La legislación laboral chilena ofrece una serie de protecciones a las trabajadoras embarazadas, especialmente en lo que respecta a la estabilidad en el empleo. A continuación, se detallan algunos aspectos relevantes en relación con el despido de empleadas embarazadas y las alternativas que contempla la ley.
Suspensión del Contrato y Protección por Maternidad
Es importante destacar que, a contar del 01.06.2020, el empleador NO puede despedir a los trabajadores que están con suspensión de su contrato, por la causal de necesidades de la empresa (art. 161 del Código del Trabajo). Sin embargo, sí se podrán despedir por otras causas específicas como el mutuo acuerdo, la renuncia voluntaria, la muerte del trabajador o el vencimiento del plazo o término de la obra o faena (a eso re refieren los números 1 al 5 del art. 159 del Código del Trabajo).
En el contexto de la suspensión del contrato, la AFC (Administradora de Fondos de Cesantía) previo al pago de los giros en caso de suspensión, consultará previamente a la SUSESO (Superintendencia de Seguridad Social), para verificar si el trabajador se encuentra recibiendo algún subsidio por incapacidad laboral.
Pactos de Suspensión y Reducción de Jornada
En caso de Pactos de Suspensión, se aclara cuándo se entiende afectada la empresa para poder suscribirlos. En caso de que el trabajador se sienta perjudicado, por sí o a través de la organización sindical a la que se encuentre afiliado, podrá recurrir a la Dirección del Trabajo denunciando que no se cumple la afectación en la actividad de la empresa que justifica la aplicación del pacto de suspensión temporal del contrato de trabajo. Para tales efectos, la Dirección del Trabajo podrá requerir informe al Servicio de Impuestos Internos y a cualquier otra entidad pública o privada que permita establecer la situación real de la empresa. De verificarse la efectividad de la denuncia, la Dirección del Trabajo deberá derivar los antecedentes a los tribunales de justicia.
El Pacto de Suspensión producirá sus efectos a partir del día siguiente de su suscripción. El 50% del subsidio de la AFC que reciba el trabajador será embargable por concepto de pensión de alimentos.
En caso de Pacto de Reducción de jornada, agrega como requisito del empleador, que sea contribuyente IVA conforme al Art 3 o lleve el registro del art. 8 letra c). El Pacto de Reducción de Jornada, producirá sus efectos a partir del día siguiente de su suscripción. Se aplica el mismo criterio en caso de pensión de alimentos en los Pactos de Reducción, en el sentido que el complemento podrá ser embargado o retenido hasta en un 50%, para el pago de las pensiones alimenticias debidas por ley, que hayan sido decretadas judicialmente y notificadas al empleador.
Los trabajadores que estén con suspensión por acto de autoridad, pacto de suspensión o pacto de reducción, podrán acogerse al beneficio de hacer efectivos sus seguros o cláusulas de cesantía, del art. 16.
Subsidio por Incapacidad Laboral y Ley N°21.227
Este Dictamen, aclara en el punto 5 parte final, lo siguiente: “La base de cálculo del subsidio por incapacidad laboral, no podrá ser conformada con el monto de la prestación pagada al trabajador en virtud de la Ley N°21.227, sea que ésta provenga de la suspensión por acto de autoridad, suspensión de mutuo acuerdo o, en su caso, por pacto de reducción de jornada.
Los trabajadores que hayan suscrito un Pacto de Reducción de la Jornada de Trabajo, la asignación familiar y maternal serán pagadas por el respectivo empleador. Los tres meses a que se refiere el inciso anterior deberán estar comprendidos dentro de los seis meses inmediatamente anteriores al séptimo mes calendario que precede al mes de inicio de la licencia.
Afiliación al Seguro de Cesantía y Beneficios Adicionales
En el tema de la suspensión con beneficio del seguro de cesantía, solo cubre a los trabajadores que están afiliados a dicho beneficio (cotizan). Para ser más específico, la Ley de Seguro de Desempleo se aplica a aquellos trabajadores que inicien o reinicien la relación laboral a la fecha de entrada en vigencia de ella.
Artículo primero. - Los trabajadores con contrato vigente a la fecha de la presente ley, tendrán la opción para ingresar al Seguro generando en dicho caso la obligación de cotizar que establece el artículo 5º.
Artículo 20.- Los afiliados al Seguro que perciban prestaciones con cargo a la Cuenta Individual de Cesantía o al Fondo de Cesantía Solidario, mantendrán la calidad de afiliados al régimen de la ley Nº 18.469 durante el período en que se devenguen las mensualidades respectivas. Aquellos trabajadores que tengan derecho a las prestaciones del Fondo de Cesantía Solidario, según lo dispuesto en el párrafo quinto de este Título, que al momento de quedar cesantes percibían asignaciones familiares en calidad de beneficiarios, según el ingreso mensual y valores correspondientes establecidos en las letras a) y b) del artículo 1º de la ley Nº 18.987 y sus modificaciones, tendrán derecho a continuar impetrando este beneficio por los mismos montos que estaban recibiendo a la fecha del despido, mientras perciban giros mensuales conforme a esta ley. (AFC) y a la Asociación Gremial de Cajas de Compensación, en cuanto al procedimiento a seguir para el pago del beneficio denominado Asignación Familiar y Asignación Maternal.
Consideraciones Adicionales
- Trabajadores con Licencia Médica o Maternal: No pueden utilizar éste mecanismo, ya que siguen con su licencia, hasta que la terminen (inciso tercero del art. 1 de la Ley Nº 21.227).
- Trabajadores con Fuero: La Ley Nº 21.227 realizó la distinción o excepción sólo respecto de los trabajadores con fuero, para el cado de pactar reducción de jornada y acogerse a los beneficios de esta Ley. Consideramos que si el legislador no mencionó a los trabajadores con fuero en materia de suspensión, no existe tal excepción para el caso, ya sea por acto de autoridad o por mutuo acuerdo.
- Duración de la Suspensión: La Ley no establece tiempo mínimo, sólo prohíbe que la suspensión se pacte en periodos de tiempo parcelados o por periodos no continuos.
Alternativas al Despido
Existen alternativas al despido, tales como:
- Celebrar una suspensión de mutuo acuerdo, pero sin derecho a acceder a los beneficios de esta Ley.
- Despedir al trabajador por la causal necesidades de la empresa y pagar indemnizaciones.
No puede despedir por caso fortuito o fuerza mayor del art. 159 N°6 del Código del Trabajo.
Si, siempre que cumpla con los requisitos señalados por la Ley para cada uno de dichos acuerdos. Esto es un tema en desarrollo, por lo que si Uds. tienen dudas, les sugiero consultar a un abogado laboral.
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