El despido de un gerente es una decisión compleja con implicaciones significativas tanto para el empleado como para la empresa. En Chile, el marco legal que regula el término de la relación laboral establece causales específicas y procedimientos que deben ser rigurosamente observados para evitar controversias y posibles demandas.

Causales de Despido

El artículo 161 del Código del Trabajo chileno permite al empleador poner término al contrato de trabajo invocando las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Estas necesidades pueden derivarse de:

  • Racionalización
  • Modernización
  • Bajas en la productividad
  • Cambios en las condiciones del mercado o de la economía

La doctrina y la jurisprudencia coinciden en que esta causal debe basarse en hechos objetivos, externos y ajenos a la voluntad del empleador, quien tiene limitada su discrecionalidad. La causal fue incorporada en la legislación chilena para permitir al empleador ajustar su plantilla laboral ante condiciones cambiantes del mercado o reestructuraciones, buscando conciliar la protección del trabajador con la flexibilidad necesaria para la gestión empresarial y la protección de la fuente de empleo.

Requisitos para la Procedencia del Despido por Necesidades de la Empresa

Para que el despido por necesidades de la empresa sea considerado justificado, deben cumplirse ciertas condiciones:

  1. Objetividad: Los hechos deben ser ajenos a la voluntad del empleador y del trabajador, y no deben depender de la mera voluntad unilateral y discrecional del empleador.
  2. Gravedad: Los hechos que motivan el despido deben ser graves y justificar suficientemente la separación del trabajador.
  3. Necesariedad y Relación de Causalidad: Debe existir un nexo causal directo entre las necesidades invocadas y el despido, demostrando que la separación del trabajador es indispensable para la viabilidad de la empresa.
  4. Permanencia: Los hechos deben ser permanentes, no transitorios o subsanables.

La Carta de Despido: Un Elemento Crucial

La carta de despido es un instrumento formal y esencial dentro de los procedimientos de término de la relación laboral, y debe cumplir con las exigencias establecidas en el artículo 162 del Código del Trabajo. Este documento tiene como finalidad comunicar al trabajador, de manera escrita y fehaciente, las causales invocadas y los hechos en que se funda la decisión de término del contrato.

Es crucial que la carta de despido sea específica y detallada, evitando descripciones genéricas que no permitan al trabajador ejercer adecuadamente su defensa. La falta de especificidad transforma la decisión en un despido arbitrario o libre, lo que no se encuentra amparado en el ordenamiento jurídico chileno.

Además, la carta debe ser coherente con la prueba que el empleador rendirá en juicio. La prueba debe referirse exclusivamente a los hechos descritos en la carta, no pudiendo el empleador invocar ni acreditar circunstancias no mencionadas en la misma, tal como lo exige el artículo 162 del Código del Trabajo.

Errores Comunes al Despedir a un Trabajador

Al despedir a un trabajador, los empleadores pueden incurrir en varios errores comunes. Estos errores no solo pueden llevar a consecuencias legales y financieras, sino también afectar negativamente la moral y la cultura de la organización.

  • No tener una causa justificada para el despido.
  • No pagar las prestaciones laborales correspondientes.
  • No respetar los derechos del trabajador durante el proceso de despido.
  • No mantener una buena comunicación con el trabajador y con el equipo.

Cómo Evitar Errores al Despedir

Evitar errores al despedir a un trabajador en Chile requiere un conocimiento claro de la legislación laboral y un procedimiento cuidadoso para asegurar que se respeten tanto los derechos del trabajador como las obligaciones del empleador. Aquí hay algunas pautas clave para evitar errores comunes:

  • Conocer y respetar las causas legales de despido.
  • Mantener una documentación adecuada.
  • Comunicar el despido por escrito, especificando claramente la causa.
  • Calcular correctamente las indemnizaciones.

Consecuencias de un Despido Injustificado

Si un tribunal determina que el despido fue injustificado, el empleador puede ser condenado a pagar diversas indemnizaciones al trabajador, incluyendo:

  • Indemnización sustitutiva del aviso previo.
  • Indemnización por años de servicio, con un recargo legal (por ejemplo, 30%).
  • Pago de feriado legal y proporcional.
  • Remuneraciones adeudadas.
  • Pago de cotizaciones previsionales.

El Régimen Laboral de Estabilidad Relativa del Empleo

En Chile existe lo que se llama el régimen laboral de “estabilidad relativa”, un régimen laboral intermedio entre el de estabilidad absoluta y un sistema de libre desahucio. Este régimen se plantea indicando que por regla general no se puede despedir a un trabajador, salvo que existan causales legales y los hechos en que se funden deben ser objetivos, acreditables y graves.

Esto trae como consecuencia que los Tribunales de Justicia Laboral protejan el empleo, siendo muy exigentes en aceptar la configuración de las causales de despido, entre ellas, la de “necesidades de la empresa”.

Aspectos Formales Cruciales para Configurar la Causal

Antes de abordar las situaciones de fondo que configuran la causal, es crucial recalcar 2 aspectos formales cuando hablamos de “necesidades de la empresa” como causal de despido:

  • Importancia de la carta de despido: Esta carta de despido debe contener los fundamentos, es decir, los hechos precisos en que se funda y la explicación detallada de como esos hechos configuran la causal.
  • La reserva de derechos: Desde el punto de vista del trabajador, para invocar esta causal en un eventual juicio por despido injustificado, resulta imprescindible no haber firmado finiquito o haberlo firmado dejando constancia escrita en el mismo de reservarse los derechos para una eventual demanda posterior.

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