Las causales de despido son las razones por las cuales un empleador puede romper el vínculo laboral con sus trabajadores. Estas razones deben estar justificadas y ser válidas ante la ley; de lo contrario, el trabajador tiene derecho a presentar un reclamo ante la Dirección del Trabajo.
En el Código del Trabajo están contenidas todas las causales legales por las que se puede terminar un contrato de trabajo. Entre estas causales, se encuentra la injuria proferida por el trabajador al empleador.
¿Qué se entiende por injuria para efectos de un despido?
De conformidad con lo previsto en el artículo 160 N° 1 letra d) del Código del Trabajo, el contrato puede terminar, sin derecho a indemnización, por injurias proferidas por el trabajador al empleador. El Código del Trabajo no define "injuria" para efectos laborales, de forma que podría decirse que serían las ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al empleador en su sentido natural y obvio, y que se estimen suficientes como para poner término al contrato, sin que necesariamente ellas constituyan el delito de injuria a que se refiere el Código Penal.
Relaciones Laborales y el Trato a las Personas
La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género. La ley Karin modifica el artículo 2° del Código del Trabajo, estableciendo que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en (i) un trato libre de violencia, incorporando además la (ii) perspectiva de género, entendiendo por tal la adopción de medidas destinadas a promover la igualdad y erradicar la discriminación basada en este motivo.
El acoso laboral, que se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, es una conducta contraria a las buenas relaciones laborales. La violencia en el trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral también lo es, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
Los actos de discriminación son contrarios a los principios de las leyes laborales.
Reglamento Interno y Protocolos de Prevención
Todas las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores tienen la obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
Las empresas que no están obligadas a contar con Reglamento Interno deben tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.
¿Qué debe indicar el Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo?
El protocolo debe considerar:
- Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados.
- Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
- Los mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la debida actuación de los trabajadores.
Adicional a este protocolo, el empleador deberá informar semestralmente de los canales internos para la recepcion de denuncias sobre incumplimientos relativos a la obligación de prevención, investigación o sanción, así como también de todas las instancias estatales para efectuar estas denuncias.
Para cumplir con el deber de prevención, el nuevo artículo 211-A del Código del Trabajo establece que los empleadores deberán elaborar y poner a disposición de los trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo (en adelante, el “protocolo”), a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744.
Una vez que se han identificado los riesgos y las medidas de prevención y protección, el protocolo debe considerar las medidas para informar y capacitar a los trabajadores acerca de los mismos.
El protocolo debe contener las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.
El protocolo debe contener las medidas frente a denuncias inconsistentes, entendiendo por tales aquellas que carecen de elementos suficientes para su adecuada comprensión. Es decir, cuando adolecen de defectos formales que deban ser subsanados.
Investigación y Sanción del Acoso Sexual, Laboral y la Violencia en el Trabajo
Los procedimientos de investigación deberán sujetarse a los principios de (i) confidencialidad, (ii) imparcialidad, (iii) celeridad y (iv) perspectiva de género.
La persona afectada, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
La ley otorga una mayor flexibilidad en su interposición, pues se permite que se haga por escrito o verbalmente. En este último caso, se deberá levantar un acta, para dejar registro del antecedente que da inicio al procedimiento.
El empleador, recibida una denuncia, estará obligado a adoptar medidas de resguardo, las que deberán ser determinadas en atención a la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
El empleador deberá tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia. Para eso, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante. Las medidas considerarán, entre otras, la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, y la redistribución del tiempo de la jornada.
Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, hay dos opciones. El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada. Luego, habrá un plazo de treinta días para que la Inspección del Trabajo se pronuncie.
El empleador deberá designar, con preferencia, para hacerse cargo del procedimiento, a algún trabajador que tenga formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales.
Cuando la investigación sea hecha por el empleador, deberá remitirse copia del informe a la DT, quien tendrá un plazo de 30 días para pronunciarse.
El dictamen es enfático en señalar que el pronunciamiento de la DT tiene un alcance meramente procedimental, pues se limita a verificar si se cumplieron o no las instrucciones procesales que establecerá el Reglamento.
La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado, sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna.
Si durante el transcurso de la investigación se verifica que lo constatado es constitutivo de una conducta distinta a la denunciada, de todas formas, deberá continuarse el procedimiento, dejando constancia de ello en el informe.
El empleador deberá aplicar las medidas que correspondan, dentro del plazo de 15 días hábiles contados desde que recibe el informe proveniente de la DT.
Cuando se constate la existencia de violencia en el trabajo, esto es, violencia ejercida por un tercero, entendiendo que el empleador carece de facultades para sancionar a un tercero, lo que se exige es que se adopten medidas para evitar la reiteración. Además, señala la DT que estas medidas deben alcanzar no sólo al trabajador afectado sino a todos los demás trabajadores de la empresa.
El trabajador o la trabajadora despedido podrán impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente.
Vigencia de la Ley Karin
Tal como se dispone en el artículo primero transitorio de la ley, la misma entrará en vigencia el primer día del sexto mes subsiguiente a la publicación de esta en el Diario Oficial. Sobre esta norma, entiende el dictamen que los empleadores deberán adaptar sus reglamentos internos a la Ley Karin, de acuerdo con las reglas generales en la materia. De este modo, mientras estos reglamentos no estén vigentes, los procedimientos de investigación deberán ser llevados por la DT.
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