenguaje claro, conciso y formal. Evite expresiones ambiguas o subjetivas.
  3. Revisar y corregir: Revise cuidadosamente la carta para detectar errores ortográficos o gramaticales.
  4. Buscar asesoría legal: En caso de dudas o complejidades, es recomendable buscar asesoría legal especializada en derecho laboral.

Es fundamental recordar que el despido es una medida que debe adoptarse con cautela y responsabilidad, considerando siempre los derechos y obligaciones tanto del empleador como del trabajador.

Si el empleador invoca alguna de estas causales del Artículo 160 y el despido es declarado justificado por los Tribunales del Trabajo, el trabajador no tiene derecho a indemnización por años de servicio. Si el trabajador considera que el despido fue injustificado, indebido o improcedente, tiene derecho a recurrir a los Tribunales del Trabajo. Es fundamental no firmar el finiquito sin antes contactar a un abogado y, en su caso, escribir una "reserva de derechos" en las dos copias del finiquito para poder demandar. Si el trabajador ya firmó el finiquito sin esta reserva, en el 80% de los casos, no podrá demandar. Si el despido se declara indebido por aplicación indebida de una causal del Artículo 160, la indemnización por años de servicio podría incrementarse en un 80%.

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