Este artículo está dirigido a aquellas trabajadoras que han sido despedidas y posteriormente se enteran de que están embarazadas, independientemente de si conocían o no su estado en el momento del despido. A menudo, un despido puede ocurrir sin que la empleada sea consciente de su embarazo o sin que la empresa lo sepa.
¿Qué Ocurre Si Te Despiden Y No Sabías Que Estabas Embarazada?
¿Qué ocurre si, tras el despido, la trabajadora se entera de que está embarazada? ¿Qué puede hacer? ¿Es posible lograr su reincorporación? ¿Cuánto tiempo tiene la trabajadora embarazada despedida para actuar? ¿Qué pasa si firmaste el finiquito y estás embarazada?
La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.
El Fuero Maternal: Protección Contra El Despido
El empleador no puede despedir a una trabajadora embarazada. El despido de una trabajadora embarazada es nulo y esta puede solicitar su reincorporación.
Si el empleador, desconociendo el estado de embarazo, ha terminado el contrato de trabajo de una empleada embarazada contraviniendo el artículo 174 del Código del Trabajo, es decir, sin haber solicitado la respectiva autorización judicial, la medida quedará sin efecto y la trabajadora deberá ser reincorporada a sus labores con la sola presentación del certificado médico o de matrona.
Duración Del Fuero Maternal
De acuerdo con el Artículo 201 del Código del Trabajo, la mujer tiene fuero por maternidad desde el momento de la concepción, es decir, desde el inicio de su embarazo, hasta un año después de expirado el período postnatal o el período postnatal suplementario.
Durante todo el período de duración del fuero, la trabajadora no puede ser despedida por su empleador sin previa autorización judicial, a través del procedimiento de desafuero maternal.
¿Qué Pasa Si Renuncias Y No Sabías Que Estabas Embarazada?
El fuero maternal busca proteger a la trabajadora exclusivamente del despido estando embarazada, sin previo desafuero maternal.
No procede ordenar la reincorporación tratándose de trabajadores que han puesto término al contrato de trabajo al cual se encuentran afectas por su propia iniciativa, como acontece cuando renuncian voluntariamente a su trabajo en conformidad al Nº 2 del artículo 159 del Código del Trabajo, o bien cuando la relación laboral que las une con el empleador termina por mutuo acuerdo de las partes contratantes invocando en dicho evento la causal prevista en el Nº 1 del citado artículo 159.
Por otra parte, en el caso que nos ocupa, carece de incidencia el hecho que la mujer trabajadora al momento de renunciar voluntariamente ignore o no su estado de embarazo.
En efecto, en ambas situaciones estamos frente a una terminación del contrato de trabajo que no se ha producido por una aplicación de una causal invocada por el empleador, lo cual hace inaplicable la norma contenida en el inciso 2º del artículo 203 del Código del Trabajo, y, por ende, impide a la respectiva trabajadora invocar dicho precepto para hacer efectivo el derecho que en el aludido precepto se otorga, cual es, solicitar la reincorporación al trabajo.
El Desafuero Maternal: Autorización Judicial Para El Despido
El desafuero maternal es el procedimiento judicial mediante el cual el empleador obtiene la autorización para despedir a la trabajadora que goza de fuero maternal.
La finalidad del procedimiento de desafuero maternal es obtener una autorización de parte del juez para poner término a un contrato de trabajo. Para llegar a este procedimiento debe interponerse en la demanda una acción de desafuero maternal.
Así, mediante el desafuero, el empleador puede llegar a obtener la autorización para despedir a la trabajadora. Para que sea otorgada la respectiva autorización, el empleador debe solicitarla o hacer una demanda de desafuero maternal ante un juez competente, lo cual significa que mientras el empleador no realice este procedimiento, el juez no podrá emitir ningún pronunciamiento.
La solicitud o demanda de desafuero interpuesta por el empleador puede basarse sólo en ciertas causales.
Causales Para Solicitar El Desafuero Maternal
El Artículo 174 del Código del Trabajo dispone que un juez puede autorizar al empleador para poner término al contrato de una mujer que se encuentra protegida por el fuero maternal en los siguientes casos:
- Vencimiento del plazo del contrato a plazo fijo.
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada.
- Negociaciones que ejecute la trabajadora dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
- No concurrencia de la trabajadora a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días en igual período de tiempo.
- Abandono del trabajo por parte de la trabajadora, entendiéndose por tal: la salida intempestiva e injustificada de la trabajadora del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien le represente, y la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos.
- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Reincorporación Y Multas
No te puedes negar a reincorporar a la trabajadora despedida sin tramitar el desafuero maternal. Si lo haces, te expones a multas y a una demanda laboral.
Si no concurre ninguna causal legal para pedir el desafuero maternal, no puedes despedir a la trabajadora. La única opción del empleador sería negociar con ella para que renuncie o para ponerle término al contrato por mutuo acuerdo, pero como ella no está obligada a aceptar, deberás ofrecer algo atractivo para que lo haga.
Debes, además, tener mucho cuidado el empleador al ofrecer ello, pues no debe tomarse sus actitudes como acoso, lo que le puede traer otros inconvenientes.
Renuncia Y Mutuo Acuerdo
Sí, la trabajadora con fuero maternal puede perfectamente renunciar a su trabajo. No hay impedimento alguno para ello.
No existe inconveniente alguno en poner término por mutuo acuerdo de las partes al contrato de la trabajadora embarazada. Lo que la ley prohíbe es el despido sin previo desafuero maternal.
Facultad Del Juez
La norma indica que, de concurrir alguna de las causales para solicitar el desafuero, el juez podrá autorizarlo. Utiliza la palabra “podrá”, por lo que es facultativo. Debe este ponderar. El juez ponderará caso a caso si autoriza el despido (desafuero).
Protección A La Maternidad
Efectivamente, el artículo 174 del Código del Trabajo regula una situación excepcional, al extremo que el legislador exige la intervención de un Juez, de modo que la facultad allí concedida no puede entenderse entregada al mero arbitrio de quien decide, sino que, por el contrario, sujeto a ciertos parámetros que la justifiquen y la hagan operativa, teniendo presente que los únicos casos en que la ley faculta al juez para poner término al contrato de un trabajador con fuero laboral -en este caso de una mujer embarazada- son los previstos en los numerales 4 y 5 del artículo 159 del Código del Trabajo, y 160 del mismo texto legal.
El fuero, además, corre para todo tipo de contratos, por lo que si una empresa quiere terminar el vínculo laboral con una persona que estaba con contrato a plazo fijo, no lo puede hacer sin antes pedir la autorización al tribunal.
Reincorporación Y Demanda
Una trabajadora embarazada que es despedida, primero debe pedir su reincorporación, y si es que eso no ocurre, debe demandar. La única alternativa que tiene el empleador para despedir efectivamente a una embarazada -independiente del motivo- es pidiendo su desafuero en los tribunales.
Derechos Adicionales Relacionados Con La Maternidad
- Subsidio Maternal: Derecho a subsidio y descanso a propósito del embarazo.
- Postnatal: Existen dos periodos. El primero son doce semanas después del parto. Luego viene un segundo período que se llama posnatal parental, que es optativo de la mujer, quien puede tomarlo o no.
- Postnatal Parental (Para el Padre): El periodo de postnatal se puede pasar al hombre a partir de la séptima semana. El fuero laboral del padre dura un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo.
- Sala Cuna: El derecho al pago de la sala cuna existe cuando se trabaja en una empresa que tiene veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil.
- Permiso De Alimentación: Es el derecho que tienen las madres trabajadoras para alimentar a sus hijos, tengan o no sala cuna en su lugar de trabajo. Es “una hora al día para hijos menores de dos años. Se organiza con el empleador.
Tabla Resumen de Derechos
| Derecho | Descripción | Condiciones |
|---|---|---|
| Fuero Maternal | Protección contra el despido durante el embarazo y hasta un año después del posnatal. | Desde la concepción hasta un año después del posnatal. |
| Subsidio Maternal | Pago durante el período de descanso prenatal y postnatal. | Equivale a la totalidad de la remuneración. |
| Postnatal | Descanso de 12 semanas después del parto. | Automático para la madre. |
| Postnatal Parental | Extensión opcional del postnatal. | Puede ser tomado por la madre o transferido al padre. |
| Sala Cuna | Derecho a que el empleador proporcione o pague por una sala cuna. | Empresas con 20 o más trabajadoras. |
| Permiso de Alimentación | Una hora al día para alimentar al hijo menor de 2 años. | Para madres trabajadoras con hijos menores de 2 años. |
Legislación Transitoria Durante La Pandemia COVID-19
- Ley 21.498 - Ley de Teletrabajo para Embarazadas: Esta ley establece que los empleadores tienen la obligación de ofrecer a las colaboradoras embarazadas la opción de trabajar de forma remota o en modalidad de teletrabajo.
- Descanso prenatal prorrogado (parto tardío): En caso de que el parto se produjera después del descanso prenatal (6 semanas).
- Permiso postnatal parental: si es que la madre decide traspasarle semanas, pudiendo traspasar un máximo de seis semanas a jornada completa; pero si la madre decide tomarse 18 semanas a media jornada, puede traspasar un máximo de 12 semanas en media jornada.
- Permiso y subsidio por enfermedad grave de hijos menores de un año: La madre trabajadora tiene derecho a permiso y subsidio, en caso de enfermedad grave de hijos menores de un año.
TAG: #Despido
