¿Te han despedido sin contrato en Chile? ¿Estás pasando por el estrés y el trauma de ser despedido injustamente? Piensas: «No tengo contrato de trabajo y me despidieron» ¿Ahora qué Hago? Que te despidan de tu trabajo, ya es lo suficientemente complicado. Imagina ahora si a eso le agregamos que ni siquiera tenías un contrato de trabajo. Queremos demandar, pero no sabemos por dónde empezar. No tenemos nada por escrito que diga cuál era mi sueldo ¿Cómo sé cuanto demandar?
Primero que todo, no estás solo. Muchas personas han sufrido injusticias en su lugar de trabajo en algún momento, ya sea por despido improcedente o por malos tratos.
¿Es Legal un Despido sin Contrato?
La respuesta es sí, existe. Hay muchas formas de prestar servicios que no se encuentran enmarcadas dentro de un contrato de trabajo. Ahora, lo que lamentablemente también existe y que no debería, es prestar servicios que por ley deberían estar bajo un contrato de trabajo, y que ese contrato de trabajo no exista.
Lo relevante entonces, es conocer cuándo nuestra ley obliga a la suscripción de un Contrato de Trabajo. Nuestra ley indica que tiene que suscribirse un contrato de trabajo, o, que existe un contrato de trabajo, cuando quien presta el servicio está bajo un vínculo de subordinación y/o dependencia respecto de quien le solicita el servicio y esta a su turno, le entrega una contraprestación en dinero. Acá el concepto clave es «subordinación y/o dependencia». Nuestra ley no lo define, mas da indicios de lo que se entiende.
La conclusión del tema anterior es la respuesta a esta pregunta, y la respuesta y buena noticia para ti es que sí. Lo anterior, es en protección al trabajador, porque no podemos dejar al arbitrio del empleador si se escritura o no tu contrato de trabajo, el que debe tener todas las menciones mínimas que señala nuestra ley. Nuestra ley obliga al empleador a tenerte un contrato de trabajo por escrito, pero si no lo hace, no importa.
Estás igualmente protegido en la medida que estés bajo un vínculo de subordinación y/o dependencia.
¿Qué Pasa si el Empleador No Escritura el Contrato?
¿Y por qué se vería obligado un empleador a escriturarme el contrato si no tiene ninguna sanción? Pues la tiene. Nuestra ley dice que si no te escritura el contrato, se presume que todo lo que diga el trabajador respecto de su contrato es cierto.
Entender que es exactamente lo mismo que si te hubiera despedido «con contrato». No estás en una posición desfavorable. Entender que si no te hicieron contrato, el juez presumirá como cierto todo lo que tu digas del contrato.
Pasos a Seguir Tras un Despido sin Contrato
Leer nuestro artículo sobre «Que hacer si me despiden«, y agregar como pasos sucesivos todos los que allí se señalan. Si además fuiste despedido verbalmente, leer nuestro artículo sobre el despido verbal también.
Muévete rápido. Sobretodo si tu despido fue verbal o no se cumplieron las formalidades del despido. Tómate máximo un par de días.
Nuestra ley te protege. Si te protege, es porque te considera en una posición más débil que frente al empleador, entonces, ¿Por qué no usas las herramientas que te da la ley para protegerte? No tienes nada que perder. Los abogados laborales cobramos un porcentaje.
Causales de Despido y Derecho a Indemnización
El legislador estableció en el artículo 160 del Código del Trabajo causales de despido que se denominan disciplinarias, por las cuales el trabajador no tiene derecho a indemnización por el preaviso y por sus años de servicio.
"NOVENO: Que, antes de ponderar las pruebas producidas por las partes, aparece útil precisar que la causal invocada por la demandada para legitimar el despido del actor corresponde a la contemplada en el artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo, cuyos contenido y alcances han sido paulatinamente precisados por diversos pronunciamientos jurisprudenciales del orden Judicial y Administrativo.
En efecto, se sostuvo por el Excelentísimo Tribunal “Como anteriormente lo ha resuelto esta Corte, si bien es cierto que las causas que podrían llegar a constituir una justificación para la inasistencia del trabajador a sus labores habituales, no están señaladas de manera específica en la ley, tampoco existe un precepto que exija su consagración expresa en ella.
Por consiguiente, habrá justificación cuando el trabajador invoque un motivo digno de atendido racionalmente, para no concurrir a sus labores, teniendo siempre presente si intención afecta el cumplimiento de su contrato de trabajo”. (C. Suprema 24-01-2006, Rol N° 426-2.004).
En el mismo lineamiento se ha sentenciado: “El concepto de causa justificada de inasistencia no se encuentra definido ni regulado por la Ley, por lo que puede probarse por cualquier medio, como en la especie, acreditando un cólico renal que obliga al trabajador a guardar reposo y practicarse exámenes médicos, en que obsta a la existencia de la referida justificación la falta de presentación dentro del plazo legal, de la licencia médica, pues el respectivo formulario tiene por objeto obtener dicha licencia, esto es, el derecho a ausentarse del trabajo o reducir la jornada durante un tiempo determinado y percibir subsidio con cargo a la institución previsional” (C. de Apelaciones Santiago, 26.03.91).
Asimismo, en el ámbito de la Doctrina Moderna que pugna por el dualismo de “deberes de prestación-deberes de conducta” en orden a enfatizar en qué medida la relación obligacional que emana de un contrato, el de trabajo, además de sus posiciones activas y pasivas de crédito y débito, tiene la virtualidad de establecer o hacer exigibles ciertos comportamientos ¿de acción u omisión- que se adicionan a los deberes primarios de connotación patrimonial impuestos por la ley, calificando o descalificando el cumplimiento íntegro y oportuno de éstas, deberes de conducta que tienen una connotación ética, introduciendo pautas axiológicas al contenido obligacional propiamente patrimonial del contrato. Art. 9. 10. 3a.
Noveno: Que el artículo citado no describe o limita las explicaciones que el trabajador puede invocar para excusar sus ausencias, por lo que éstas pueden ser variadas, normalmente involuntarias, requiriéndose que sean suficientes para impedir que aquél cumpla con la obligación de asistencia, quien debe acreditar la razón que entiende adecuada para aclarar tal falta y eximirse de la imputación que se le atribuye, pudiendo emplear todos los medios probatorios para alcanzar dicho propósito.
"El tipo infraccional sancionado por el Código es la inasistencia, sin justificación, durante un tiempo determinado. La justificación permite resolver el test de culpabilidad de la conducta infraccional y le exige al trabajador que fundamente las razones de la inasistencia antes del despido". (Las inasistencias al trabajo como causa de terminación del contrato. Pedro Irureta Uriarte. Revista de Derecho Vol. JLT de Copiapó, Rit T-57-2018, Mg.
En cuanto a la causal, la doctrina y jurisprudencia se encuentra conteste en que la norma no hace referencia a la voluntariedad de la ausencia sino sólo a su justificación, por lo que lo relevante en la materia es que la no concurrencia al trabajo sea “sin causa justificada” y no que dependa o sea fruto de la voluntad del trabajador.
JLT de Coyhaique, RIT O-29-2019, Mg. "La norma legal mencionada utiliza las expresiones "causa justificada", las que no han sido definidas por el legislador; la jurisprudencia ha señalado que su adecuada interpretación debe realizarse a la luz del uso común de las mismas palabras y de los principios generales del derecho, aplicables en la especie.
Al respecto, cabe señalar que la palabra "causa", significa " lo que se considera como fundamento u origen de algo", y "justificación", es " con acción y efecto de justificar, causa, motivo o razón que justifica, prueba convincente de una cosa", según los define el Diccionario de la Lengua Española (Vigésima Primera Edición. Real Academia Española. Madrid.
"Séptimo: Que, conforme a lo expresado, es dable circunscribir la controversia a la interpretación de la causal contemplada en el N° 3 del artículo 160 del Código del ramo, en el que se exige la concurrencia de causas justificadas para ausentarse del trabajo, sin que ellas hayan sido definidas.
De modo que despejar el debate importa acercarse al concepto que a ellas les corresponda para los efectos de calificar el escenario táctico ya anotado.
Octavo: Que, por de pronto, es dable establecer que la aplicación de la causal de caducidad en examen, significa la desvinculación del dependiente sin derecho a indemnización alguna y ella reviste la naturaleza de objetiva, desde que importa la constatación de la ocurrencia de los hechos que lleguen a configurarla.
Noveno: Que la expresión justificar, en su sentido natural y obvio, significa probar con razones convincentes; y por la voz causa, se entiende el origen o fundamento de una situación.
Es decir, aproximando un concepto de las expresiones discutidas, puede señalarse como la existencia de un motivo racional y atendible y fehacientemente acreditado, que impida al trabajador concurrir a sus labores. En otros términos, una situación no imputable al dependiente que denote un impedimento serio para el cumplimiento de su obligación de asistencia.
Y, siguiendo a los autores Patricio Novoa F. y William Thayer A., teniendo siempre presente que, de suyo, no existe la intención de romper el contrato (Manual de Derecho del Trabajo, Tomo III, Edit. Suprema, Casación, Rol N° 3.889-2010.-, redactado por M. Sexto: Que, por otra parte, de acuerdo a lo establecido por el D.S. N° 3 del Ministerio de Salud, del año 1984, que contiene el Reglamento de autorización de las licencias médicas por la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez e instituciones de salud previsional, en su artículo 1°, se entiende por licencia médica, "el derecho que tiene el trabajador a ausentarse o reducir su jornada de trabajo, durante un determinado lapso de tiempo, en cumplimiento de una indicación profesional certificada por un médico cirujano, dentista o matrona, en adelante "él o los profesionales", según corresponda, reconocida por el empleador en su caso y autorizada por la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez de la Secretaría Regional Ministerial de Salud que corresponda, o Institución Previsional que corresponda, durante cuya vigencia podrá gozar del subsidio por incapacidad laboral con cargo a la entidad de previsión, institución o fondo especial respectivo, o de la remuneración regular de su trabajo, o de ambas en la proporción que corresponda".
En consecuencia, no cabe discutir que la licencia médica -como autorización emitida por un profesional de los mencionados en la norma- es una causal suficiente de justificación para ausentarse del trabajo, en la medida que certifica la necesidad médica de un determinado tiempo de reposo; cosa distinta es que si no se da cumplimiento a los plazos previstos para su tramitación pueda ser rechazada o no dar lugar a cobrar el subsidio correspondiente.
- Alfredo Sierra Herrero. Señala que “la inasistencia debe ser sin causa justificada, de manera que, si existe una explicación fundada para dicha no concurrencia al trabajo, la causal no puede configurarse.” Debido a la gravedad de la sanción estima que lo importante es lo que la doctrina ha denominado como “sensatez del caso”, lo que abarca una multiplicidad de situaciones, entre ellas, la enfermedad. (Alfredo Sierra Herrero. En el libro GPS Laboral. Guía Profesional. Tirant lo Blanch. 2020, páginas 327-335. Luego acompaña el fallo de la misma ICA 1.862-2016 en que se establece que la licencia médica no es el único medio para acreditar una enfermedad. El fallo de la E.
- Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi Moggia, explican que la no concurrencia “puede consistir en cualquier hecho que, atendida su naturaleza y entidad, haya hecho imposible al trabajador concurrir a su trabajo en forma normal…” pudiendo ser enfermedad u otra causal, y “tampoco vincularse necesariamente a una licencia médica, ya que su acreditación puede basarse en cualquier medio probatorio”, en relación a la enfermedad, citando a Melis y Sáez. Continúan señalando que la Corte Suprema ha hecho referencia a nuestra Constitución, art. 19 N°9 “sobre el derecho de protección de la salud, así como el libre e igualitario acceso a las acciones de salud.” Esto en atención a que sobre la licencia médica la Corte indica “que es dable entender que la posterior o tardía presentación de la licencia médica no puede privar de justificación a la ausencia del trabajador y dar lugar a la causal de terminación…”.
- Sergio Gamonal Contreras, el profesor mantiene las posturas del Manual anterior y actualiza acompañando el fallo de la CS 38.778-2017, en el que establecen que “No se exige que el trabajador de aviso de la ausencia, sólo que esté justificada, esto es, que obedezca a una situación que se considera razonable o aceptable.” Sentencia que cita también causa 8.677-2015, del mismo tribunal ratificando lo señalado entonces. (Sergio Gamonal, Derecho Individual del trabajo. Doctrina, materiales y casos.
- Irene Rojas Miño, comienza señalando que “Un hecho que justifica la ausencia es la enfermedad, aun en el caso que no presente licencia médica.” (…) “En todo caso, la licencia médica desde ya justifica la inasistencia, aun en el supuesto que la licencia no es relevante que la licencia “médica sea rechazada por la autoridad de salud respectiva, pues esta impugnación solo produce efectos para beneficios previsionales, o de la falta de presentación oportuna de dicha licencia por parte del trabajador, ‘pero en ningún caso puede dar lugar al despido del trabajador, ya que la inasistencia fue justificada posteriormente’.” En cada afirmación la profesora cita un fallo de la E. Corte Suprema. (Irene Rojas Miño, Derecho del Trabajo.
- Luis Lizama Portal y Diego Lizama Castro. (Lizama y Lizama. Manual de Derecho individual del trabajo. DerEdiciones. 2019, páginas 246 y 247. Agregan que la licencia presentada fuera de plazo justifica la inasistencia, citan ICA Santiago 2402-1990. Citan fallo de la misma Corte señalando que incluso justifica si la Isapre rechaza o reduce el tiempo de reposo.
- Rodrigo Monteiro Pessoa. “El criterio de análisis es subjetivo y exige sensatez”, señala el profesor en relación a la justificación, y que esta tiene como base la enfermedad, desconocerlo sería atentar contra el derecho constitucional del art. 19 N° 9. (Rodrigo Pessoa, en Derecho del Trabajo, Sistematizado. Ed.
- Pedro Irureta Uriate. (Pedro Irureta Uriate. Las inasistencias al trabajo como causa de terminación del contrato. Rev. Derecho de Valdivia.
- Álvaro Domínguez Montoya. (Álvaro Domínguez Montoya. Las Causales del Despido Disciplinario en Chile.
- Claudio Osses Silva. “Y si la licencia médica es presentada fuera de plazo ante el empleador la ausencia laboral también se halla justificada, por lo que el trabajador no puede ser despedido en virtud de la causal de ausencia injustificada.” Para esta afirmación cita a Lizama y Lizama, ya citado. (Claudio Osses Silva. La Incapacidad Laboral de Origen Común. Thomson Reuters. 2020.
- Carlos Benavides Fritis. (Carlos Benavides Fritis, “El Despido en la nueva Justicia Laboral”. Ed. Punto Lex, Edición 2009, pág.
Respecto a la enfermedad como justificante a la no concurrencia, respecto a las licencias emitidas extemporáneamente, a la naturaleza administrativa de las licencias, citamos las siguientes Unificaciones: N° 2.374-2003, N° 23.799-2014, N° 8.677-2015, N° 21.429-2016, N° 38.778-2017, N° 3.729-2019, N° 9.783-2019, N° 23.163.2019, N° 33.279-2019, N° 43.976.2020, N° 4.304-2021, N° 1.073-2022, Rol N° 80.417-2023.
Este precepto utiliza las expresiones "causa justificada", las que no han sido definidas por el legislador, de manera que ha de determinarse su alcance y uso común de esas palabras y de los principios generales del derecho aplicables en la especie.
Sexto: Que según los hechos asentados, el demandante esgrime como motivo justificante de sus ausencias a laborar los días 22, 23 y 24 de octubre de 2.003, la privación de libertad por orden de autoridad competente dispuesta, en su oportunidad, en la investigación que se sigue a su respecto por el delito de hurto.
De esta pesquisa se desconoce su resultado final, si bien se encuentra en etapa de plenario y el actor acusado por el delito de hurto de mercadería de bodega, de conformidad con los artículos 432 y 446 Nº. 2 del Código Penal.
Octavo: Que, en la esencia de dicho concepto, se halla la imprevisibilidad y la irresistibilidad a que se ve expuesto el afectado por el caso fortuito o fuerza mayor. Es decir, una contingencia no posible de advertir o vislumbrar y a la que no puede oponerse el agente, que no puede ser contrariada o rechazada por éste.
En esa situación, la acción voluntaria del trabajador que ha conducido a que un juez del crimen decida que ha tenido participación en un hecho ilícito, motivo por el cual dispuso su detención, puede considerarse como irresistible, por cuanto se trata de la orden de una autoridad, pero no puede calificarse de imprevisible.
Sexto: Que, según los hechos asentados, el demandante esgrime como motivo justificante de sus ausencias a laborar, la privación de libertad por orden de autoridad competente dispuesta, en su oportunidad, en la investigación que se sigue a su respecto por el delito de conducir vehículo motorizado en estado de ebriedad, pesquisa de la que se desconoce su resultado final.
Octavo: Que, en la esencia de dicho concepto se halla la imprevisibilidad y la irresistibilidad a que se ve expuesto el afectado por el caso fortuito o fuerza mayor. Es decir, una contingencia no posible de advertir o vislumbrar y a la que no puede oponerse el agente, que no puede ser contrariada o rechazada por éste.
En esa situación, la acción voluntaria del trabajador que ha significado que un juez del crimen decida que ha tenido participación en un hecho ilícito, motivo por el cual dispuso su prisión preventiva, puede considerarse como irresistible por cuanto se trata de la orden de una autoridad, pero no puede calificarse de imprevisible.
JLT de Coyhaique, RIT O-29-2019, Mg. DÉCIMO PRIMERO: (...) Entonces, cabe preguntarse cómo e...
Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva.
Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.
En el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva.
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