Cuando se trata de la relación laboral, es fundamental que todas las partes involucradas reciban un trato justo y equitativo. Esto incluye el momento en que un empleado deja su puesto de trabajo y se enfrenta a su finiquito laboral. El objetivo de este artículo es destacar la importancia de asegurar que los trabajadores reciban la cantidad adecuada y justa en su liquidación, y cómo esto fomenta una cultura laboral positiva y el crecimiento de las empresas.
¿Qué es el Finiquito Laboral?
El finiquito laboral es el documento que avala el término de una relación laboral. La Dirección del Trabajo, en su Dictamen Ordinario N° 2390/01 del 5 de junio de 2004, define finiquito como “un acto jurídico bilateral por medio del cual las partes dejan constancia de la terminación del contrato de trabajo y de las condiciones en que ella se produce". El finiquito es "el instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo, empleador y trabajador, con motivo de la terminación de la relación de trabajo, en el que dejan constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio de las acciones o reservas con que alguna de las partes lo hubiere suscrito, con conocimiento de la otra. El finiquito en cuanto acto jurídico representa una convención y, frecuentemente, es de carácter transaccional". (Manual de Derecho del Trabajo, William Thayer Arteaga y Patricio Novoa Fuenzalida, Tomo IV, quinta edición actualizada, pág.
Asimismo, ha señalado que el finiquito legalmente celebrado constituye un equivalente jurisdiccional que tiene la misma fuerza que una sentencia firme o ejecutoriada y da cuenta del término de la relación en las condiciones que consigna. Tal instrumento, de acuerdo a la norma transcrita precedentemente, debe reunir ciertos requisitos, a saber, debe constar por escrito y, para ser invocado por el empleador, debe haber sido firmado por el interesado y alguno de los ministros de fe que indica.
La importancia del finiquito esta en que es el medio por el que usted va a dejar constancia del cumplimiento de las obligaciones y derechos emanados del contrato de trabajo con su antiguo trabajador. Los libera a ambos de responsabilidades.
El finiquito es un contrato de transacción, en el cual ambas partes, empleador y trabajador, se ponen de acuerdo para terminar con toda obligación o deuda que se tengan. Normalmente el finiquito es redactado por el empleador, por lo que al trabajador le queda aceptar o no, y si no está de acuerdo con todo o con algunas partes de lo que aparece escrito en el finiquito, para poder demandar posteriormente, debe redactar, con su puño y letra, en todas las copias del finiquito que se firme en notaria o en la inspección del trabajo, o electrónicamente en el finiquito de la Inspección del Trabajo, los puntos específicos con los que no está de acuerdo, las acciones que quiere ejercer posteriormente en tribunales para poder demandar a su ex empleador. Esta es la llamada reserva de derechos que debe escribir en el finiquito.
Elementos Clave del Finiquito Laboral
Garantizar que los empleados reciban todos los pagos adeudados, incluyendo salarios, beneficios, vacaciones, indemnización por despido y prestaciones sociales, no solo cumple con la ley, sino que también contribuye a la creación de un ambiente laboral positivo y fortalece la relación entre empleados y empleadores.
1. Salario y beneficios no pagados:
El punto de partida para un término de una relación laboral, es pagar los días adeudados del mes en curso o pendientes de pago. Asegurarse de que todos los salarios y beneficios pendientes al empleado sean pagados en su totalidad. Esto incluye el salario base, horas extras, comisiones, bonificaciones y cualquier otro concepto previamente acordado en el contrato laboral. Cada cantidad debe ser calculada y verificada con precisión para garantizar que ningún aspecto sea pasado por alto.
2. Feriado Legal y Proporcional:
Un aspecto crucial del finiquito es el pago correspondiente al feriado legal o vacaciones. Estos beneficios son parte de los derechos del empleado, y no hacer efectivo el pago al momento de emitir el finiquito, podría ocasionar demandas y multas en la Inspección del Trabajo. Es importante recordar que el trabajo de un empleado no se limita solo a los días de labor y que los períodos de feriado son parte integral de su bienestar y equilibrio personal.
3. Indemnización por Años de Servicio:
En caso de despido por Necesidades de la Empresa, la legislación establece que el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización por Años de Servicio. Este monto está basado tanto en el tiempo de servicio como en la remuneración del empleado. Es esencial que el finiquito laboral, incluya la compensación adecuada y que se cumpla con lo establecido en la ley laboral vigente. Ignorar esta obligación puede ser perjudicial tanto para el empleado como para la reputación de la empresa.
4. Prestaciones sociales y aportes:
Otro aspecto a considerar en la liquidación de sueldo son las prestaciones sociales y los aportes correspondientes, como es el caso de la seguridad social y el seguro de desempleo. Estos montos son deducciones que se realizan regularmente del salario del empleado y deben ser pagados oportunamente a las instituciones correspondientes. Ignorar este aspecto puede generar una imagen negativa de la empresa y comprometer la confianza de los trabajadores.
¿Qué Debe Contener el Finiquito?
- Mención a la causal del despido, la misma de la carta.
- Las correspondientes indemnizaciones: Indemnización sustitutiva del aviso previo, vacaciones proporcionales e indemnización por años de servicio, si corresponde.
- Otros montos que el empleador debe pagar al empleado a fin de que no se le deba nada.
- Acreditar que las cotizaciones (ISAPRE o FONASA, AFP y AFC) están pagadas hasta el último día del mes anterior al despido.
- El descuento al aporte del Seguro de Cesantía por AFC del empleador, siempre y cuando el despido sea por causal de las necesidades de la empresa.
El artículo 177 del Código del Trabajo requiere que los finiquitos sean suscritos y ratificados ante ministro de fe. De lo contrario no tendrán poder liberatorio conforme al artículo 1465 del Código Civil, como tampoco, podría poder ser invocado por el empleador.
Finalmente, usted debe poner a disposición del trabajador dentro de los días hábiles, contados desde la separación de este de su empresa.
Art. 177. El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado por el empleador.
El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador. En el despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refiere el inciso quinto del artículo 162, los ministros de fe, previo a la ratificación del finiquito por parte del trabajador, deberán requerir al empleador que les acredite, mediante certificados de los organismos competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago, que se ha dado cumplimiento íntegro al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el último día del mes anterior al del despido.
Los organismos a que se refiere el inciso precedente, a requerimiento del empleador o de quien lo represente, deberán emitir un documento denominado "Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas", que deberá contener las cotizaciones que hubieran sido pagadas por el respectivo empleador durante la relación laboral con el trabajador afectado, certificado que se deberá poner a disposición del empleador de inmediato o, a más tardar, dentro del plazo de 3 días hábiles contados desde la fecha de recepción de la solicitud.
2.- Debe haber sido firmado por el interesado y alguno de los ministros de fe citados en esa disposición, esto es: Un Inspector del Trabajo, un Notario Público de la localidad, el Oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el Secretario Municipal correspondiente..
Reserva de Derechos: Protegiendo tus Intereses
Sabemos que el momento de un despido puede sentirse como un golpe fuerte 💥. Incertidumbre, angustia, preguntas sin respuesta... y de pronto, un documento: el finiquito 📄. Le dirán que debe firmarlo, quizás en una notaría o incluso en línea con su Clave Única. Pero, ¡alto! Firmar el finiquito sin la asesoría adecuada puede significar renunciar a defenderse. ¿Sospecha que la razón del despido no es real? 🤔 ¿Cree que le deben dineros o prestaciones? Existe una herramienta fundamental para protegerse en este preciso instante: la Reserva de Derechos 🛡️. Es una anotación simple, pero poderosa, que se incluye en el finiquito y que deja abierta la puerta para que usted pueda demandar posteriormente por aquello con lo que no está de acuerdo.
Siendo el finiquito un contrato de transacción, el acuerdo de las voluntades es esencial. "Que, así, el finiquito corresponde a una convención, en cuanto acto jurídico voluntario que genera o extingue derechos y obligaciones, y que da cuenta del término del vínculo laboral de la manera que señala, y como tal, es posible que una de ellas manifieste discordancia en algún rubro, en cuyo extremo el finiquito no tiene poder liberatorio, situación que puede consignarse mediante la formulación de la reserva correspondiente".
La reserva de derechos se debe escribir en todos los finiquitos, independiente de la causal, y debe ser específica.
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Causales de Despido en Chile
Las causales de despido son los únicos fundamentos y motivos para la desvinculación de un trabajador de tu empresa. Si no se fundan en las causales del artículo 159, 160 o 161 el Código del Trabajo el despido es nulo y conllevaría una gravosa sanción administrativa, como también, una costosa demanda.
Asimismo, si usted funda el despido en cualquiera de esas causales y no fundamente correctamente, según las exigencias de cada una, será declarado un despido injustificado, nuevamente afectándole su contabilidad laboral con multas administrativas y cuantiosas demandas.
- Mutuo acuerdo de las partes.
- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
- Muerte del trabajador.
- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Caso fortuito o fuerza mayor.
- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
- Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
- Conductas de acoso sexual;
- Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
- Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y
- Conductas de acoso laboral.
- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
- Abandono del trabajo por parte del trabajador, sea por salida intempestiva o negativa injustificada.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
- Necesidades de la empresa.
La Carta de Despido: Formalidades obligatorias
La ausencia de carta de despido hace invalido cualquier despido, es una formalidad obligatoria su escrituración y entrega al trabajador PERSONALMENTE o por carta certificada. Ahora bien, esto le costará que en un juicio laboral no lo escuchen a usted porque en causas que conocen “despido injustificado” el juez sentenciará en acto si no hay carta de despido aceptado en contenido de la demanda.
Por ello, para evitar riesgosas consecuencias para la estabilidad de su negocio necesita cumplir siempre esta formalidad. Sin embargo, esta formalidad no es suficiente.
El contenido de la carta de despido DEBE INDICAR la o las causales invocadas y todos los hechos en que se funda, es más, en un juicio quien parte probando es el demandado y no el demandante -a diferencia de lo que ocurre normalmente-, debiendo usted demostrar los hechos y justificaciones fáticas que corroboran la causal. De lo contrario, nuevamente estará en la peligrosa situación de poner en riesgo su rentabilidad laboral y el funcionamiento de su negocio.
Finalmente, esa carta de despido debe entregarse en los tres días hábiles siguientes al termino de la relación laboral con copia a la Inspección del Trabajador.
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