En Chile, la legislación laboral establece parámetros claros sobre las jornadas de trabajo y los descansos obligatorios para proteger los derechos de los trabajadores. Es fundamental conocer estos aspectos para una correcta gestión de asistencia y turnos en las empresas.
Tipos de Jornadas Laborales en Chile
En Chile existen distintos tipos de jornadas laborales de acuerdo al tipo de empresa. Para realizar una buena gestión de asistencia y turnos, es necesario conocer de qué se trata cada una de estas jornadas en detalle.
- Jornada Ordinaria: Generalmente, la jornada laboral ordinaria es de 45 horas semanales. Se deben distribuir en 5 o 6 días, por lo tanto alguien que trabaje 6 días a la semana podrá tener una jornada diaria de trabajo de 7,5 horas.
- Jornada Parcial: Los horarios part time no deben superar las 30 horas semanales y 10 diarias, y debe considerar un descanso mínimo de media hora y máximo una hora. Para considerar que los trabajadores no están afectos a la jornada completa, sino parcial, no puede superar las 30 horas semanales.
- Jornadas Especiales:
- Bisemanal: Corresponde a, por ejemplo, faenas que se efectúen en lugares apartados de centros urbanos que cuenten con vías de acceso limitadas, dificultad en las comunicaciones y servicios básicos limitados o inexistentes. Las partes pueden pactar jornadas de trabajo ordinarias de hasta dos semanas ininterrumpidas.
- 180 horas mensuales: Corresponde a choferes, auxiliares del transporte colectivo interurbano y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros y carga terrestre.
- 60 horas semanales: Personal de hoteles, restaurantes o clubes con excepción del personal administrativo, de lencería, lavandería y cocina, que están afectos a la jornada ordinaria de 45 horas semanales.
Descanso Semanal Obligatorio
Por ley, todas las personas tienen como mínimo un día de descanso semanal. Se mide por semana, es decir, de día 1 a día 7. El Derecho al descanso semanal es un derecho humano, forma parte del Orden Público Laboral, establecido en nuestra legislación como un derecho irrenunciable y no compensable en dinero. El descanso semanal es un derecho fundamental de los trabajadores, así de forma implícita se estableció en el Convenio N° 1 de la OIT, y luego explícitamente reconocido en el Convenio N° 24 de 1921, el Convenio N° 106 de 1957 y en la Recomendación N° 103.
La regla general del descanso semanal consiste en que los trabajadores deben tener un día de descaso, de 24 horas en el mismo día, sumando a estas tres horas del día anterior, por cuanto el descanso semanal se inicia el día anterior al descanso a las 21.00, y seis horas del día posterior, termiando a las 06.00 del día siguiente al descanso.
Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días. Se declara Día Nacional del Trabajo el 1º de mayo de cada año.
Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la norma del artículo 36. No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 y 7 del inciso primero, al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo. Esta norma no se aplicará respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta días o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.
Excepciones al Descanso Semanal
La ley establece excepciones por fuerza mayor y para ciertas actividades autorizadas a trabajar los domingos y festivos.
Horas Extras
La ley establece que se puede trabajar a diario un máximo de 2 horas extras y un total de 12 horas a la semana. Las horas extras son controladas mediante los registros de asistencia que cada empleador tiene la obligación de llevar a través de un libro de asistencia del personal, un reloj control de registro o un sistema con huella digital, entre otras alternativas que existen.
Es importante que las horas extras se pacten por escrito y con una vigencia no superior a 3 meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. Según lo mencionado en el párrafo anterior, no puede existir una situación de horas extra permanente en el tiempo.
Pago de Horas Extras
Es decir, debe pagarse mínimo un 50% más sobre el valor que se paga por la hora ordinaria. Es decir, si la hora ordinaria vale $1.000, la hora extraordinaria debe ser pagada a lo menos en $1.500. De esta misma forma se pagan las horas extras de trabajo realizadas el día domingo, festivo o en horario nocturno, siempre que se trate de trabajadores no autorizados para trabajar esos días.
Para obtener el valor de la hora extraordinaria, debe multiplicarse por el número de horas extras que en la respectiva semana se ha consignado en el registro de control de asistencia. Por ejemplo, si el sueldo del trabajador es de $500.000, la hora de trabajo ordinaria vale $2.593, por ende la hora extraordinaria vale $3.890 ($2.593+$1.296 (50% de recargo legal)).
Entonces, si la hora ordinaria vale $3.000 y el trabajador trabaja 20 horas a la semana, esto nos daría $60.000.
Consideraciones Adicionales
En un contexto normal, efectivamente se pueden descontar las horas no trabajadas. Bajo ninguna circunstancia. El empleador no se puede eximir de la obligación de otorgar un trabajo que ha sido convenido por contrato. El atraso no es razón suficiente para impedir que un trabajador ingrese.
Si un trabajador debe desplazarse para llegar a su trabajo nocturno dentro del horario de toque de queda, no podrá realizarlo. Por el contrario, si un trabajador se encuentra trabajando ya en horario de toque de queda, deberá esperar hasta que el toque de queda acabe para poder salir.
La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. No. No es obligación otorgar descanso para colación cuando los trabajadores tienen una jornada de trabajo diaria de 2 o 3 horas. No existe razón alguna para obligar a los trabajadores a tomar el descanso de colación en el recinto de la empresa. Sí. Sólo se ha limitado el período de descanso para colación a un tiempo mínimo, no inferior a media hora, por lo que, en principio, no habría inconveniente para que las partes puedan acordar un lapso superior a media hora.
