Una cláusula tácita es aquella que no consta por escrito. En el ámbito laboral, estas cláusulas se configuran a partir de la reiteración de un pago u omisión de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornadas, etc.

Una relación laboral expresada a través de un contrato de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de las estipulaciones del mismo sino que deben también entenderse como cláusulas incorporadas al respectivo contrato las que deriven de la reiteración de un pago u omisión de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornadas, etc., que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso prolongado, con la aceptación diaria o periódica de las mismas, configurando así un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del contrato respectivo.

En doctrina se ha entendido que las cláusulas tácitas corresponden a “aquellas no escritas en el documento respectivo, pero que emanan del acuerdo de voluntades de las partes contratantes, manifestado en forma libre y espontánea, consentimiento éste que es de la esencia del contrato y por ende, requisito de existencia y validez del mismo.

El principio de primacía de la realidad significa que en caso de discrepancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede en el terreno de los hechos.

Es posible concluir entonces que una relación expresa a través de un contrato de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de las estipulaciones del mismo sino que deben entenderse como cláusulas incorporadas al respectivo contrato las que derivan de la reiteración de pago u omisión de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornada, etc.

Requisitos para la existencia de una cláusula tácita

Para que se configure una cláusula tácita en el contrato de trabajo, es necesario que se cumplan ciertos elementos:

  1. Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral.
  2. Voluntad de las partes: del comportamiento de las partes debe desprenderse inequívocamente que éstas tenían un conocimiento cabal de la modificación del contrato que se estaba produciendo, así como de haber prestado su aquiescencia tácita a la modificación del mismo.
  3. Esta modificación no puede referirse a materias de orden público, ni tratarse de los casos en que el legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen de manera expresa.

Si bien la voluntad para establecer esta cláusula es tácita, es decir, el contenido del propósito no es revelado explícita y directamente, el ejercicio del mismo debe deducirse de ciertas circunstancias concurrentes de la conducta o comportamiento de una persona.

La Dirección del Trabajo ha sostenido que, atendido el carácter solemne de los instrumentos colectivos, no será posible la derogación o modificación de sus estipulaciones mediante cláusulas tácitas, las que solo pueden operar tratándose de contratos consensuales.

El Despido Tácito

En España lo definen como "El despido tácito es el que se realiza sin comunicación expresa al trabajador por el empresario de su voluntad de extinguir el contrato, pero existiendo actos concluyentes por parte de este que evidencian tal voluntad. Es decir, se trata de un tipo de despido en el que la voluntad empresarial de extinguir el contrato de trabajo queda reflejada por hechos indiscutibles que dejan clara la intención de la empresa de poner fin a la relación jurídico-laboral.

Para la constatación de la desvinculación de un trabajador, no son necesarias fórmulas o expresiones especiales, siendo muy común y de ordinaria ocurrencia, que a un trabajador lisa y llanamente no se le permita el ingreso a su trabajo, o bien se cambien las chapas de una oficina, o no se le conteste el teléfono, etc.

Beneficios Tácitos y Derechos Adquiridos

Un beneficio tácito es una ventaja, prestación o condición que, aunque no está escrita en el contrato de trabajo, ha sido otorgada de manera sostenida al trabajador y puede llegar a consolidarse como un derecho adquirido para los trabajadores.

El beneficio debe otorgarse de forma constante y permanente en el tiempo, y mantenerse durante un período significativo. No basta con una entrega aislada o excepcional. Debe existir conocimiento y aceptación mutua. Tanto el empleador como el trabajador deben estar conscientes del beneficio y haberlo consentido sin manifestar oposición.

Cuando se cumplen los elementos anteriores, el beneficio tácito pasa a formar parte del contrato de trabajo, aún sin estar expresamente escrito.

¿Qué sucede si el empleador quita un beneficio?

El empleador no puede unilateralmente quitarte un beneficio si fue pactado por las partes. Si el empleador te quita un beneficio pactado en el contrato de trabajo o en un anexo de contrato de trabajo o en un instrumento colectivo, incumple las obligaciones que emanan del contrato de trabajo.

Si empleador y trabajador acuerdan el pago de un bono por ejemplo en un contrato colectivo, no puede el empleador quitarte el bono unilateralmente. Si ocurriere, el trabajador podría no sólo cobrar las sumas que por aquella medida no se le pagaren, sino que podría denunciar el hecho a la Inspección del Trabajo para que cursen multa a beneficio fiscal, o podría evaluar el autodespido por no pago de bono o por modificación unilateral del contrato.

El empleador te lo puede quitar, salvo que este bono o beneficio pueda considerarse como una cláusula tácita del contrato de trabajo, es decir un derecho adquirido por el trabajador.

Para que el bono o beneficio se considere una cláusula tácita o derecho adquirido del trabajador, se requiere el cumplimiento de ciertos requisitos:

  • El beneficio o bono, debe haber sido acordado entre trabajador y empleador.
  • El beneficio o bono no debe estar estipulado en ninguna parte, es decir ni en contrato ni anexos o convenios colectivos.
  • El beneficio o bono debe ser continuo o reiterado en el tiempo: Por tanto, si te pagan un bono por 6 o 8 meses y de improviso te lo quitan, puede reclamarse por ese derecho.

¿De qué forma puedo reclamar por un bono o beneficio tácito?

Se puede denunciar en la Inspección del Trabajo que te quitaron el bono o el beneficio, eventualmente es posible autodespedirse, lo que siempre debe evaluar con un abogado laboralista. En aquel contexto se evaluará si el bono o beneficio constituye efectivamente un beneficio tácito del contrato.

Remuneraciones: Tipos y Clasificación

Según prescribe el artículo 41 del Código del Trabajo, “las remuneraciones son contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.”

La forma en qué se pagarán las remuneraciones deberá quedar expresada en el contrato, pero los períodos convenidos (semanal, quincenal, etc.) no podrán, en ninguna circunstancia, exceder un mes calendario. Independientemente del tipo de contrato, allí se deberá definir el monto, la forma y período de pago de la remuneración.

Tipos de Remuneraciones

El artículo 42 del Código del Trabajo, señala que existen cinco tipos de remuneración:

  1. Sueldo
  2. Sobresueldo
  3. Comisión
  4. Participación
  5. Gratificación
  6. Pago del séptimo día o semana corrida

Clasificación de las Remuneraciones en Chile

  • Remuneraciones ordinarias: corresponde a la retribución periódica por los servicios prestados, entre los que se encuentra el sueldo, la comisión, etc.
  • Extraordinarias: es el pago correspondiente a los servicios prestados esporádicamente, por ejemplo, el sobresueldo y las horas extraordinarias.
  • Especiales: las remuneraciones especiales corresponden al pago que recibe un trabajador ante alguna condición o razón especial. Dentro de este tipo de remuneraciones encontramos por ejemplo los aguinaldos, bonos, etc.

Tipos de Remuneraciones Según su Variabilidad

  • Remuneración fija: Son aquellas que recibe el trabajador en un periodo fijo. Por ejemplo, el sueldo, el cual debe ser pagado mes a mes, en un mismo periodo de tiempo.
  • Remuneración variable: Es aquella remuneración que varía mes a mes, no siendo igual. Un ejemplo de remuneración variable son las comisiones.

Remuneración Principal y Accesoria

  • Remuneración principal: Es principal aquella remuneración que nace en el contrato de trabajo, dado que no depende de otra para su procedencia y cálculo, por ejemplo, el sueldo, bono de antigüedad, etc.
  • Remuneración accesoria: Por otro lado, la remuneración es accesoria cuando se calcula sobre la remuneración principal, como, por ejemplo, el sobresueldo u horas extraordinarias.

Asignaciones

Son aquellas compensaciones que se pagan al trabajador en sus haberes, las cuales no constituyen remuneración, por tanto, no son imponibles. Estas se consideran como un pago que compensa los gastos en que incurre el trabajador, para desempeñar la labor por la que se le contrató, por ejemplo, los viáticos.

El artículo 41 del Código del Trabajo señala: “No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, las indemnizaciones establecidas en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo”.

Asignaciones que no forman parte de las remuneraciones

Según el artículo 41 del Código del Trabajo, son las siguientes:

  • Asignaciones de movilización.
  • Asignaciones de pérdida de caja.
  • Asignaciones de desgaste de herramientas.
  • Asignaciones de colación.
  • Los viáticos.
  • Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.
  • La indemnización por años de servicios.

Como son contraprestaciones no imponibles, se espera que las asignaciones sean razonables, prudentes y proporcionales a cada caso.

Gratificación Legal

Son parte de las utilidades que el empleador ha recibido en el año comercial y que debe, por ley distribuir entre los trabajadores de la empresa.

Se debe pagar cuando la empresa:

  • Tiene fines de lucro.
  • Tiene la obligación de llevar libros de contabilidad.
  • Obtiene utilidades o excedentes líquidos en sus giros comerciales.

Formas de Pago de la Gratificación Legal

La ley ha estipulado dos formas. El empleador es quien podrá escoger cuál opción utilizará entre:

  1. Prorratear el 30% de la utilidad líquida entre todos los trabajadores de forma proporcional según las remuneraciones percibidas por cada uno de ellos.
  2. Pagar o abonar al trabajador el 25% de las remuneraciones obtenidas durante el año, sin importar la utilidad líquida que obtenga la empresa. Esta gratificación tiene un tope equivalente a 4,75 ingresos mínimos mensuales.

Se deberá incluir en el cálculo de la indemnización por años de servicio, siempre y cuando el pago de la gratificación se haya devengado mensualmente.

La gratificación legal proporcional es aquella que se les debe pagar a los trabajadores que no completaron un año de servicio. El monto de esta gratificación deberá ser fijado en proporción a los meses trabajados.

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