El despido por inasistencia laboral es una de las causales de término de contrato más comunes, pero también de las más controvertidas en el ámbito laboral. Regulada en Chile por el artículo 160 n°3 del Código del Trabajo, esta causal permite al empleador despedir a un trabajador que no concurra a su lugar de trabajo durante un número específico de días.
El legislador estableció en el artículo 160 del Código del Trabajo causales de despido que se denominan disciplinarias, por las cuales el trabajador no tiene derecho a indemnización por el preaviso y por sus años de servicio.
Marco Legal en Chile: Artículo 160 n°3 del Código del Trabajo
El despido por inasistencia está regulado por el artículo 160 n°3 del Código del Trabajo, que establece lo siguiente:
El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
Este marco legal impone requisitos específicos que deben cumplirse para validar la causal de despido. No basta con demostrar la ausencia del trabajador; la falta debe ser injustificada, lo que generalmente requiere prueba documental o testigos que acrediten que el trabajador no informó ni justificó los motivos de su ausencia.
Requisitos para Invocar la Causal de Inasistencia Injustificada
La configuración de esta causal depende de dos elementos esenciales:
- La inasistencia misma: Debe cumplirse con el número de días señalado por la normativa.
- Falta de justificación: El trabajador debe haber carecido de una razón válida para no asistir a sus labores.
La causal de despido por inasistencia injustificada, regulada en el artículo 160 n°3 del Código del Trabajo en Chile, establece límites claros para que el empleador pueda terminar una relación laboral bajo este argumento. Sin embargo, su aplicación requiere cumplir estrictamente ciertos requisitos legales.
¿Cuántos Días de Inasistencia para Despedir a un Trabajador Según la Norma?
El artículo especifica tres situaciones en las que procede invocar esta causal:
- Dos días consecutivos de inasistencia injustificada: El trabajador no asiste al trabajo por dos días seguidos de forma injustificada.
- Dos lunes dentro de un mes calendario.
- Tres días dentro de un mes calendario.
- Un único día de inasistencia injustificada o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
Es importante destacar que, aunque no existe un deber explícito del trabajador de avisar la razón de su inasistencia al empleador, este último debe actuar diligentemente para verificar si la ausencia tiene un motivo razonable. Una licencia médica tardía, una emergencia familiar o un evento de fuerza mayor pueden invalidar la causal si se demuestra que el motivo era legítimo.
Obligaciones del Empleador: Carga de la Prueba y Diligencia
El empleador tiene la carga de probar que las inasistencias fueron injustificadas, lo que puede incluir registros de asistencia, testimonios o comunicaciones con el trabajador. Este proceso, además, debe ser gestionado con extrema cautela, ya que cualquier omisión puede resultar en la declaración de un despido injustificado.
Por ejemplo, si el trabajador presenta un justificativo en un juicio laboral, como una licencia médica emitida tardíamente, el empleador podría enfrentar sanciones, incluyendo el pago de indemnizaciones legales con recargos que alcanzan hasta un 80% en la indemnización por años de servicio. Aquí hay que tener mucho cuidado por parte del empleador al decidir despedir por inasistencia, pues la jurisprudencia ha declarado reiteradamente que la licencia médica no es la única justificación válida, pueden haber muchas más.
Derechos del Trabajador: Justificaciones Válidas y Defensa Legal
Para los trabajadores, el derecho a justificar sus ausencias es clave. Las razones más comunes incluyen:
- Licencias médicas, incluso tardías.
- Emergencias personales o familiares comprobables.
- Casos de fuerza mayor, como desastres naturales o accidentes.
Si el trabajador logra demostrar en juicio que la inasistencia fue por un motivo razonable, el despido será considerado improcedente. Además, esto subraya la importancia de guardar documentación y pruebas que respalden las razones de una ausencia.
Consecuencias de un Despido Injustificado por Inasistencia
Cuando el despido por inasistencia se declara improcedente, las consecuencias para el empleador pueden ser significativas:
- Pago de indemnizaciones legales y recargos del 80%.
- Restitución de beneficios adicionales si correspondiera.
- Costos judiciales asociados al proceso.
Estos escenarios resaltan la importancia de manejar la situación de manera cuidadosa, evitando decisiones apresuradas o mal fundamentadas.
Casos Prácticos y Jurisprudencia Relevante
En los últimos años, los tribunales laborales han establecido precedentes importantes en torno al despido por inasistencia:
- Casos de licencias médicas tardías: Los jueces suelen favorecer al trabajador si se demuestra que la licencia corresponde al período de ausencia.
- Eventos de fuerza mayor: Cuando un trabajador justifica su ausencia por causas graves, como emergencias de salud o desastres naturales, las cortes tienden a desestimar la causal.
Estos casos reflejan la necesidad de un enfoque equilibrado y bien documentado por ambas partes para evitar disputas innecesarias.
Recomendaciones para Empleadores y Trabajadores
Para Empleadores:
- Documentar todas las ausencias: Llevar un registro detallado de los días y horarios de asistencia de los trabajadores.
- Notificar por escrito: Emitir advertencias formales ante ausencias reiteradas para prevenir futuros conflictos.
- Consultar con expertos legales: Antes de invocar la causal, verifica que toda la documentación y pruebas estén en orden.
Desde la perspectiva legal, el cumplimiento de los requisitos establecidos en el Código del Trabajo es esencial para evitar conflictos. Sin embargo, más allá de la normativa, la comunicación efectiva entre empleadores y trabajadores puede prevenir muchos problemas antes de que lleguen a los tribunales. Al empleador indicarle que está causal no está destinada a aprovecharse de una situación puntual de inasistencia, no si es justificada. En tal sentido un empleador inteligente antes de despedir a un trabajador por esta causal, sobre todo si tiene años de servicio debería evaluar el caso, la prueba, hacer una buena carta de despido y estar debidamente asesorado en el proceso. Actuar a locas, cuesta dinero.
Para Trabajadores:
- Conocer sus derechos y responsabilidades respecto a la justificación de ausencias.
- Mantener una comunicación abierta con el empleador sobre cualquier eventualidad que impida la asistencia al trabajo.
- Documentar adecuadamente las razones de la ausencia, guardando certificados médicos, constancias de emergencias, etc.
Al final, el éxito en estos casos depende de la diligencia de ambas partes, ya sea para justificar una ausencia o para aplicar la causal de manera legítima. Entender los derechos y responsabilidades es el primer paso hacia relaciones laborales más justas y equilibradas.
Doctrina Legal y Jurisprudencia Adicional
La doctrina legal ha profundizado en el análisis de la causal de despido por inasistencia, abordando diversos aspectos relevantes para su correcta interpretación. Para mayor claridad, se organiza la información en subsecciones temáticas:
Concepto de "Causa Justificada"
Si bien la ley no proporciona una lista exhaustiva de las causas que justifican la ausencia del trabajador, sí ofrece ejemplos y directrices. En términos generales, se ha establecido que la "causa justificada" se refiere a una razón o motivo suficiente que origine la ausencia del trabajador, la cual debe ser razonable o aceptable. Ejemplos de causas justificadas pueden ser enfermedades, accidentes, fuerza mayor o emergencias familiares.
Medios de Prueba
Se ha reconocido que la justificación de la inasistencia puede ser acreditada por cualquier medio de prueba, incluyendo licencias médicas, certificados de atención médica, testimonios, entre otros.
Ausencia de Obligación de Informar al Empleador
La Corte Suprema ha establecido que no existe la obligación legal de informar al empleador sobre la justificación de la ausencia. Esto significa que, aunque el trabajador tenga una causa justificada para ausentarse, no está obligado a comunicarla al empleador en el momento de la ausencia.
Mala Fe del Trabajador y "Perdón de la Causal"
La jurisprudencia ha señalado que la mala fe del trabajador al no informar al empleador sobre la justificación de su ausencia no incide en la configuración de la causal de despido por inasistencia, aunque podría constituir otra causal de despido.
Sin embargo, la falta de comunicación oportuna al empleador puede dar lugar al concepto de "perdón de la causal". Este concepto, aunque no está explícitamente definido en la ley, se refiere a la situación en la que el empleador, al no actuar con la debida diligencia en el despido del trabajador tras la inasistencia, pierde la posibilidad de invocar la causal de inasistencia. En otras palabras, si el empleador tolera la inasistencia o no actúa con rapidez, se puede entender que ha "perdonado" la falta.
Plazo de la Licencia Médica
Se ha determinado que el plazo para la presentación de la licencia médica se cuenta desde que ésta se expide y no antes.
Presentación Tardía de la Licencia Médica
La jurisprudencia ha considerado que la presentación fuera de plazo de la licencia médica, e incluso su no presentación, no califica la inasistencia del trabajador como injustificada.
Ejemplos de Fallos de Tribunales Chilenos
A continuación, se presentan algunos ejemplos concretos de fallos de tribunales chilenos que ilustran la aplicación de la causal de despido por inasistencia laboral:
- Corte Suprema, Rol N°4304-2021: En este caso, la Corte Suprema estableció que la justificación de las ausencias no requiere ser informada por el trabajador al empleador para determinar la injustificación del despido.
- Corte Suprema, Rol N°16.615-2020: La Corte Suprema se pronunció sobre la causal de despido del trabajador por la inasistencia injustificada a la prestación de sus labores, reconociendo que cualquier razón que origine la ausencia puede constituir una excusa suficiente.
- Corte de Apelaciones de Santiago, Rol N° 566-2019: Se determinó que sería injustificado un despido de un trabajador que faltó dos días seguidos y es despedido al segundo día, ya que se pondría término al contrato de trabajo antes del plazo que se indica en esta causal.
- Corte de Apelaciones de Santiago, Rol N° 792-2019: Se estableció que los «días seguidos» deben entenderse a dos días laborales continuos, sin interrupción de un día feriado o no hábil.
La Inasistencia del Trabajador en el Contexto de la Pandemia por Covid-19
La Ley n° 21.247 estableció la prohibición de despedir por la causal de inasistencia a determinados trabajadores en el contexto de la pandemia por Covid-19. Esta prohibición se aplica a trabajadores que no tengan suspendidos temporalmente sus contratos de trabajo (Ley de Protección al Empleo) y que tengan el cuidado de menores nacidos a partir del año 2013, mientras se encuentre suspendido el funcionamiento del establecimiento educacional, jardín infantil o sala cuna del menor.
Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador debe comunicar a su empleador tan pronto le surja el impedimento y debe acreditarlo dentro de los 2 días siguientes a su inasistencia.
Cálculo de la Indemnización
En caso de que el despido por inasistencia sea considerado injustificado, el empleador deberá pagar al trabajador las indemnizaciones que le correspondan según la ley. El cálculo de estas indemnizaciones se rige por los artículos 168 y 172 del Código del Trabajo, los cuales establecen las bases para determinar el monto de la indemnización por años de servicio, la indemnización sustitutiva del aviso previo, y el recargo del 80% sobre la indemnización por años de servicio en caso de despido injustificado.
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