En el ámbito laboral del sector educativo en Chile, es crucial tener un conocimiento profundo y actualizado de las leyes y normativas que rigen la relación laboral entre los profesionales de la educación y sus empleadores. El DFL1 que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado de la ley nº 19.070, que aprobó el estatuto de los profesionales de la educación, es una referencia esencial para entender las obligaciones y derechos que rigen dicha relación laboral.

Este artículo tiene como objetivo proporcionar un análisis detallado de las disposiciones legales que regulan el Término de Contrato de un Profesor en instituciones educativas, tanto del sector municipal como del sector particular reconocido oficialmente. En el marco del artículo 79 del mencionado cuerpo normativo, se abordan aspectos fundamentales como la descripción de las labores docentes, la jornada de trabajo, el lugar y horario de prestación de servicios, así como la duración del contrato, que puede ser de plazo fijo, plazo indefinido o de reemplazo.

Profesionales de la Educación Afectos al Estatuto Docente

El artículo 1 del DFL1 señala que quedan afectos al Estatuto Docente los profesionales de la educación que prestan servicios en los establecimientos de educación básica y media, de administración municipal o particular reconocida oficialmente. Son profesionales de educación las personas que posean título de profesor o educador, concedido por Escuelas Normales y Universidades, como todas las personas legalmente habilitadas para ejercer la función docente y las autorizadas para desempeñarla de acuerdo a las normas legales vigentes.

Estipulaciones Mínimas en Contratos de Trabajo

Los contratos de trabajo de los profesionales de la educación deberán contener a lo menos las siguientes estipulaciones contenidas en el artículo 79 del pre citado cuerpo normativo:

  • Descripción de las Labores docentes que se encomiendan.
  • Determinación de la jornada semanal de trabajo, diferenciándose las funciones docentes de aula de otras actividades contratadas.
  • Lugar y horario para la prestación de servicios. El tiempo que el docente utilice en un mismo día para trasladarse de un establecimiento a otro en virtud de una misma relación laboral, se considerará trabajado para todos los efectos de esta ley, y el costo de movilización será de cargo del empleador. Ambas circunstancias deberán señalarse expresamente.
  • Duración del contrato, el que podrá ser de plazo fijo, de plazo indefinido o de reemplazo. El contrato a plazo fijo tendrá una duración de un año laboral docente pudiendo renovarse en conformidad a lo dispuesto en el Código del Trabajo. El contrato de reemplazo, es aquel en virtud del cual un docente presta servicios en un establecimiento para suplir transitoriamente a otro con contrato vigente que no puede desempeñar su función, cualquiera que sea la causa. Deberá establecerse en él, el nombre de docente que se reemplaza y la causa de su ausencia. El contrato de reemplazo durará por el período de la ausencia del profesional reemplazado, salvo estipulación en contrario. Si durante el año laboral docente termina el contrato de un profesional de la educación, el empleador tendrá derecho a contratar a otro en forma residual hasta el término del mismo.

Para los efectos de Contratar a un profesional de la educación para una actividad extraordinaria o especial que por su naturaleza tenga una duración inferior al año escolar, el contrato deberá estipular una fecha de inicio y una de término.

Causales de Término de Contrato para Docentes del Sector Municipal

La terminación de la relación laboral de un docente se encuentra regulada por el Párrafo VII, del Título IV (artículos 72 a 77) del Estatuto Docente, y por el Párrafo VIII, del Título III (artículo 144 a 148), de su Reglamento. Los profesionales de la educación que forman parte de una dotación docente del sector municipal, dejarán de pertenecer a ella, solamente, por las causales invocadas en el artículo 72 del DFL1 de 1997 de Mineduc, entre las cuales están:

  • Renuncia voluntaria del docente: El docente tiene el derecho de poner fin a su contrato de trabajo mediante una renuncia voluntaria, comunicando su decisión al empleador con la debida anticipación, de acuerdo con lo estipulado en la legislación laboral.
  • Falta de probidad y conducta inmoral: El docente podrá ser despedido por el empleador si ha incurrido en faltas graves de probidad o conducta inmoral debidamente establecidas en un sumario administrativo, siguiendo el procedimiento indicado en los artículos 127 al 143 de la Ley N° 18.883.
  • Incumplimiento grave de las obligaciones laborales: El docente puede ser despedido por el empleador si incurre en incumplimiento grave de las obligaciones inherentes a su función docente, como no asistir a sus labores de forma reiterada sin causa justificada, llegar tarde frecuentemente a sus labores, no cumplir con los planes y programas de estudio establecidos, abandonar injustificadamente el aula de clases o delegar su trabajo profesional en terceros.
  • Término del contrato laboral en caso de contratos a término o por reemplazo: Si el contrato de trabajo del docente es de plazo fijo o de reemplazo, este se extinguirá al llegar a su término pactado o al finalizar la causa que motivó el reemplazo.
  • Obtención de jubilación, pensión o renta vitalicia de un régimen previsional: Si el docente accede a una jubilación, pensión o renta vitalicia relacionada con sus funciones docentes, se considerará una causal válida para poner término a la relación laboral.
  • Fallecimiento: El fallecimiento del docente extingue automáticamente la relación laboral.
  • Pérdida sobreviniente de algunos de los requisitos de incorporación a una dotación docente: Si el docente deja de cumplir con los requisitos exigidos para formar parte de una dotación docente, el empleador podrá poner fin a la relación laboral.
  • Término del período por el cual se efectuó el contrato: Si el contrato del docente se celebró por un período específico, al llegar a su vencimiento, se extinguirá automáticamente.
  • Salud irrecuperable o incompatible con el desempeño de su función: Si un docente presenta una condición de salud irrecuperable o incompatible con el ejercicio de su función docente, el empleador podrá poner término a la relación laboral, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 72 bis y 72 ter.
  • Supresión de horas: En caso de que se supriman las horas de clases o labores asignadas al docente, conforme a lo establecido en el artículo 22 de la ley.
  • Disposición del sostenedor a proposición del director del establecimiento: En situaciones donde el docente haya sido evaluado de manera negativa y calificado como mal evaluado, en virtud de lo dispuesto en el artículo 70 de la ley, el sostenedor del establecimiento, a proposición del director, podrá poner término a la relación laboral.
  • Aplicación del artículo 19 S: Si se dan las condiciones previstas en el artículo 19 S de la ley, también puede ser una causal para poner término a la relación laboral.

Es importante tener en cuenta que el empleador debe seguir el procedimiento legal correspondiente para poner término al contrato de un docente, de acuerdo con las normas establecidas en el DFL1 de 1997 de Mineduc y otras disposiciones legales aplicables. En relación a los profesionales de la educación del sector particular y los docentes de los establecimientos educacionales particulares subvencionados seguirán las reglas señaladas en el artículo 78 de la norma in comento.

Indemnización Adicional por Despido Injustificado

Si el empleador pusiere término al contrato de trabajo de un profesor por cualquiera de las causales señaladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, deberá pagarle además de la indemnización por años de servicios a que se refiere el artículo 163 de ese mismo código, otra adicional equivalente al total de las remuneraciones que habría tenido derecho a percibir si dicho contrato hubiese durado hasta el término del año laboral en curso.

Esta indemnización adicional será incompatible con el derecho establecido en el artículo 75 del Código del Trabajo. El empleador podrá poner término al contrato por la causal señalada en el inciso primero del artículo 78, sin incurrir en la obligación precedente, siempre que la terminación de los servicios se haga efectiva el día anterior al primero del mes en que se inician las clases en el año escolar siguiente y el aviso de tal desahucio haya sido otorgado con no menos de sesenta días de anticipación a esta misma fecha.

Despido por Necesidades de la Empresa en el Sector Particular

A los profesores que trabajan en establecimientos particulares subvencionados y particulares pagados se les puede poner fin a su contrato de trabajo por la causal establecida en el Artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por “necesidades de la empresa”, esto es por: la racionalización o modernización del establecimiento o servicio, las bajas en la productividad o el cambios en las condiciones de mercado o de la economía.

Al poner término a la relación laboral por esta causal debe dar aviso del despido con a lo menos un treinta días de anticipación, o bien, pagar una indemnización sustitutiva de dicho aviso, lo que en la práctica pasa a ser la regla general.

Sin embargo, en el caso de las normas que rigen para los educadores hay una diferencia sustancial en la forma de realizar la notificación. El aviso del despido por esta causal debe realizarse con sesenta días de anticipación al día anterior del primero del mes en el que se inicien las clases al año siguiente, según lo señalado en el artículo 87 del Estatuto Docente, que indica de manera expresa la forma, los lapsos y la consecuencia jurídica de cómo debe un empleador realizar la notificación de un docente de la siguiente forma:

El empleador podrá poner término al contrato por la causal señalada en el inciso primero, sin incurrir en la obligación precedente, siempre que la terminación de los servicios se haga efectiva el día anterior al primero del mes en que se inician las clases en el año escolar siguiente y el aviso de tal desahucio haya sido otorgado con no menos de sesenta días de anticipación a esta misma fecha.

Ámbito de Aplicación del Título V del Estatuto

Por disposición expresa del artículo 78 del Estatuto, las normas de sus título V, regularán las relaciones laborales entre los profesionales de la educación que presten servicios en los siguientes establecimientos educacionales:

  • Particulares.
  • Particulares subvencionados de conformidad al Decreto con Fuerza de Ley Nro 2, de 1998, del Ministerios de Educación.
  • De administración delegada en virtud del Decreto Ley Nro.

El Finiquito y la Reserva de Derechos

El finiquito es el documento o instrumento a través del cual las partes dan cuenta de la terminación del contrato, así como de los haberes adeudados y solucionados entre ambas, cuyo efecto principal es producir pleno poder liberatorio, para lo cual debe reunir los requisitos contemplados en el inciso 1° del artículo 177 del Código del Trabajo.

Es muy importante que el Trabajador tenga en cuenta que al ser despedido y Firmar su Finiquito, está renunciando a todos sus derechos laborales y se entenderá que no se le debe nada; bajo ningún concepto. Es por esto que, al momento de Firmarlo debe estar muy seguro(a) de todos los bonos, gratificaciones, horas extraordinarias e indemnizaciones que se le adeudan; además estar completamente de acuerdo con la Causal que usó su empleador para despedirlo.

Si usted no está de acuerdo con el finiquito, ya sea por el monto de las indemnizaciones, horas extraordinarias, vacaciones proporcionales, descuentos improcedentes, causal de despido o por cualquier otra razón; tiene el DERECHO IRRENUNCIABLE de escribir una RESERVA DE DERECHOS.

Deuda de Pensión Alimenticia

En caso que sea procedente el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo a que se refieren los artículos 161 y 162 del Código del Trabajo, es obligación del empleador retener de ella la suma equivalente a la pensión alimenticia del mes siguiente a la fecha del término de la relación laboral, para su pago al alimentario.

El alimentante puede, en todo caso, imputar el monto retenido y pagado a las pensiones futuras que se devenguen.

Fundamento Legal del Despido en Colegios Particulares

El Estatuto Docente regula la relación laboral entre los profesionales de la educación y los establecimientos particulares reconocidos oficialmente por el Estado. Sin embargo, las normas del Código del Trabajo también son aplicables de forma supletoria en casos no cubiertos específicamente por el Estatuto Docente.

El artículo 78 del Estatuto Docente establece que las relaciones laborales entre los empleadores educacionales del sector particular y los profesionales de la educación que laboran en ellos, entre los que se encuentran los establecimientos educacionales particulares subvencionados, son de derecho privado y se rigen por las normas del Código del Trabajo y sus disposiciones complementarias en todo aquello que no esté expresamente contenido en el Título IV de dicho estatuto.

Causas de Despido en Colegios Particulares

El despido de un profesor en un colegio particular debe estar sustentado en una causa legalmente justificada. La normativa chilena, particularmente el Estatuto Docente y el Código del Trabajo, especifica que la desvinculación laboral debe responder a razones claras y documentadas.

Necesidades de la Empresa

Esta causal, regulada en el artículo 161 del Código del Trabajo, permite el despido de un trabajador por cambios objetivos en las condiciones de la empresa que hacen inviable la continuidad del vínculo laboral. En el caso de los colegios particulares, estas necesidades pueden abarcar:

  • Reducción de matrículas: Disminución significativa en la cantidad de estudiantes que afecta los ingresos del establecimiento.
  • Reestructuración interna: Modificaciones en la malla curricular, fusión de cursos o cambios en los enfoques educativos que implican menor demanda de personal docente.
  • Problemas económicos: Situaciones de crisis financiera que impiden sostener el nivel actual de contratación.

Requisitos:

  • Fundamentación sólida: El empleador debe demostrar que las necesidades son reales y no una excusa para un despido arbitrario.
  • Compensaciones: El trabajador tiene derecho a una indemnización por años de servicio si cumple con los requisitos de antigüedad (artículo 163 del Código del Trabajo).

Conducta Indebida del Profesor

La conducta de un profesor debe ser compatible con la ética profesional y las obligaciones contractuales. Las faltas graves de comportamiento pueden justificar un despido con o sin indemnización, dependiendo de su naturaleza y gravedad. Algunos ejemplos de esta causal incluyen:

  • Incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales: Faltas injustificadas, retrasos constantes o abandono de funciones.
  • Faltas graves a la ética profesional: Por ejemplo, conductas contrarias a los valores educativos, discriminación hacia estudiantes o apoderados, o actos que dañan la imagen del establecimiento.
  • Incidentes disciplinarios graves: Hostigamiento, acoso laboral, abuso de autoridad, o acciones que pongan en peligro la seguridad de los estudiantes.

Término de Contrato a Plazo Fijo

En los casos de contratos a plazo fijo, la relación laboral concluye automáticamente en la fecha acordada, sin necesidad de alegar una causal adicional. Sin embargo:

  • Renovaciones sucesivas: Si un contrato a plazo fijo se renueva más de dos veces, se presume que se transforma en contrato indefinido (artículo 159 N°4 del Código del Trabajo).
  • Aviso previo: Aunque no es obligatorio, es una buena práctica que el empleador notifique con antelación al trabajador sobre la no renovación del contrato para evitar malentendidos.

Procedimientos y Garantías en el Despido

El marco normativo en Chile garantiza procedimientos claros y derechos específicos para asegurar que el despido de profesores en colegios particulares se realice de manera justa y conforme a la ley.

Notificación Formal

La notificación del despido es un requisito esencial que debe cumplir el empleador. Este proceso asegura que el docente sea debidamente informado sobre las razones de su desvinculación. Los puntos clave son:

  • Forma escrita: La notificación debe entregarse por escrito al profesor, asegurando claridad en la comunicación.
  • Especificación de la causa: Se debe detallar la causa específica que justifica el despido, ya sea por necesidades de la empresa, incumplimientos contractuales u otras razones permitidas por la ley. Esta descripción debe incluir hechos concretos y verificables que respalden la decisión.
  • Plazo para la notificación: En casos de despido por necesidades de la empresa, la notificación debe ser entregada con al menos 30 días de anticipación o, en su defecto, el empleador debe compensar al trabajador con una indemnización sustitutiva de aviso previo.

Pago de Indemnizaciones

En caso de despido, el empleador debe cumplir con las obligaciones económicas correspondientes. Estos pueden incluir:

  • Indemnización por años de servicio: Aplicable si el contrato era de duración indefinida y el despido no es por una causa imputable al trabajador. Se calcula como un mes de sueldo por cada año trabajado, con un máximo de 11 años.
  • Indemnización sustitutiva del aviso previo: Si el empleador no otorga el aviso de 30 días, debe pagar una compensación equivalente a un mes de sueldo.
  • Otros beneficios legales: Incluyen vacaciones proporcionales no gozadas y cualquier otro derecho pendiente de pago según el contrato colectivo o individual.

Instancia de Apelación

Si el profesor considera que el despido es arbitrario o carece de fundamento, tiene derecho a impugnar la decisión a través de las siguientes vías:

  • Inspección del Trabajo: El docente puede presentar una denuncia ante la Inspección del Trabajo, organismo que investigará las circunstancias del despido y, si corresponde, actuará como mediador.
  • Tribunales laborales: En caso de no resolverse el conflicto en la instancia administrativa, el profesor puede interponer una demanda ante los tribunales laborales. En estos casos, se evaluará si el despido fue injustificado, improcedente o vulneratorio de derechos fundamentales.

Rol del Reglamento Interno y la Superintendencia de Educación

El reglamento interno del establecimiento juega un papel importante en la regulación del comportamiento de los docentes y en los procesos disciplinarios. Este documento debe estar alineado con la normativa vigente y ser conocido por toda la comunidad educativa.

La Superintendencia de Educación desempeña un papel crucial en garantizar que los colegios particulares cumplan con las normativas laborales y educativas vigentes. Este organismo tiene la responsabilidad de supervisar, investigar y sancionar, cuando sea necesario, las prácticas que vulneren los derechos de los docentes y demás miembros de la comunidad educativa.

Atribuciones de la Superintendencia

La Superintendencia de Educación tiene las siguientes facultades principales:

  • Fiscalización de normativas laborales y educativas: Supervisa que los establecimientos cumplan con las leyes aplicables, como la Ley General de Educación y el Estatuto Docente.
  • Atención de denuncias: Investiga casos de despidos injustificados, conflictos laborales o cualquier infracción que pueda afectar la integridad de los docentes o el ambiente educativo.
  • Imposición de sanciones: Cuando se detecten incumplimientos, la Superintendencia puede aplicar sanciones administrativas al empleador, incluyendo multas y otras medidas correctivas.

Normativas Utilizadas para el Despido

Los profesores en Chile son reglamentados laboralmente por dos figuras legales: Estatuto Docente (para docentes de establecimientos público-municipales) y el Código del Trabajo (que reglamenta a docentes de subvencionados y privados). El Código del Trabajo posee un carácter "suplementario", es decir, allí donde el Estatuto no aplica lo hace el Código; como ocurre en el caso del término de contrato.

Tres son los artículos que son invocados en esta circunstancia: 159 (sobre "vencimiento de contrato de plazo fijo"), 160 (sobre "conductas graves o incumplimiento de funciones") y el 161 (sobre "necesidades de la empresa). En el caso del artículo 159 no corresponde indemnización, no obstante, si la función docente se realizó por más de 6 meses, corresponde pago de sueldo de enero y febrero. Indemnizaciones sólo aplican en el caso del artículo 161.

Notificación del Despido por el Empleador

La "notificación de despido" es el documento legal que permite al trabajador presentar sus reparos a organismos como la Inspección del Trabajo. Debe ser presentado bajo dos modalidades: por escrito en forma personal o por carta certificada con copia a la Inspección. En la notificación debe estar expresado el artículo específico que fundamenta la acción legal y deben estar declarado el estado de pago de cotizaciones previsionales al día. De no presentar estos requisitos el despido se hace improcedente.

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