La legislación chilena contempla el despido por "necesidades de la empresa" como una de las causales de término de contrato, regulada específicamente en el Código del Trabajo. A pesar de lo común que es su uso, no siempre se utiliza de forma correcta. Necesidades de la empresa es una frase que muchas personas han tenido que leer en su carta de despido y sus finiquitos.
¿Qué Significa el Despido por Necesidades de la Empresa?
El despido por necesidades de la empresa está regulado en el artículo 161 del Código del Trabajo chileno y establece que un empleador puede poner término al contrato de un trabajador debido a circunstancias externas o necesidades de la empresa, establecimiento o servicio que obliguen a realizar modificaciones en la dotación de personal. La ley especifica una serie de escenarios en los cuales puede aplicarse esta causal, aunque siempre requerirá un análisis detallado para determinar si el contexto particular justifica el despido.
Uno de los casos en los que suele aplicarse esta causal es cuando la empresa atraviesa problemas económicos graves. La falta de liquidez, el endeudamiento significativo o las pérdidas sostenidas que pongan en riesgo la continuidad del negocio pueden ser razones válidas.
La necesidad de reducir o reorganizar el personal debido a una reestructuración organizativa es otra situación válida. Esto puede ocurrir cuando la empresa decide fusionar departamentos, automatizar procesos o implementar cambios en la estructura organizacional para aumentar la eficiencia.
El cierre de ciertas áreas o la discontinuación de ciertas actividades también puede ser una causal de despido por necesidades de la empresa. Esto ocurre cuando la empresa deja de operar en un área específica o decide no continuar con ciertos servicios debido a cambios en su estrategia de negocio.
La incorporación de nuevas tecnologías puede transformar la necesidad de algunos puestos de trabajo, por ejemplo, si la automatización de un proceso reduce la necesidad de contar con personal operativo.
Factores como crisis económicas nacionales, cambios en el precio de materias primas, fluctuaciones en el valor de la moneda, o nuevas regulaciones gubernamentales pueden también justificar el despido.
Requisitos Legales para el Despido por Necesidades de la Empresa
Para aplicar correctamente esta causal, el empleador debe cumplir con ciertos requisitos legales. De lo contrario, el despido puede ser considerado injustificado, y el trabajador podría reclamar ante la justicia. Los requisitos incluyen:
Comunicación Escrita
La ley exige que el empleador notifique el despido por escrito al trabajador, explicando claramente las causas que motivan la desvinculación. Esta carta debe contener una descripción detallada de las razones específicas que justifican el despido, de modo que el trabajador pueda entender el contexto y los motivos de la decisión.
Notificación Anticipada
El empleador debe notificar el despido con un mínimo de 30 días de anticipación. Si no se cumple este plazo, la empresa debe pagar la indemnización sustitutiva de aviso previo, que equivale a un mes de sueldo, además de las otras indemnizaciones legales.
Pago de Indemnización por Años de Servicio
El trabajador tiene derecho a una indemnización por años de servicio, la cual equivale a 30 días de remuneración por cada año trabajado, con un tope de 11 años. Este pago es obligatorio, salvo que exista alguna excepción legal específica o que el trabajador renuncie voluntariamente a ella.
Documentación de la Situación Empresarial
Es fundamental que la empresa documente adecuadamente la situación que motivó el despido. Esto incluye informes financieros, reportes de productividad, estudios de mercado, o cualquier otra información que respalde la existencia de necesidades empresariales.
Derechos del Trabajador Ante un Despido por Necesidades de la Empresa
Ante un despido por necesidades de la empresa, el trabajador tiene derecho a ciertas protecciones y beneficios. Estos derechos buscan asegurar que el despido sea llevado a cabo de manera justa y que el trabajador pueda afrontar la situación de manera digna. Entre los derechos más relevantes están:
- Derecho a indemnización: como se mencionó, el trabajador tiene derecho a la indemnización por años de servicio y a la indemnización sustitutiva de aviso previo en caso de no cumplir el aviso de 30 días. Este derecho es irrenunciable y debe ser respetado por el empleador.
- Acceso a seguro de cesantía: en caso de despido, el trabajador puede acceder al seguro de cesantía, que provee un ingreso temporal mientras busca un nuevo empleo. Este seguro es particularmente importante cuando el despido obedece a causas externas al trabajador, como necesidades de la empresa, ya que permite mitigar el impacto económico de la desvinculación.
- Posibilidad de impugnar el despido: el trabajador tiene el derecho de impugnar el despido si considera que no se ajusta a las razones justificadas por la ley. En este caso, puede presentar una demanda por despido injustificado ante un tribunal laboral, el cual evaluará la legitimidad de la causal invocada y revisará si existieron elementos suficientes para desvincular al trabajador.
- Derecho a conocer las pruebas de la empresa: si el despido es impugnado y llega a juicio, el empleador debe presentar pruebas concretas y detalladas de la situación que motivó el despido.
Jurisprudencia y la Interpretación de los Tribunales
La interpretación de los tribunales en Chile ha sido clave para definir los límites y alcances de la causal de necesidades de la empresa. La jurisprudencia ha reforzado la importancia de que el despido se fundamente en hechos objetivos y verificables. Algunos criterios que los tribunales han adoptado incluyen:
Análisis de la Proporcionalidad
Los jueces tienden a evaluar si el despido fue una medida proporcional en relación con la situación de la empresa. Esto significa que el empleador debe demostrar que la desvinculación era realmente necesaria y que no existían alternativas menos drásticas.
Exigencia de Documentación
La jurisprudencia ha sido clara en que el empleador debe aportar pruebas contundentes sobre la situación que justifica el despido. En muchos casos, los tribunales han declarado improcedente el despido cuando la empresa no ha sido capaz de presentar pruebas sólidas, como informes financieros o estudios de mercado.
Evaluación de Alternativas Menos Gravosas
Los jueces también analizan si la empresa exploró alternativas menos perjudiciales antes de recurrir al despido. Si el tribunal determina que el despido fue injustificado, el empleador estará obligado a pagar una indemnización adicional al trabajador. Esta indemnización adicional puede variar dependiendo de la antigüedad del trabajador y de la gravedad de la infracción cometida por el empleador.
Ejemplo Jurisprudencial
La Corte de Apelaciones de Rancagua rechazó el recurso de nulidad deducido por la parte demandada en contra de la sentencia que acogió la demanda por despido injustificado. Lo anterior debido a que el motivo del despido basado en el cierre del local motivado por las bajas ventas a consecuencia de la caída económica que afecta al comercio durante el último tiempo y que hace necesario el cierre de dicho local, no cuadra con la causal legal de término de vínculo laboral.
El fallo señala que el tribunal estimó que analizada la causal del artículo 159 N°5 del Código del Trabajo en función de los hechos que la motivan, surge que aparecen ambiguos, por un lado, la demandada hace alusión al cierre del local por bajas ventas, y estos últimos hechos se encuadran en una causal distinta como es la del artículo 161 del Código del Trabajo.
En ese sentido, agrega la Corte, si los hechos que motivaron el cierre del local son por la baja en las ventas y la caída de la actividad económica, el artículo 161 del Código del Ramo es la causal correcta para proceder al despido, por eso cuando se alega el artículo 159 N°5 del Código del Trabajo, aludiendo al cierre de local, entiende el tribunal, que por sí sola esa causal no da lugar a que el despido sea justificado, porque para configurarla el local debió ser el único, cosa que no sucedía, pues de los hechos probados en la causa se establece que no era la única sucursal donde podía desarrollar su trabajo la actora.
Además, razona la Corte, no se configura la causal de nulidad alegada pues la recurrente se conforma con la calificación jurídica que realiza el Tribunal de los hechos consignados en la carta de despido, al señalar que no son constitutivos de la causal de despido invocada, artículo 159 Nº5 del Código del Trabajo, sino de aquella que se contempla en el artículo 161 del mismo cuerpo legal y, lo que pretende a través de su recurso de nulidad es controvertir la declaración que se ha hecho en la sentencia, en cuanto a que el despido fue injustificado, pero ahora tratando de justificarlo por la causal de necesidades de la empresa y, en base a hechos que no fueron asentados en la sentencia y, que tampoco reclama conforme a la causal de nulidad que se ha hecho valer.
En este sentido el fallo agrega que habiendo sido despedida la demandante por la causal de conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, y habiéndose establecido en la sentencia que dicha causal era improcedente, sobre esa decisión debía alzarse el demandado, puesto que desestimada aquella, no es procedente entrar a analizar la justificación de la causal de necesidades de la empresa, ya que ésta última es una causal de despido objetiva, ajena a la conducta contractual o personal del dependiente y que excede, por cierto, la mera voluntad del empleador, y que requiere, en todo caso, la concurrencia de hechos o circunstancias que la hagan procedente.
De esta manera, sea que se trate de situaciones que fuercen procesos de modernización o racionalización -derivados ambos del funcionamiento de la empresa- o de acontecimientos de tipo económico, como son las bajas en la productividad o cambios en las condiciones del mercado, deben todos ellos ser probados en virtud de la carga procesal que la invocación del motivo de exoneración conlleva.
Cuando un trabajador es desvinculado, se le entrega una carta de despido. El trabajador debe hacer una demanda por despido injustificado ante un Tribunal Laboral, que es donde se declara si esto es efectivo o no.
Es muy importante para hacer la demanda que, cuando firmes el finiquito, hagas una reserva de derechos. Se puede obtener un recargo del 30% de la indemnización por años de servicios y, además la devolución del descuento del seguro de cesantía.
El abogado indica que es importante demandar en estos casos, porque es muy probable que los trabajadores ganen: “En las demandas por despido por necesidades de la empresa, en su mayoría, sobre el 85%, son acogidas por los tribunales.
Ante un despido, asegúrate siempre de leer tu finiquito con la asesoría de un abogado.
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