El panorama laboral chileno se halla tejido con normativas específicas que salvaguardan los derechos y deberes tanto de empleadores como de trabajadores. Una de las disposiciones que ha despertado numerosas dudas e inquietudes es el artículo 22 del Código del Trabajo, especialmente en lo que respecta a la inasistencia laboral. ¿Puede un empleador despedir a un trabajador que opera bajo este régimen simplemente por no asistir al trabajo? Esta cuestión, suele ser confusa para empleadores y trabajadores y se las vamos a aclarar.

¿Es Posible Despedir a un Trabajador por Inasistencia si Está Contratado por el Artículo 22?

La respuesta corta es que no, no es posible despedir por inasistencia a un trabajador que está contratado por el artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo.

¿Qué Significa Estar Contratado Bajo el Artículo 22 Inciso 2°?

Este régimen se aplica a trabajadores cuyas funciones los excluyen del control de jornada laboral. Esto incluye a personas que:

  • No están sujetas a supervisión inmediata.
  • Tienen total autonomía para organizar su tiempo.
  • Ejercen cargos como gerentes, jefaturas, representantes, entre otros.

Estos trabajadores no registran asistencia ni tienen horarios fijos, por lo que no corresponde aplicar criterios tradicionales de control horario ni sancionar por “no asistir” a un lugar de trabajo.

¿Por Qué No Procede el Despido por Inasistencia en Estos Casos?

Hay varias razones legales y prácticas que explican esta restricción:

  1. No están sujetos a control de asistencia: No hay obligación de marcar entrada o salida, por lo tanto no hay un registro de “inasistencias” sobre el cual fundar un despido.
  2. Autonomía en la gestión del tiempo: El artículo 22 reconoce que ciertas funciones se desarrollan con libertad horaria. Penalizar por no asistir contradice esta lógica.
  3. Evaluación basada en resultados, no en presencia física: Lo relevante en estos cargos es el cumplimiento de objetivos, no la permanencia en un lugar.
  4. No existe jornada preestablecida: Sin horarios pactados, no se puede exigir cumplimiento de asistencia en los términos que aplican a otros trabajadores.

En resumen, despedir por inasistencia a un trabajador excluido de control horario es jurídicamente improcedente.

Fundamentos Legales y Prácticos

El inciso segundo del artículo 22 señala una serie de trabajadores que quedan excluidos de la limitación de jornada. Entre ellos se encuentran gerentes, administradores, aquellos que trabajan sin fiscalización superior inmediata, entre otros. Estos trabajadores, por la naturaleza de sus funciones, no registran asistencia ni están sujetos a una jornada laboral específica.

Justamente, en lo indicado es que encontramos los argumentos legales por los cuales no es posible despedir por inasistencia a un trabajador contratado por el artículo 22 del Codigo del Trabajo:

  1. No están sujetos a control de asistencia: Son trabajadores que no llevan libro de asistencia o registro de asistencia. Carece de sentido fundamentar un despido en inasistencias no registradas, cuando no registran tal asistencia.
  2. Autonomía: El artículo reconoce que ciertas funciones laborales requieren autonomía en la gestión del tiempo (no están sujetos a control o fiscalizción inmediata). Por lo tanto, penalizar la inasistencia iría en contra del espíritu de esta norma, que indica que no están sujetos a fiscalización inmediata.
  3. Desempeño basado en resultados, no en horas trabajadas: A menudo, la naturaleza de las labores de estos trabajadores se mide por resultados y no por horas presenciales en un lugar de trabajo.
  4. Inexistencia de jornada definida: No tienen pactados horarios de ingreso y salida, ni una duración semanal determinada de su jornada. Mal entonces puede acusarseles de no llegar un día a la empresa.

¿En Qué Se Fundamenta Que Existan Ciertos Trabajadores Contratados Bajo el Artículo 22 Inciso 2° del Código del Trabajo?

El artículo 22 del Código del Trabajo de Chile excluye de la limitación de jornada a ciertos trabajadores, estableciendo que no estarán sometidos a la normativa sobre duración y distribución de la jornada de trabajo. Esto, principalmente, porque se entiende que dadas las características de sus funciones, no pueden estar sometidos a un control rígido de asistencia o a un horario preestablecido.

Algunas razones por las cuales se justifica esta exclusión son:

  • Naturaleza de las Funciones: En muchos casos, las responsabilidades del trabajador no pueden encasillarse en un horario fijo. Un ejemplo podría ser un gerente de ventas que tiene que viajar con frecuencia y atender clientes en diferentes zonas horarias. No puede entonces sujetarse a un horario de 9 a 6 o de Lunes a Viernes.
  • Autonomía en la Gestión del Tiempo: Estos trabajadores, al no tener una jornada laboral definida, tienen una mayor autonomía para gestionar su tiempo y cumplir con sus responsabilidades laborales. Esta flexibilidad puede ser beneficiosa tanto para el trabajador como para el empleador. Ahora bien, a veces aquella beneficia a uno y a veces, perjudica a otro. Por ejemplo el artículo 22 beneficia al trabajador en cuanto a que no se le puede acusar de inasistencia, pero lo perjudica en cuanto en muchos trabajos se abusa de el y son trabajadores que en ocasiones trabajan largas jornadas, sin pago de horas extras.
  • Dificultad en el Control: Es complicado para el empleador controlar la jornada laboral de un trabajador que, por la naturaleza de sus funciones, se encuentra fuera del lugar de trabajo con frecuencia o en horarios irregulares.

Dado que estos trabajadores están excluidos de la limitación de jornada, no están sujetos a registros de asistencia y, por ende, no pueden ser sancionados por inasistencias en el mismo sentido que los trabajadores que sí tienen una jornada definida.

¿Entonces Ese Tipo de Trabajador No Puede Ser Despedido?

Sí puede. La exclusión del control de jornada no implica impunidad o intocabilidad. Estos trabajadores también tienen deberes contractuales y responsabilidades que cumplir.

Si un trabajador bajo artículo 22 incumple gravemente sus funciones, no entrega resultados, actúa con negligencia o incurre en conductas graves, el empleador puede aplicar otras causales de despido legales, tales como:

  • Incumplimiento grave de las obligaciones contractuales.
  • Falta de probidad.
  • Conductas de acoso (laboral o sexual).
  • Negligencias o actos imprudentes que afecten a la empresa.

En todos estos casos, el despido debe basarse en hechos concretos y no simplemente en «inasistencia».

¿Entonces el Trabajador Contratado Por El Artículo 22 No Puede Ser Despedido Si No Trabaja?

Que el trabajador contratado por el artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo, no pueda ser despedido por inasistencia, no significa que no pueda ser despedido o que pueda aquel hacer lo que se le da la gana y no trabajar nunca.

Un trabajador bajo el régimen del artículo 22 sigue teniendo deberes contractuales y responsabilidades que cumplir. Si, por ejemplo, este trabajador incumple reiteradamente con sus obligaciones, no entrega resultados, o tiene conductas que afectan gravemente la relación laboral, podría ser despedido, pero siempre bajo las causales que establece la ley, y no simplemente por «inasistencias».

De esta forma, si puede ser despedido por otras causales, a ser analizadas en el caso concreto: Puede despedirse al trabajador contratado por artículo 22 por Incumplimiento Grave a las Obligaciones del Contrato, conductas de acoso sexual, acoso laboral, falta de probidad, y en general todas las causales, salvo la de inasistencia.

Si un empleador decide despedir a un trabajador amparado bajo el artículo 22 por inasistencia, dicho despido sería injustificado o indebido, ya que no se estaría respetando la naturaleza de la exclusión de jornada. El despido injustificado va a traer aparejado que si el trabajador demanda, deberá el empleador deba pagar indemnizaciones y compensaciones al trabajador, como la indemnización por años de servicio, aviso previo, recargo legal y otras, en algunos casos.

¿Qué Riesgos Enfrenta el Empleador si Despide por Inasistencia a un Trabajador Bajo Artículo 22?

Si se invoca una causal de “inasistencia” a un trabajador que no tiene obligación de marcar asistencia, el despido será considerado:

  • Injustificado si se prueba que la causal no tiene sustento.
  • Indebido o improcedente si se omiten los requisitos formales.

Esto expone al empleador a:

  • Pago de indemnización por años de servicio.
  • Pago del mes de aviso previo.
  • Recargos legales del 30%, 50% o 100% según el caso.
  • Eventuales acciones legales por vulneración de derechos si se configura una discriminación o represalia.

¿Qué Hacer Si un Trabajador Bajo Artículo 22 No Cumple con Sus Funciones?

En ese caso, la solución no es despedir por inasistencia, sino revisar detalladamente el contrato y evaluar si existen incumplimientos concretos. Para ello es fundamental contar con asesoría legal especializada que:

  • Analice la conducta del trabajador.
  • Determine si existe una causal legal aplicable.
  • Guíe el proceso de despido cumpliendo con todas las formalidades.

Cada situación es distinta y la clave está en documentar y fundamentar bien la decisión, sin caer en errores de forma que puedan ser aprovechados en una eventual demanda.

Acciones ante Incumplimientos del Artículo 22 Inciso 2

Si el contrato de trabajo no cumple con las condiciones descritas y se exige al trabajador registrar asistencia, cumplir horarios o estar sujeto a supervisión constante, el empleado puede tomar las siguientes acciones:

  • Denuncia ante la Inspección del Trabajo: Solicitar una fiscalización para garantizar que las condiciones horarias se ajusten a las normas vigentes.
  • Autodespido: Si el empleador no cumple con lo establecido en el contrato, el trabajador puede recurrir al autodespido y solicitar indemnizaciones.
  • Demanda por Despido Injustificado: Si el trabajador es despedido por no cumplir horarios o asistir físicamente a las instalaciones, puede demandar al empleador.

Revisión del Contrato

Es fundamental que todas las características descritas en este artículo estén claramente detalladas en el contrato laboral. Esto asegura que tanto el trabajador como el empleador cumplan con sus respectivas obligaciones. Si el contrato establece libertad horaria, pero en la práctica se exige registrar entrada y salida o se aplica una supervisión directa, esto contraviene las disposiciones del artículo 22.

Debes revisar si tu contrato especifica las condiciones de exclusión de jornada. Además, verifica que no exista supervisión inmediata, control horario o requisitos de asistencia física.

TAG: #Despido

Lea también: