El despido objetivo improcedente es una figura legal que se presenta cuando un empleador decide finalizar un contrato de trabajo invocando una causa objetiva, pero esta no se ajusta a los requisitos exigidos por la ley. A continuación, se detallan los aspectos clave para comprender esta situación.
Incumplimiento Grave de las Obligaciones Contractuales
La causal comprendida entre las llamadas subjetivas, permite al empleador finalizar la vinculación con un trabajador si este incurre en un incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato, sancionándosele con la pérdida de las indemnizaciones que, en otro evento, le hubiere correspondido.
Requisitos Copulativos
Para la configuración de la causal contemplada en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento “grave” de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, la doctrina exige la concurrencia de dos requisitos copulativos:
- Que, exista incumplimiento de una obligación contractual por parte del empleador; ha de entenderse como obligación contractual cualquier de las obligaciones o deberes que establece la ley, la voluntad de las partes o la propia naturaleza del vínculo.
- Que, el incumplimiento sea grave; el legislador no define a que se refiere con incumplimiento “grave”, sin embargo, como criterio objetivo se puede decir que el incumplimiento es grave cuando reviste cierta magnitud o significación que permita ser motivo suficiente para poner término al contrato de trabajo.
El segundo requisito de indispensable constatación para la configuración de la causal en discusión, es que se produzca un incumplimiento de la obligación establecida y exigible; ello quiere decir que por un acto libre y voluntario, se omita lo que se estaba obligado a realizar o se accione de manera distinta a aquella a la que se era exigible. En este sentido debiesen excluirse por definición y/o regla general los casos que responden a hechos involuntarios, los hechos derivados de fuerza mayor, casos fortuitos y en general aquellos en que intervienen terceros extraños.
La obligación que se incumplió debe encontrarse en el contrato de trabajo o un anexo, incluyendo funciones que son de la naturaleza del cargo.
El legislador estableció que las conductas por las cuales se puede despedir disciplinariamente sin derecho a indemnizaciones, son aquellas establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, específicamente las de los numerales 1 al 6. Esta última causal, la del incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato se diferencia de aquellas en cuanto es el Juez/a el llamado a determinar la GRAVEDAD del incumplimiento.
La determinación de la gravedad de la falta corresponde a los Tribunales de Justicia. El incumplimiento de la obligación debe ser grave, esto es, de peso, grande, de mucha entidad o importancia, conforme lo exige la ley laboral.
Así, el incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, para que configure la causal de caducidad del mismo, como ya se dijo, debe ser grave, esto es, de tal entidad y magnitud que afecte en su esencia el acatamiento de las obligaciones contractuales, valoración que corresponde hacer al juez a partir del mérito del proceso, de la situación del trabajador en la empresa, cargo que desempeñaba, naturaleza de las funciones y la mayor o menor responsabilidad que conlleva su cumplimiento.
Es necesario que éste sea grave. Respecto de la gravedad de la infracción, se ha resuelto que el incumplimiento debe ser de peso, de mucha entidad o importancia.
Se exige, además, que la gravedad del incumplimiento sea suficientemente acreditada por quien la invoca, pues no puede quedar entregada a su libre arbitrio. Se ha dicho que, para catalogar como graves las conductas reprochadas, deben estar efectivamente probadas, constatadas o fijadas, más allá de toda duda.
En consecuencia, si lo que pretendía el empleador era sancionar dicha conducta con el despido, debió expresamente consignarlo en el contrato de trabajo y no en el reglamento interno de la empresa, no pudiendo entenderse satisfecha la exigencia legal con una incorporación genérica o en bloque de un catálogo de prohibiciones e infracciones que no se especifica de ningún modo en el contrato, pues ello afecta la certeza que debe tener el trabajador de qué conductas concretas llevaban aparejada la sanción de despido.
Por último, en relación al “incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato” es dable señalar que además de los deberes de prestación ínsitos en toda relación laboral relativos a prestar los servicios personales por parte del trabajador y pagar la remuneración convenida por parte del empleador, existen además los denominados “deberes de conducta”, que suponen que ninguna de las partes incurrirá en comportamientos en detrimento de la otra, a fin de posibilitar la pacifica ejecución del contrato de trabajo.
Dichos deberes pueden conceptuarse como una obligación de las partes contratantes que les exige actuar rectamente, de forma honrada, sin intención de dañar u "oscurecer" las cláusulas acordadas, obligándose a observar una determinada actitud de respeto y lealtad en el tráfico jurídico, ya sea se actúe en el ejercicio de un derecho como de una obligación.
En efecto, los atrasos por sí solos no constituyen causal de despido y es por eso que la jurisprudencia ha hecho aplicación de esta causal sólo cuando los atrasos son reiterados, sin justificación y perjudiciales para la marcha del establecimiento.
Necesidades de la Empresa
Las necesidades de la empresa constituyen una causal de despido donde el empleador pone término al contrato laboral por razones objetivas, permanentes, y no subsanables. La doctrina y jurisprudencia coinciden en que esta causal debe basarse en hechos objetivos, externos y ajenos a la voluntad del empleador, quien tiene limitada su discrecionalidad.
Concepto y Naturaleza
Esta causal se entiende como un despido de carácter objetivo, lo que implica que no debe depender de la mera voluntad o capricho del empleador ni ser imputable a la conducta personal del trabajador.
Situaciones Comprendidas
La ley no define el concepto de "necesidades de la empresa" de manera exhaustiva, sino que enumera ejemplos a título meramente ilustrativo (es decir, no taxativo).
- Objetividad / Ajenidad: Las circunstancias que motivan el despido deben ser ajenas a la voluntad del empleador y del trabajador.
- Necesariedad / Relación de causalidad: Debe existir un nexo causal directo entre las necesidades invocadas y el despido, demostrando que la separación del trabajador es indispensable para la viabilidad de la empresa.
- Los hechos deben ser permanentes, no transitorios o subsanables.
Condiciones Fundamentales para su Procedencia
- De esta causal se dice que es objetiva, es decir que debe estar unida a hechos que no dependen de la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos, externos o ajenos. También debe ser ajena a la conducta contractual o personal del dependiente.
- Los hechos que la motivan deben ser graves, es decir, deben justificar suficientemente la separación del trabajador.
Los casos contemplados en la ley apuntan a circunstancias económicas o tecnológicas. Para su configuración es necesario que las circunstancias no emanen de la sola voluntad o responsabilidad de la empresa, de modo que éstas deben ser objetivas, graves y permanentes.
La ley al referirse a las necesidades de la empresa no sólo se refiere a las necesidades de carácter técnico sino que también de orden financiero o económico.
Las hipótesis descritas tienen en común los elementos de ajenidad u objetividad, gravedad y permanencia. Si se comparan las hipótesis indicadas, el carácter económico o tecnológico de las necesidades de la empresa está latente en cada una de éstas, lo que constituye un faro en la búsqueda de la medida que debe ser usada como referencia en la precisión de lo que debe entenderse por necesidades de la empresa.
Una situación de tal envergadura que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja de las ganancias. Como expresa el CT, es la situación de la empresa la que hace necesaria la separación de uno o más trabajadores. En consecuencia si es transitoria o puede remediarse por otros medios no puede despedirse por esta causa.
La causal de necesidades de la empresa corresponde a un motivo “objetivo” de terminación, en contrapunto a otras causales de exoneración en que la voluntad o en que la actuación voluntaria de las partes tiene una incidencia relevante.
Las necesidades pueden ser de la empresa, establecimiento o servicio, lo que es indicativo que la causal no exige que las contingencias que justifican el despido afecten al conjunto de la empresa.
Los problemas económicos de la empresa no deben ser transitorios y subsanables.
La Carta de Despido
La carta de despido es un instrumento formal y esencial dentro de los procedimientos de término de la relación laboral, y debe cumplir con las exigencias establecidas en el artículo 162 del Código del Trabajo. Este documento tiene como finalidad comunicar al trabajador, de manera escrita y fehaciente, las causales invocadas y los hechos en que se funda la decisión de término del contrato.
En este contexto, los tribunales han sido claros en señalar que los fundamentos expresados en la carta no pueden ser genéricos ni carentes de contenido. Así lo estableció el Segundo Juzgado de Letras de Santiago (RIT O-2866-2017), al indicar que no basta una referencia vaga a un proceso de reestructuración, sino que es indispensable que se explique cómo este proceso contribuye efectivamente al mejor funcionamiento de la empresa.
La causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio se debe indicar en la carta de aviso previo y en los hechos en que se funda, los que deben ser específicos y no genéricos.
La carta despido por necesidades de la empresa debe responder a dos amos: en primer lugar el imperativo legal de dar una descripción al trabajador de los motivos y fundamentos de su desvinculación; y por otro lado y en cumplimiento de lo anterior debe ser cuidadosa en evitar entregar información esencial o relevante de la empresa a terceros (en el predicamento del empleador).
La especificidad de la carta de despido es un requisito esencial para su validez. Según la doctrina y la jurisprudencia, la carta debe detallar de manera concreta y precisa los hechos que configuran la causal invocada, evitando descripciones genéricas que no permitan al trabajador ejercer adecuadamente su defensa.
Además, la carta debe ser coherente con la prueba que el empleador rendirá en juicio. La prueba debe referirse exclusivamente a los hechos descritos en la carta, no pudiendo el empleador invocar ni acreditar circunstancias no mencionadas en la misma, tal como lo exige el artículo 162 del Código del Trabajo.
La falta de especificidad transforma la decisión en un despido arbitrario o libre, lo que no se encuentra amparado en el ordenamiento jurídico chileno.
Plazos y Asesoría
El plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles (no se cuentan domingos ni festivos). Este período se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo y no puede superar los 90 días hábiles desde el despido.
El servicio de asesoría y defensa por parte de la ODL es gratuito.
Importante: también puedes llevar toda la documentación que pueda respaldar tu consulta (boletas, correos electrónicos impresos, fotografías impresas y anexos de contrato, entre otros).
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